探讨企业绩效考核对员工的激励作用

探讨企业绩效考核对员工的激励作用广西广播电视大学 谭春松

摘要：近年来我国的企业发展迅速，企业的绩效考核工作也有了很大进展。对员工进行绩效考核是企业管理的重要内容，其目的是为了激发员工潜能，全面提升企业员工的整体素质，因而，对企业发展意义极大。然而，部分企业没有认识到绩效考核的重要性，不知道如何做好员工激励。为此，本文分析了企业绩效考核的重要性，并就企业绩效考核对员工的激励作用进行了探讨。关键词：企业管理；绩效考核；激励作用

目前很多企业对于绩效考核工作作用的认识存在较大的局限性，这导致了绩效考核工作水平不断走低。随着时代的不断发展，企业对于绩效考核工作的作用需要有一个重新的认识，这样才能够进一步发挥好此项工作的重要作用，推动企业人力资源管理水平的提升，以实现自身的更好发展。一、绩效考核的概念绩效考核有广义和狭义之分，广义的包括了绩效目标管理、质量管理、监督考核、员工培训等；狭义的是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核可以将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提升员工业绩，进而实现企业发展目标。二、企业绩效考核对员工的激励作用分析（1）实行绩效考核与薪酬挂钩，有利于保障员工的物质需求。员工与企业的关系首要一点是一种“雇用”关系，员工选择企业的前提条件之一就是企业的工薪待遇，在同等条件下员工会选择工薪待遇相对较好的企业，工薪待遇的高低可以从一个侧面评判员工的工作能力，决定员工在企业中的价值。将绩效考核与薪酬待遇联系在一起，让员工明白付出能够获得对应的回报，绩效提升可以增加个人的薪酬收入，从而激励员工更好地工作、加倍努力。如果绩效考核与薪酬关联不大，员工的业绩与薪酬没有挂钩，员工就会失去动力，从而消极怠工，对企业发展带来极大的影响。因而，必须将绩效与薪酬进行综合管理，将考核依据和标准公开，让员工知道不同绩效所获得薪酬是不同的，从而激励员工积极创新，为了生活目标的改善发挥出最佳水平、创造出最佳业绩。（2）实现企业发展目标加强绩效考核，有利于企业管理层及时掌握企业目标完成情况，了解企业发展不足，促使员工明确企业的发展战略，畅通上下沟通渠道，帮助员工成长与发展，带动企业所有员工都能够按照绩效考核目标完成自己所承担的任务，促使企业的战略目标能够顺利实现。（3）转变观念，提高对企业绩效管理重要性的认识如今，绩效考核在许多企业中得到应用并取得较好效果。要推动绩效考核管理，就要重视绩效考核管理工作。一是企业领导人要转变管理观念，运用绩效考核机制引导员工自觉加强控制，做好自我管理。为此，企业领导人自身要增强对绩效考核的理解，搞懂绩效考核的目的和运行模式，从促进企业发展的角度出发，真正运用绩效考核方式对员工加以引导，使员工与企业发展目标保持一致。二是制定明确绩效考核目标。企业必须根据实际情况做好具体规划，确定绩效考核的目标，从而有利于各项管理措施的实施，做好操作准备。