基于心理契约的人才流失预警模型

2007年9月

中国地质大学学报(社会科学版)

JournalofChinaUniversityofGeosciences(SocialSciencesEdition)

Vol17No15Sep12007

基于心理契约的人才流失预警模型

罗　帆,许彦妮

(武汉理工大学管理学院,湖北武汉430070)

3

摘　要:当今社会,企业之间竞争的实质已变成人才的竞争,人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在

分析人才流失预警相关研究成果的基础上,结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。同时根据心理契约违背的相关征兆,在人才流失预警指标框架下,构建了由指标组成的心理因素指标族。最后从微观和宏观两个层面给出了相应的预控措施,从而体现了预警管理“防范于未然”的思想。关键词:心理契约;人才流失;预警模型;预警指标体系;预控措施

中图分类号:C96　　　文献标识码:A　　　文章编号:167120169(2007)0520052205

　　在以知识经济为特征的21世纪,企业之间的

竞争越来越依赖于人力资源的竞争。人才对于企业是极其宝贵和稀缺的资源,组织在纷纷加大人才引进力度的同时,也受到人才流失的困扰。建立完备的人才流失预警机制,探寻人才流失的根本原因,识别人才流失的初期征兆,制定及时有效的预控措施,已经成为亟待解决的现实问题。同时,人才流失预警管理理论是对人力资源预警管理理论的进一步补充和完善,是以人为本的管理理念在人力资源管理中的进一步体现。因此,运用预警机制消除人才流失的恶性影响不仅对企业的发展有一定的指导意义,而且也促进了人力资源管理领域的理论创新。面对人才流失所带来的巨大负面影响,深谋远虑的人力资源管理者应该不仅做到亡羊补牢,更要做到未雨绸缪,即在企业人才流失发生之前做好预警管理,建立全面、灵敏的人才流失预警管理机制,对企业人力资源管理状态进行同步监测,通过尽早识别人才流失征兆并进行及时诊断,启动有效的预警反应和预控对策,将人才流失带来的损失降至最低。

终止其组织成员关系的过程”。人才流失通常被分为两种类型:主动流失和被动流失[1]

(P49)

。由于给

企业造成威胁和带来较大损失的往往是主动流失,故本文研究的“流失”均指人才的主动流失。

目前,学术界关于人才流失的研究大体可以分为两大类:一是从原因入手,通过细致的分析,探寻人才流失的根本原因[2](P170),以便采取更有针对性的管理行动[3](P299);二是从人才流失的负面后果入手,研究各种应对策略,以弥补人才流失所带来的损失[4](P197)。对于人才流失的原因,理论界与实践界都进行了探讨,其中有些研究已经取得了一定成效,但因为研究角度和方法等方面的不同,并没有对这一问题达成共识,而且尚未能解决企业人才流失的突发性和难以预见性带来的问题。由此,人才流失预警理论应运而生。“企业危机预警原理与方法研究”课题组对企业危机的产生机理与预警方法进行了系统研究,其中也涉及了人力资源预警管理的相关问题,但尚未对此展开深入研究。有些文献虽然在实证调查的基础上,初步构建了企业人力资源管理预警系统[5](P10),但并没有提出针对人才流失的预警管理体系。还有些学者则在此基础上提出了建立人才流失预警管理机制的构想[6]

(P23)

一、人才流失预警研究综述

人才流失是指“从组织中获取物质收益的个体

3收稿日期:2007204203

,但

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70371034)

),女,湖南益阳市人,教授,博士生导师,博士,研究方向:人力资源管理、危机预警管理。作者简介:罗　帆(1963—

),女,湖北松滋市人,硕士研究生,研究方向:人力资源管理。许彦妮(1983—

第7卷第5期　罗　帆,等:基于心理契约的人才流失预警模型

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提出的预警模型大都是从预警管理的一般流程出

发,体现了预警控制过程的共性而忽视了人才流失预警的特殊性。本文基于此,提出应该以人才流失的过程为着眼点,重视组织和员工的互动影响以及在互动中员工心理在组织行为影响下的变化,在人才流失预警管理系统中关注员工的心理变化轨迹,从而真正体现预警管理“防范于未然”的思想。

二、心理契约的内涵

20世纪60年代初,心理契约这一术语被Arg2yis引入管理领域,而后又被Levinson加以界定,用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7](P3)。心理契约包含员工的心理契约与组织的心理契约两种,且每种契约又包含两个方面:组织对员工的责任与员工对组织的责任。但近来学术领域比较关注对员工心理契约的研究,自从Rous2seau(19)将心理契约重新界定为“个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款

