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浅谈国有企业的人力资源管理
作者：乔玲玲
来源：《中国集体经济》2013年第03期
摘要：市场经济条件下企业的竞争归根到底是人才的竞争，国有企业要实现长久稳定的发展已不再是简单依靠自然资源和廉价劳动力，其关键应是如何提高自身人力资源的智力和知识。本文在解析企业人力资源管理内涵的基础上，分析了当前我国国有企业人力资源管理现状，并提出相应的解决对策与建议。 关键词：国有企业；人力资源；管理
面对激烈的市场竞争，国有企业迫切需要提升和开发人力资源，最大限度地发挥人力资本价值，然而由于深受传统计划经济的影响，我国国有企业人力资源管理没有与企业一起得到相应的发展，企业人力资源管理观念相对落后，缺乏有效的培训和激励机制，没有引入真正的竞争淘汰机制，使得企业人才流动缓慢或是流失严重，员工危机感和竞争力弱，企业效益无法得到有效发挥。因此，如何加强国有企业人力资源管理能力，吸引、激励和留住人才，加强国有企业市场竞争力，完善企业人力资源管理机制对于促进我国国有企业持续发展具有十分重要的意义。
一、企业人力资源管理内涵
人力资源管理主要是通过对企业人力资源的获取、整合、培训、激励和控制等，让人力资源的优势发挥到最大化，充分调动企业人力资源的主观能动性，注重开发员工的积极性和创造性，激发其潜能，提高人力资源对企业的贡献，从而帮助企业目标的实现。现代企业人力资源管理的特点主要表现为：一是改变将人作为企业生产工具的看法，更加注重对人这种资源的开发和利用，通过增加企业人力资源价值来为企业带来更大的经济利益；二是相对于过去静态的人事管理，现代企业人力资源管理是动态的，其强度不断对人力进行培训和激励，充分发挥员工的积极性和主动性，为企业创造更多价值；三是现代企业人力资源管理强调的是对员工的主动开发管理，通过对员工的长期职业生涯规划来最大限度开发员工潜能，将人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来，成为企业发展战略的一个重要环节。 二、国有企业人力资源管理现状分析
1.人力资源管理观念落后。长期以来，我国国有企业受计划经济的影响，其人事管理一直按部就班进行，大部分国有企业尚未认识到人力资源管理的重要性，缺乏有效的人才管理机制。虽然部分国有企业已经认识到加强人力资源管理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在管理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴，不能真正做到人才培养的差异性和创造性，无法最大限度的发挥人才潜能。
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2.管理制度不科学不健全。目前，虽然我国大多数国有企业都设有专门的人力资源管理部门，但由于其管理规则混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬管理、绩效考核的基本日常事务开展，缺乏完善的人力资源发展规划、人才培养和激励机制等。由于人力资源不完善所导致的人才流失、员工素质难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和创造性。就当前情况来看，国有企业人力资源管理制度不完善主要体现在以下几方面：一是培训制度表面单一化，现有培训主要集中在中高层管理人员；二是引人、用人、留人制度不规范，部分国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式容易导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和创造力；三是激励机制和绩效考核不健全，许多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，激励力度不足，激励形式单一，以短期激励为主，对员工的激励未能与企业的长期发展结合起来。 3.员工素质能力有待提高，缺乏创新精神。一方面，企业员工对现代人力资源管理没有深刻的认识，没有积极、主动的去参与培训或教育，寻求自身的发展，导致企业人力资源管理陷入困境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，很多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又容易产生不公平感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工能力素质的提高。