三是将绩效考核纳入企业发展战略，与企业长期发展保持协调同步，从而保证绩效考核一旦实施就要坚持不懈，不可半途而废。为此，要做好绩效考核方案总体规划，进行绩效考核全面评价，做好实施前的预测与评估，防止执行过程中风险发生。（4）实行绩效考核可以让员工获得精神上的追求，有利于员工找到成就感物质与精神，是员工的两大重要需求。员工在获得物资保障之后，也十分注重精神追求。企业应用绩效考核，除了物质激励外，还可以采用精神激励。精神激励并不是单独存在的，一般情况下是与物质激励同步进行，这样产生的激励作用更加突出。精神激励的表现形式，通常是对优秀员工授予“荣誉称号”，从而在企业中树立正面典型，产生激励效应。满足员工的精神需求，从而让人产生强大的动力，在精神激励作用下，有利于员工找到成就感，让员工觉得付出是值得的。三、企业绩效考核工作中出现的问题分析首先，笔者了解到很多企业并没有完全认识到绩效考核的重要价值和作用，对于绩效考核的认知更多还是停留在比较基础的层面之上。一些企业在绩效考核工作中还是在走形式，并没有对工作人员日常的工作表现进行及时的考核与评判，基本上还是以年终的综合考核为主。其次，很多企业并没有建立起足够完善的绩效体系，从企业所施行的绩效考核制度当中便可以看出，一些系统的量化指标还是比较欠缺的，很多工作内容和行为都没有纳入到绩效考核的内容当中来，总体而言，绩效体系还是呈现出比较显著的单一性，科学性和全面性还有待进一步的发展和提升。然后，目前一些企业的绩效考核的落实并没有建立起明确的考核目标，还是将更多的精力都集中在了完成具体的任务上面，而严重忽略了对整体目标的把控。企业并没有真正站在单位整体的高度上面去衡量各项工作内容，这就导致绩效考核的落地效果始终达不到理想的状态。最后，绩效考核结果不够科学合理，在实际绩效考核工作当中，很多绩效考核结果的公平性和真实性都有待进一步考证，如果绩效考核结果真的出现了负面问题，其必然会影响到企业工作人员工作的积极性和主动性，进而影响到企业的整体办事效率。四、企业绩效考核工作改进策略（1）明确绩效考核目的对于企业来说，绩效考核是手段而不是目的，企业绝对不能够陷入一个为了考核而考核处境之中，那样的话绩效考核本身就没有任何意义。因此，企业在改进绩效考核工作的过程中，首先是要对于这一工作的目的有一个明确认识，围绕正确的考核目的来开展这一工作，减少绩效考核工作偏差。绩效考核的最终目的在于不断提升员工完成绩效任务的能力，让员工能够顺利完成绩效任务，从而提升企业的整体绩效水平。（2）制定科学合理的绩效考核体系企业人力资源考核标准需要根据不同部门的发展特点来进行制定，明确人力资源绩效考核标准，着重考核员工的思想品德、工作业绩和个人工作能力。另外，为了能够提升人力资源绩效考核成效，还需要根据不同部门发展需求来调整人力资源绩效考核内容。企业管理类、技术工作类、通勤类的岗位职责不同，相应的员工绩效考核内容也不同，需要相关人员对这些情况进行分类评估，并对关键的评估指·87·