[8]P121

和条件的信念”,越来越多的研究者趋于认同这一观点,认为在雇佣关系中心理契约是员工独自拥有的。而在员工心理契约的研究中重点在于探讨组织对员工的责任。本文的心理契约主要研究员工心理契约中组织对员工的责任。

(

)

图1　人才流失预警管理运作模型

既定的组织目标需要员工作出的贡献交织在一起,

缔结成了企业和员工之间的心理契约。然后,组织不断分配给员工新任务,同时员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求,在双方激励互动的过程中,原有心理契约的平衡出现波动。

若此时企业及时采取积极恰当的管理互动措施,使心理契约达到新的平衡,则原有心理契约的动态平衡得以成功维系,员工和企业的关系会趋于和谐,员工的离职可能性降低。反之,若这一动态维系过程失败,则会出现心理契约的失衡,员工滋生出不良情绪,而不良情绪会日渐积累,进而促成心理契约失衡态势的恶化,员工就初步形成了离职态度。

然而,仅仅具备离职态度并不足以导致人才的外流,个人做出离职决策还需要有离职效益的推动。人才流动决策模型指出,人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。人才是否流动有以下两个先决条件:其一,目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用;其二,目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本,那么人才离职决策就可用以下成本收益模型来表示:

F1={流动,当VFJ-VNJ-CF>0;不流动,当VFJ-VNJ-CF<0}

其中:VFJ为目标工作状态所提供的效用,VNJ为目前工作状态所提供的效用,CF为人才流动的直接成本。(1)当流动收益大于流动成本(包括机会成本和直接成本)时,即VFJ-VNJ-CF>0,人才个体就会做出流动决策;(2)当流动收益小于流动成

由于心理契约反映了员工和企业在雇佣关系中互动的一种动态平衡,在这种平衡的基础上,员工才能保持积极的心态与企业和谐共处,并在持续为企业创造价值的过程中获得双赢的结果。而当这种平衡遭到破坏的时候,就会动摇员工对于企业的归属感以至最终产生“变心”的意向。由此看来,心理契约的破裂是正式契约破裂的前兆。因此,在对人才流失的预警模型探究中非常有必要引入心理契约的因素。

三、基于心理契约的人才流失

预警管理运作模型

　　在前人对人才流失研究的基础上,结合心理契约的相关理论,提出人才流失预警管理运作模型(如图1所示)。

(一)模型解释由于人才流失危机是以雇佣关系的成立为基础的,所以人才流失预警管理模型也以此为出发的基点。当企业和员工的雇佣关系建立之后,在正式契约开始生效的同时,员工内心对企业产生的预期与

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本(包括机会成本和直接成本)时,即VFJ-VNJ-CF<0,人才个体就会做出不流动决策。

因此,当员工不满情绪积累以至形成离职态度之后,若再加上个人背景特征(如年龄、工龄、个性等)的推动和外部环境契机(如国家人才法规、区域经济活力、人才市场供求、外部企业人才需求等)的成熟,则会促使人才做出离职决策的可能性大大增加,进而形成人才流失危机的征兆。此时组织就应该启动预控机制,实施相应的预控措施。若预控得当,则人才流失危机得以解除,员工的心理契约恢复原有的平衡,组织和员工的雇佣关系得到进一步的稳定。反之,若预控不当,即针对人才流失所实施的预控措施未达到效果,则会促使危机爆发以至木已成舟,此时应启动应急机制,尽快采取危机应对措施弥补损失消减影响(如组织新的招聘,确立新的雇佣关系),并同时分析检视预控失误的原因,修正完善预控机制。

(二)模型特点

11强调员工做出离职决策过程的复杂性和反馈性。人才流失是十分复杂的行为,会受到很多因素的影响,员工决定是否离职的过程也非常复杂。Mobley指出,员工离职决策过程分为10个阶段:(1)对现职的否定评价;(2)工作不满意;(3)考虑离去;(4)寻职效用评价;(5)意愿寻职;(6)寻职;(7)备择职业评价;(8)现职与备择职业的

()

比较;(9)离职决策;(10)离去行为[9]P26。这些细分的步骤按照心理契约变动的轨迹可以归纳为三个期间:焦虑期(包括1、2、3阶段)、犹豫期(包括4、5、6、7、8阶段)、实施期(包括9、10阶段)。