4.企业文化建设存在偏差。目前部分国有企业在企业文化建设上存在短视，认为企业文化建设只是无谓的投资，不能给企业带来任何经济利益，导致企业文化建设不到位，或是对企业文化认识存在偏差，认为只要统一着装、统一标识就可以加强企业员工的凝聚力和向心力，使得企业文化建设流于形式。或是，在企业文化建设工作中忽视人的因素，认为文化建设仅来自于企业领导的力量，大部分员工只能被动接受，不能使企业文化在基层员工中产生真正的影响力，缺乏员工认同，也就削弱了企业文化的凝聚力和向心力。 三、解决国有企业人力资源管理问题的对策与建议
1.树立现代人力资源管理观念。国有企业应充分认识到加强人力资源管理的重要性和紧迫性，树立以人为本的核心理念，通过科学的方式来进行人力资源管理开发，有效激发员工的创造性和积极性。其中，国有企业领导者更需要树立现代人力资源管理理念，将企业人力资源管理放到与企业战略同等的位置，促进企业人事管理观念的转变，保障国有企业现代人力资源管理的顺利推行。另外，作为一项庞大、复杂的系统工程，国有企业在树立现代人力资源管理理念的同时，应进一步调整人力资源管理构架，使其更好地协调企业各个部门，凝聚企业各方面的力量，与企业发展的步伐相适应，帮助企业战略目标的实现。
2.优化人力资源管理机制。一是优化竞争机制，国有企业应通过优化人力资源竞争机制来促进人力资源的主观能动性，让员工在竞争的环境中不断激发自身潜能，最终促进企业人力资源内在动力的提升；二是优化机制，既要在物质上做好薪酬激励，调整工资结构，实施绩效工资，真实反映员工的工作绩效，体现员工之间的差异性，使员工不断挖掘自身潜能，又要做好精神激励，重视员工的晋升，名声的建立以及内在精神文化的建设，将优秀的员工提拔到更重要的岗位，为人才的发展抱负提供更大的舞台，另外国有企业应进一步完善长效激励机制，保
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障人才队伍的长期稳定性，减少人才流动率；三是优化保护机制，避免对人力资源的过度开发和利用，防止职业病或心理疾病的产生，确保企业人力资源在安全的情况下持续、合理地开发利用，因此国有企业应制定具体的劳动安全保、就业指导和心理指导等办法。
3.加强人才培养，制定科学的人力资源规划。首先，国有企业在人力资源管理上应注重人力资源的规划，在客观分析企业当前人力资源管理优势和劣势的基础上，完善人力资源管理，并根据企业自身经营状况和人力状况，制定一套完善的人力资源管理总体规划，包括人才的招聘、引进、培训、绩效、激励、升迁等，确保企业整体目标的实现；其次，加强人才培训，提高员工素质，包括制定员工培训系统计划，引进现代先进的培训理念和培训方式，如引进高级人才员工开展培训、实行人才交流等，重视员工综合素质能力的培训，帮助员工树立正确的人生观、价值观，最主要的是将员工的培训与企业发展的战略相结合，这样才能更好的凝聚员工为企业发展贡献智慧和力量。
4.加强企业文化建设。和谐的企业文化才能真正促进国有企业更好地吸引人才、留住人才、发挥人才。在企业文化建设过程中，国有企业首先要尊重人才，形成一种平等、上进、和谐的氛围，促进员工对企业的认同，激发员工激情，产生极好的凝聚力；其次，将企业文化贯穿于人力资源管理中，倡导团队精神的同时让员工之间建立彼此信赖的人际关系，使员工之间产生一致的向心力，将企业的发展繁荣作为共同奋斗的目标。良好的企业文化熏陶有助于帮助员工产生持久的奋斗精神，促进员工与企业的共同发展。
总之，国有企业要实现长久稳定的发展，就要进一步完善人力资源管理机制，不断地提高人力资源知识和能力的积累，加强企业文化建设，促进员工与企业的共同发展。 参考文献：
[1]郑博东.浅谈企业人力资源开发管理中存在的问题[J].管理者，2011（1）. [2]陈汝彬.浅谈国有企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学，2013. [3]李晓斌.论国有企业人力资源管理创新[J].现代商业，2012（8）.
