浅论职业倦怠论文
【摘要】: 文章从职业倦怠的定义着手，介绍了职业倦怠的主要症状、造成职业倦怠的原因和对职业倦怠的干预的相关研究，以及具体消除职业倦怠的具体方法。
【关键词】:职业倦怠; 压力; 职业生涯规划;
一、什么是职业倦怠
1.1 职业倦怠的定义职业倦怠可以定义为:职场中的人们感知到环境对自身的要求超过其能力所及之范围.或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的控制感时所产生的身心紧张或调试不当的负面行为。职业倦怠最常表现出来的症状显示为:对任何事物都提不起兴趣、易迁怒他人、爱埋怨、迟到早退、和同事常发生摩擦、常为疾病困扰。这些特征常常可能在先前最富创意、能力最高、精力最充沛的那一群人身上出现。
1.2 职业倦怠的影响因素
(1) 职业倦怠的直接起因是压力。工作不是压力的唯一
来源.却是重要的来源之一。当今社会迅猛发展，职业人不仅得到了更多的发展机会，同时也承受了前所未有的压力。新浪网曾联合国内多家咨询公司与媒体针对2004年职业白领的生活质量进行调查，结果显示:2004年职业白领的心理压力和职业危机已经不容小觑。26.8%的被调查者认为工作的压力已经严重超出了自己的承受范围。《财富》中文版对中国1576名高级经理人的调查表明:42%的经理人处于较低的心理健康水平，他们都表明工作的压力较大。与此相类似的调查研究很多，但结果都无一例外的表明了现代职业人正普遍处于一种过压的状态之中。
(2) 不良工作环境如封闭、单调、噪音，工作中人际关系紧张，沟通不良等，一旦与其他不良因素结合，会严重威胁人的健康，甚至导致“集体歇斯底里症”。
(3) 职业倦怠也来自于个体在工作中的控制感丧失。在工作中，职业人承受着巨大的压力，若不能很好地对工作以及工作的相关事件进行控制的话，慢慢地就会引发习得性无助，压力也就随之加深，而相对应的，对工作越来越不能应对，也就越来越倦怠、讨厌工作。
(4) 低报酬或报酬失配自然使人产生低效能感。这是必
然的，低报酬以及报酬与工作不符合，低于员工的期望值的话，员工就会产生一种低效能感，会越来越觉得工作了无生趣。
(5) 工作中存在价值观失配，工作要求与个人生活、做人原则冲突，使人体验到矛盾情感。一个人人的价值观和生活、做人的原则是逐渐形成的，不易被改变的，当工作要求与个人的价值观、生活和做人的原则相冲突的话，这个人应该是非常痛苦的，要经历很矛盾的抉择。但是若一直做不了抉择的话，此人就会对工作渐渐产生回避的心理，直到厌恶。
(6) 管理者的不公平也是职业倦怠的重要来源。管理者不公平会让员工觉得兢兢业业地工作没有任何意义，长期以往就会逐渐丧失对工作的热情，觉得工作也没有意义，因此职业倦怠的产生也是必然的。
二、对职业倦怠的干预的有关的研究纵观中西方的相关资料，可以看出对职业倦怠的干预大致可以分为个体干预和组织干预。
(1) 以人为本的个体干预个体干预基于以下几个设想:首先，学者们倾向于认同职业倦怠更多来源于个体而不是工
作环境。其次，即使不考虑职业倦怠来源，人们也通常认为应对职业倦怠是个体的责任，而与组织无关。再次，提倡职业倦怠的个体干预与个体主义盛行的西方社会生存哲学相吻合。此外最重要的一点在于对个体进行职业倦怠干预的成本要远远小于干预组织所付出的。个体干预主要集中于以下两个大的范畴:一是针对工作现状个体主动协调与工作的关系，具体通过改变工作方式、发展防御性应对策略、寻求社会支持等途径实现。Westman和Etzion在以色列的87名蓝领人员中考察了休假对于倦怠的显著改善作用。虽然这些干预训练的确减轻了职业倦怠的程度，但并不具备长期效果。二是着眼于加强个体内部资源管理。具体通过选择轻松的生活方式、改善健康状况、自我分析等几个途径实现。VanDierendonck等从超个体心理学的角度出发，验证了以心理综合疗法为基础职业倦怠干预在提升幸福感，改善情商值以及实现完满人生方面的持久效果。这些理论上的阐述和个案研究的报告极具开创性，但对倦怠干预的整体效果仍有待检验。
(2) 以环境为主的组织干预以环境为主的组织干预基于以下几个设想:首先，引起职业倦怠的最初决定性因素中不能排除环境因素。其次，在以数量作为工作绩效考核标准的情况下，压力可以成为一种动力;而在以质量作为工作绩