在焦虑期,员工通过将组织的承诺与自己对组织行为的期望进行对比从而对心理契约的各个条款实施状况做出初步评价。如果某些契约条款达不到员工的内在期望就会导致心理契约的破裂,这一过程不断循环积累,员工就会出现离职意向。在犹豫期,员工会全方位考虑经济因素等客观条件。如果条件允许,再加上个性使然,员工就有可能离职。在实施期,员工去意已决,开始实施离职的具体行动,如办理离职手续等。但是,组织若在这一系统的过程中任何环节加以合理介入,就有可能阻断员工的离职决策,实现对人才流失的成功预

()

控[10]P27。

21强调以心理契约为线索探究人才流失征兆。虽然此模型中的各个环节都是人才流失预警管理不

可或缺的一环,但其中尤为重要的是及时发现人才流失的征兆。发现征兆是实施危机预控的关键引线,也是实现预警管理实际意义的基础。

由模型可以看出,员工离职征兆的形成是一个员工心理契约不断破裂的恶性循环过程。因此心理契约的变动就为探索员工离职的征兆提供了可靠线索。由于心理契约的动态性,所以难以找到影响心理契约破裂的全部因素。

李原的研究发现,中国企业员工与组织间的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展

()

空间,员工自愿在工作中付出更多努力[11]P41。

根据以往的研究显示员工的心理契约通常具体包括:薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与开发、晋升机会及工作本身等方面的内容。这些要素是较多获得员工与管理者认同的心理契约构成要素。人才流失预警管理机制可以从心理契约的这些内涵着手探究人才流失的征兆,建立合理的预警指标体系,并拟定具有针对性的预控措施,做到真正意义上的未雨绸缪。

(三)基于心理契约构建人才流失预警指标体系根据模型,导致员工做出离职决策的因素主要来源于三个方面:心理契约的破裂、个人背景特征和外部环境状况,故人才流失预警指标体系应包括心理感知指标、个人状况指标和外部环境指标。由于本文主要从心理契约的角度切入,以员工心理契约中组织对员工的责任为重心,故在此暂不讨论外部环境指标和个人状况指标的详细内容,而且前人很多关于人才流失问题的研究都着重讨论过外部环境和个人状况指标的构成[12](P206),所以下面主要探讨构建反映员工心理因素的指标族。通过这些指标可以直接体现组织管理行为在员工心理契约中的反馈,有助于准确把握员工做出离职决策的征兆,在人才流失危机爆发之前采取预控措施及时防范。

根据心理契约的互动性和反馈性特点以及心理契约违背的典型表现,确定心理因素指标主要由显性指标和隐性指标两类指标构成,其中显性指标主要从人员在做出离职决策过程中的行为表现角度考虑,而隐性指标主要从员工做出离职决策的心理角度把握(如表1所示)。

第7卷第5期　罗　帆,等:基于心理契约的人才流失预警模型

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表1　组织管理指标族及各指标内涵

心理感知指标族

缺勤率

与人才流失

的相关关系

反映员工工作态度及作风的最明确指

正相关

标,可直接由考勤得出。

热情,工作态度消极,人际关系淡薄,对管理者乃至整个组织存在逆反心理,关注人才市场动态和外部求职环境状况。此时预控的重点有两方面:分析导致员工产生厌倦及敌对情绪的原因,探寻其主导性需求并进行相应的激励,勾画职业发展蓝图,重新唤起工作热情;通过各层次、全方位的干预,缓和矛盾,转变其态度或者为其提供学习及内部流动的机会。

31实施期。此期间员工已经打定离职的主意,开始给领导表明离职意向并申请办理离职手续。此时预控的最好时机已经错过,效果不会太显著,但是由于员工内心仍存在对组织及同事朋友的依恋,所以还是有采取预控措施的必要。此时预控的重点是尽可能挽留,以友善的态度对待员工的离职决策,维持其对组织的依恋情感。

总之,对人才流失的微观预控要注重与员工沟通的艺术,重视员工的反馈信息,并建立与员工平等的和谐关系,及时发现管理漏洞,完善管理流程,提高管理水平。

(二)人才流失的宏观预控对策除了针对员工实施的微观层面的预控对策以外,要对人才流失实施系统的预警防范,还需要全面提升人力资源管理品质。

11创建独特的企业文化。企业文化是企业的灵魂,是企业个性化的表现形式,也是得到员工普遍认可的价值观,具有强大的凝聚力,对稳定员工起着重要作用。企业文化不仅在员工和企业间建立起互动相依的关系,使员工依恋并热爱自己的企业,而且出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的。

21提高薪酬福利体系的竞争力。企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素,因此提高薪酬福利体系的吸引力和竞争力是人才流失预控的重要环节。薪酬福利水平越高则人才离开企业的机会成本越高,成功挽留人才的可能性越大。在设计过程中要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有直接给予高薪和人力资源入股两种。