企业与管理

标进行合理量化，减少员工绩效考核评估的主观性和随意性。（3）加强考核过程监督中小企业在绩效考核过程中应由具有公信力的中高层管理者、员工代表全程参与监督，要求全体考核人员对考核结果负责。对于出现考核不公平、造成负面影响的考核人员，应剔除出考核队伍并适当降级使用。也可以引入第三方机构人员参与考核或直接考核，避免考核过程流于形式。考核过程中，对于定量指标可以直接从企业管理软件中或其他渠道调取相应数据，当场出具纸质记录，防止事后变更；对于定性指标应尽可能详细的记录完成情况并定性。考核结束时由考核人员与被考核对象当场签字确认。考核过程中应确保考核人员独立自主完成，减少人为干预考核。（4）充分重视绩效考核结果，重视对绩效考核结果的应用绩效考核的目标在于落实兑现，否则将毫无意义。因此，应认真对待绩效考核，考核前，要做好考核方案，选调人员组织考核内容学习，熟悉考核流程与标准，保证考核公平公正。要减少人为干预，保证考核结果公正性。考核时要做好与被考核对象的沟通，了解被考核对象的真实想法和意见，做好信息搜集与整理，为下步工作改进做好准备。考核后，要对绩效考核结果进行公示、进行结果反馈，同时，建立考核审核机制，对被考核对象反映的问题高度重视，涉及到考核结果的，要进行复核，对重大失误应予及时纠正。此外，要综合运用绩效考核结果，一方面，对于考核涉及绩效薪酬问题要及时兑现；另一方面，对考核优秀员工要重点培养、跟踪管理，在晋级晋升等方面给予优先，使考核结果得以全面应用，从而激励员工重视考核工作，在岗位上争取主动、自我加压、发挥实力，促进企业管理水平整体提升。（5）绩效考核与薪酬之间的有效联系。领导者应充分利用国有公司并通过评估、反馈、工作说明和其他相关方法，消除计划经济体制下企业中存在的问题。国有企业管理人员像“平等主义”那样思考，才可以更好地评估员工的知识、技能和不足之处，提供适当的培训、晋升和其他职业发展计划，并提供奖励措施（浮动薪金、奖金和年薪）。绩效联动薪酬制度追求的是绩效联动制度，例如“绩效指标，工资匹配，弹性工资”等。中国的国有企业已经实施了绩效评估体系多年，但通过绩效评估实际上没有达到预期目标，在实施绩效评估过程中存在很多问题，许多公司将绩效考核与员工薪酬之间的联系视为其唯一目的，但实际上，“薪资与绩效的结合”应该是绩效考核的副产品，并且是绩效管理获得成果的重要手段，而不是绩效管理的主要目的。五、结语经济与社会发展研究【相关链接】绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。学科定义绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。详细解释绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。综上所述，绩效考核是企业绩效管理的重要内容。绩效考核对员工的激励作用表现在薪酬、晋升、职业发展及精神激励等几个方面，能够满足员工物质与精神多重需要，因而，科学开展绩效考核对员工的影响极大。要做好员工激励就要保证绩效考核科学合理、考核标准公平公正、考核结果应用得当，从而对员工产生良好的激励作用。参考文献[1]庄晓昕.企业绩效考核及激励机制研究[J].行政事业资产与财务,2019(14):14-15.[2]袁昊辰.绩效管理和管理的有效性[J].中国集体经济,2019(1):116-117.(上接第73页)效提升项目利润的管理手段。五、成本管理方法——合约规划及招采管理购计划、招标等工作的开展。若目标成本不转换为合约规划，成本管理只能算是数字指标层面的游戏。招采工作是将成本落地的重要环节，通过竞争性招标以降低成本。以五大会议确保招标过程受控，包括：招标策划会、标前交底会、答疑会、商务谈判会、定标会。做好供应商入围管理，确保来源广泛，减少串标、围标风险，加强对关键合同采购进度、责任主体、招标方式、控制价的监控，助力降低成本价格水平。六、结束语心态审视目标成本，以客户及价值工程的视角分配成本，做好成本的差异化分布，确保实现项目成本管理目标。做为管理者，不仅要了解项目的目标成本，监控过程中的动态成本，更要清晰了解项目的盈亏平衡点，掌握每一项成本投入的边际效益，拥有职业的敏感度。向内看，结合企业自身实际，管理前置实现成本优化；向外看，注重客户和供应商多赢局面。前期重在决策和创新，中期重在执行和纠偏，后期重在服务和总结，才能推动企业整体盈利能力的提升。合约规划是将目标成本进行转化后以指导招标采购、合同签订及付款、实现对项目的动态成本进行有效管控的管理工具，是目标成本和动态成本之间的联系纽带。合约规划将目标成本按照“自上而下、逐级分解”的原则分解至每个合同，都可以找到成本科目对应的目标控制线，对项目实际成本起到事前控制的作用。“无规划不合同”，推行合约规划管理模式后，可以提前根据已发生合同及待发生合约规划形成明晰的月度付款计划，有效实现成本与计划的联动，进而结合销售回款，形成项目的动态现金流。合约规划是打通成本管理规划与采购管理规划的桥梁，有利于采购策划、采微利时代，成本上升是利润下降的“黑手”，更需要管理者提高经营意识。经营意识是对待经营的一种态度，一种突破常规、不破不立的决心！要跳出小成本管理的狭隘眼界，以全成本视角突破管控思路，从项目收益视角及老板参考文献[1]赵丰.房产开发与政府项目成本管理作业指导书[M].长江出版社,2017.[2]明源地产研究院《地产成本经理兵法》[M].中信出版社,2016.·88·