效考核标准的情况下，高强度压力导致的倦怠则需要组织加以干预。再次，提倡职业倦怠的组织干预与集体主义盛行的东方社会生存哲学相吻合。此外，同个人干预相比，组织干预范围更广，效果更明显，潜力更大。组织干预主要集中于以下几个方面:一是针对从业者的现状组织主动协调与个体的关系，通过提供建设性反馈，接纳从业者意见，提供工作训练和工作轮换等实现。如高科技领域对从业者采用的工作轮换培训技术，以及为培养员工抵抗倦怠能力部分企业开发出的韧性培养方案。二是着眼于企业内部资源管理，通过明确任务分配，阐明角色责任，工作绩效评定合理化等实现。如Elloy等用自我管理团队来对职业倦怠进行干预 。虽然取得了一定成效，但多数策略仍处于探索阶段。由上可以看出，对职业倦怠的研究很多，有关的干预的理论也有很多，但是这些理论和具体的实践之间还是有距离的，而且即使在这些理论的指导下，也只能暂时的缓解职业倦怠的状况，却不能从根本上解决职业倦怠的问题。
二、消除职业倦怠的具体做法
2.1 企业方面
(1) 帮助员工做好职业生涯规划要消除员工的职业倦
怠，首先就要让员工明白他应该做什么，以及以后的发展道路如何。虽然员工可能有自己的职业生涯的规划，但是员工的职业生涯规划可能仅仅是从个人的角度考虑的，若是企业协助员工做职业生涯的规划，不仅仅可以使员工的个人职业生涯更加清晰，还可以使之结合企业的发展战略，既为员工的发展指明了方向，又使员工的发展目标与企业的战略目标相一致，加速了企业的发展。
(2) 将合适的人放在合适的岗位企业应该按照人岗匹配的原则，将合适的员工放在适合他的位置上，这样员工才能对工作有充足的热情。若是把有能力的员工放在一个要求低于他能力的岗位上，长期以往这名员工不但不能完成低能力要求的工作，产生职业倦怠，人才也会流失，相反若是把低能力的员工安排在高能力要求的岗位上，不仅工作不能按时或者高质量的完成，还会引发一系列的负面效果，不利于企业的发展。
(3) 调动员工的积极性，让员工参与决策许多企业让员工参与增加决策过程，因为当员工感觉到对其工作有控制感时.压力会减轻。事无大小都要干与或者频繁改变规则的环境会导致员工有挫败感、紧张以及脾气暴躁。
(4) 做好EAP最近流行于欧美发达国家的员工帮助计划EAP(Employee Assistance Program)，是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它是以一种制度化和法制化的建设，由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业的指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家庭成员的各种心理问题和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。EAP较单纯地增加物质福利和加强工会的作用来说更有效地解决了员工的职场压力的问题以及职业倦怠的问题。
(5) 创造良好的氛围企业应该想法创设更加轻松的工作环境。因为轻松的环境能带来高士气.降低缺勤率。工作环境包括两个方面:无形的工作环境和有形的工作环境。无形的工作环境主要指办公室的氛围，管理层应该多与员工沟通，多听取员工的意见;有形的工作环境主要就是指一些硬件的设施，要营造轻松的有形的工作环境，比较简单，企业只需要多些投资，为员工提供工作以外的更便捷的、人性化的服务，以便员工全心全意的工作。
2.2 个人方面
(1) 做好个人的职业规划做好个人的职业规划是至关重要的，因为如果都不知道自己想做什么，每份工作都做不长久的。做好个人的职业规划有很多的办法，可以结合企业的战略目标做个人的职业生涯规划，或者借助相关的测试做好个人的职业生涯规划。
(2) 摆正心态，学会放弃在压力的产生过程中个体的认知起到很大的作用。只有个体把某一事件评价为压力事件时，才会产生压力。所以当面对一系列潜在的压力源时，我们的态度，我们的评价在很大的程度上成为压力的帮手。所以首先我们必须要对自己的价值观人生观进行思考，对自己的人生进行定位，在确定奋斗目标的同时，要学会放弃，知足长乐。
(3) 处理好职场中的人际关系职场中的人际关系很重要，一个人在轻松舒适的环境中工作的心情和效率肯定要高于在一个被排挤被孤立的环境中的，所承受的压力也必然会比较小。在职场中要处理好与同事之间的关系:应该注意避免争论，可以采取合适的方法比如说提建议等来表达自己的观点。因为每个人都有尊严，都希望让别人看得起，都希望被别人理解和尊重。
(4) 做好计划、管理好时间平时生活中要事事有计划，并要安排好时间，该工作的时间就工作，该休息的时候就休息，要劳逸结合才能更有效率的工作和消除疲劳，从而减缓职业倦怠。
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