31完善绩效考核体系。公平的绩效考核体系是消除员工不满的关键。将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩,使员工的收入和贡献相联系,实现企业的内部公平性;同时使人才的价值与市场价值相一致,与同行业同类人才价值水平相一致,使人才的贡献与所得的收入符合市场配置,保证企业外部的公平性。

显性指标

反映员工人际冲突状况,是造成员工

人际冲

对工作环境不满的重要原因,可用基正相关

突频率

期内人际冲突次数表示。员工直接反映员工不满情绪的指标,表示

正相关

申诉率为:申诉的员工数/员工总数×100%。工作品反映对员工工作效率及品质考核的达

质考核标情况,表示为:考核不合格员工数/正相关不合格率被考核员工总数×100%。

衡量领导力的综合效果和员工为实现

团队

企业目标而相互影响的程度,可用综负相关凝聚力

合量表测得的综合指数表示。反映企业对于为员工提供经济利益和规范责

物质条件的责任的履行程度,表示为:

任履行负相关

认为企业在物质报酬上信守承诺的员指标

工数/员工总数×100%。

反映企业对于给员工提供良好人际环人际责

境和人文关怀的责任的履行程度,表

任履行负相关

示为:认为企业在人文环境上信守承

指标

诺的员工数/员工总数×100%。

反映企业对于为员工提供更多的发展

发展责

空间的责任的履行程度,表示为:认

任履行负相关

为企业在发展空间上信守承诺的员工

指标

数/员工总数×100%。隐

性指标

因为影响人才流失的各项因素本身就具有一定的综合性,故将其分解表示为如表1所示的单个易测的指标,以便于通过人才流失预警系统进行客观分析,对症下药。企业应做好上述指标的监测,对结果进行分析、识别并找出主要问题。如果其结果超出警戒,就应发出预警信号,然后由相关责任部门采取相应的预控措施及时处理。

四、人才流失的预控对策

(一)人才流失的微观预控对策

如前所述,员工离职决策过程包括三个期间:焦虑期、犹豫期和实施期。只要企业在这一复杂过程的任何环节采取合理预控措施进行“微观”,就能够以较低的管理成本阻断员工的离职决策,进而实现对人才流失的有效防范。

11焦虑期。在这一期间员工的特点是情绪焦

虑、精神紧张、抱怨增多,此时员工的工作没有异常,但工作积极性和创造性明显降低。此时预控的关键在于沟通,通过多方面了解具体情况,寻找导致焦虑情绪的原因,通过及时沟通消除误解,疏导焦虑情绪,弥补管理的失误。

21犹豫期。处于这一期间的员工通常都存在

倦怠感和敌对情绪两种代表心理。员工会丧失工作

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41优化工作设计。通过重新设计工作内容,

[4]夏敏,何军.对企业人才流失的有效措施[J].大众科技,2006,

(7).

[5]罗帆,佘廉.企业人力资源危机的预警管理[J].工业工程与管

增加工作的丰富程度,降低工作枯燥性,让员工体验到工作的成就感。主要可以从两方面来实现:工作扩大化,即在横向上将若干活动合并为一项工作,扩大工作的广度和范围,改善员工单调乏味的心理体验;工作丰富化,即从纵向上充实丰富工作内容,从增加员工对工作的自主性和责任心的角度使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。

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TheEarlyWarningModelofBrain2drainBasedon

aPsychologicalContract

LUOFan,XUYan2ni

(SchoolofManagement,WuhanUniversityofTechnology,Wuhan430070,China)

Abstract:Recently,theessenceofenterprisecompetitionhasalreadybecometalentsπcompetition.Brain-drainthreatensthesurvivalanddevelopmentofenterprises.Incombinationwiththeconnotationofapsy2chologicalcontract,anearlywarningmodelofbrain2draininvolvingthefluctuationofpsychologicalcon2tractisconceivedbasedonacomprehensiveanalysisoftherelevantliteraturesandpresentstudies.Be2sides,anevaluationindexclusterofthepsychologicalapperceptionfactorsconstitutedof8indexesiscon2structedundertheframeworkoftheearlywarningevaluationindexsystemofbrain2drain.Ultimately,rel2evantprecontrolcountermeasuresareproposedfrombothmicrocosmicandmacroscopicaspects,authenti2callyembodyingtheprincipleofaprecautionaryidea.

Keywords:psychologicalcontract;brian2drain;earlywarningmodel;evaluationindexsystemofearlywarning;precontrolcountermeasures

(责任编辑:燕　祥)