组织行为学 第三章 态度和工作满意度
一.
学习目标
主.态度这部分的主要内容
1.
态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺
工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍 一下工作参和和组织承诺。工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自 己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿 意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经 济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）
2.
一致性。
态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就 不和他说话，态度和行为就一致了。态度和态度之间的一致性 我是这样理解的， 比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人 知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.
认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为
之间的不一 致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论
举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的 好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的， 到最后连我自己也不知的我的真实态度了。 我参加政治课考试的时候，
再比如
就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己 的失调找寻一个合理的答案
4.
A （attitude） — B（behaviour）关系的测量：态度和行
为越具体，他们之间的
联系越有力。态度和行为可能有直接的关系。我只喜欢晨光，所以我不买其他牌 子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候， 那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，
不
做
议
论
。
还可能有间接
地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类的事， 当他
受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为
5.
项应用：态度的测量 态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是
有益的。管理者如果知道员工对公司各种事物的态度就会做出一定的有利的改动， 利丁组织的凝聚力和长远发展。
6.
度和劳动力多元化：现代社会需要各种各样的劳动力，多元化培训，重 塑员工的态度，让他了解到这个东西完全可以用另一种眼光看待，
自我评价，自
己对自己的态度进行评价。
二.
工作满意度
工作满意度主要衡量工作者一般的工作满足，也就是说综合满意度。
测量结果有2种标准，即信度和效度。效度（Validity）即有效性，指所测量到 的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果和要考察的内容越吻合，则效度越 高；反之，则效度越低。信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以 内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈 一致、稳定和可靠。
信度主要受随机误差影响，因为系统误差总是以相同的方式和程度
一
态
影响测量 值，所以信度可以定义为随机误差 R影响测量值的程度。如果 R=0,就认为测 量是完全可信的，信度最高。
1.
工作满意度的测量
工作满意度定义：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感
觉。
员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合概括 的结果。
测量这个概念，有两种方法经常使用。
单一整体评估法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出 个体的答案。
综合评价法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体 的答案。
2. 3.
相关性。
员工对工作有多满意？
哪些因素会引起工作满意？薪酬和工作满意度并没有太大的
(加入格力和娃哈哈的例子)
4.
满意和不满意的员工对工作场所的影响：
当员工喜欢他们的工作的时候会发生什么？当他们不喜欢时乂会怎么样？ 退出-建议-忠诚-怠工的理论框架有助于我们理解不满意的后果。
课本上的模型补充了员工的其他反应模式， 如建议和忠诚。这些建设性行为 能是个体容忍个人不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。
四种反应方式及其解释：
退出：直接离开组织。
建议：采取主动地建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出
来为组织 说话，以及相信组织及管理层会做正确的事。
怠工：被动的听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到，降低努力程度和增 加失误率
它们的差异有：
(1)
对于不满意的归因不同。总体来讲，可分为外部原因和内
部原因。选 择退出和怠工的员工更多归于外部的组织原因， 选择建议和忠诚的更多归因于内 部的自身原因。
(2) (3) 5. (1)
在态度的认知，情感和意向不同。
对组织的意义不同。
工作场所中更为具体的工作满意或者不满意的结果：
工作满意度和工作绩效
文献表明工作满意度和工作绩效之间具有很强的相关性。
从组织而不是个体的角度同样可以发现对满意度 -绩效之间关系的支持。员 工满意度高的组织比员工满意度低的组织更高效。
但在实际研究中有四种观点：1.工作满意度导致工作绩效2工作绩效导致工 作满意度3.二者相互影响4.二者不具有相关性
(2)
工作满意度和组织公民行为
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为， 由一系列非正式的合作行为 构成。伴随竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂， 组织公民行为越来越被组织 的管理者所重视。
工作满意度是员工组织公民行为的一个决定因素， 这个假设似乎是合乎逻辑 的。有证据表明，工作满意度和公民行为有中等程度的相关， 对工作更满意的人 更容易参和组织公民行为。
工作满意度对于组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。
(3)
工作满意度和客户满意度
感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
(4)
工作满意度和缺勤
满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度以下。
但是，其他因素也影响着两者之间的关系。
当存在着大量的工作机会可供选择时， 不满意的员工的缺勤率较高，但是他 们别无选择的时候，他们和满意的员工缺勤率一样低。
(5)
工作满意度和流动率
工作满意度和流动率的相关性比满意度和缺勤率的相关性更高。
满意度和流动率的关系同样受到可供选择的工作机会的影响。
最后，当员工拥有高人力资本时，工作不满意度可能转化成流动率。
(6)
工作满意度和偏常行为
工作不满意和和同事的敌对关系预示了组织所发现的各种不受欢迎的行为， 如搞小团体，这些行为是工作场所中的偏常行为。
雇主应该消除问题的根源一一工作不满意， 而不是接力控制员工表现不满的 各种方式。
(7)
管理者通常不能理解
在一项对262位老总的研究中，86%的高级管理人员相信他们的组织对待员
工不错，但只有55%的员工同意这种说法。另一项研究发现，55%的管理者认为 他们的组织斗志良好，相比之下，员工这样认为的只有 38%。
定期统计调查可以缩小差距，这个差距来自管理者所认为的员工感受和员工 的真实感受。
三. 1.
全球化层面的意义
工作满意度是一个美国概念吗？
因为大部分关于工作满意度的研究都是在美国进行的， 所以很多人 认为工作满意度只是一个美国概念。其实不然，其他文化的人们可能且确实形成 了对工作满意度的判断。和美国一样，认识到工资和工作满意度相关制约了其他 的工业化国家。
2.
西方文化中的员工对他们的工作更满意吗？
在如今的大环境下，很多人会抱怨工作难找、工作环境不好以及工资待遇和 预期相差其远，那么西方国家的员工也是如此吗？根据一项全球 西方
调
查
结
果
，
员工的工作满意度更高。是因为西方文化中的员工拥有更好的工作吗？或者他们 只是更加积极的投入工作？尽管这两个因素可能起到作用，
但是更重要的是，西
方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐， 和他们相比，东方文化中的个体 对负面情绪的厌恶感更少，因此西方员工往往有更高的工作满意度。
四.
本意小结及对管理者的意义
管理者应该关心员工的态度，因为态度可以预示潜在的问题，而且会影 响到员工的行为。例如，感到满意并忠诚于组织的员工， 其流动率和缺勤率都更 低，退出行为也更少，他们在工作中的表现也更好。正如一篇文献指出“对整体 工作态度的合理测量，是组织了解员工最重要的信息之一。”
为了提高员工的工作满意度，管理人员要做的最重要的一件事情就是： 关注 工作的内在部分，如让工作更具有挑战性，更有趣。创造令人满意的工作场所， 并不能成为优秀组织绩效的保障，但是，有确凿证据表明，管理者为了改善员工 态度所做出的所有努力都可能导致组织有效性的加强。
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