第一章 人力资源管理概述
1.人力资源：在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。（无年龄）
宏观——国家或地区为单位进行划分和计量的。
微观——以组织（部门、企业、事业）为单位进行划分和计量的。 2.人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总体。
3.劳动资源：指法定劳动年龄并拥有现实劳动力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。注：男：16周岁～60周岁 女：16周岁～55周岁
4.人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力，并对社会进步和经济发展做出较大贡献的人们的总称。
5.人力资源的绝对数量：拥有的全部劳动力的总和。 宏观：现实人力资源数量+潜在人力资源数量 （国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量）
即进入劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口总和 注：①法定劳动年龄 ②超出劳动年龄，不是劳动年龄
可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量 ↙ ↘
当前劳动力 将要进入劳动（学生、服役军人、妇女） 6.人力资源的相对数量：指一个国家或地区的人力资源的绝对数量占总人口的比例，即人力资源率。
人力资源率=人力资源的绝对数量100%
一定范围的人口数量人力资源的绝对数量=现实人力资源数量﹢潜在人力资源数量 现实人力资源的数量可以用劳动参与率来表示，一个国家或地区现实人力资源的数量越多，表明该国家或地区的经济发展越具有优势。
劳动参与率=现实人力资源的数量100%
一定范围的人口数量7.影响人力资源数量的因素
①人口数量 人口总量=人口基数1+出生率-死亡率
②人口的年龄结构 ③人口迁移
8.人力资源的质量：指人力资源中劳动者个体和整体所具备的身体素质，知识水平、智力水平和技能水平以及劳动态度等。
9人力资源的素质分析 先天体质 体能素质 后天 人力资源的素质
智能素质 经验知识 通用知识 科技知识
专业知识
10.人力资源的数量与质量 书P6 11.影响我国人力资源质量所存在的问题 ①国民受教育年限较低 ②文盲人口数量大 ③公众科学素质较低 ④国民素质竞争力过低
12.人力资源的分类（企业劳动统计体系）
①工人 ②学徒 ③工程技术人员 ④管理人员 ⑤服务人员 ⑥其他人员 13.人力资源的特征
①生物性和社会性 ②生产性与消费性 ③能动性（与其他资源最本质的区别）④延续性 ⑤时效性
14.人力资源管理
指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动、以实现企业的既定目标。
正确理解人力资源管理的含义，必须破除两种错误的看法：一种是将人力资源等同于传统的人事管理，认为两者是完全一样的，只不过换了一下名称而已；另一种是将人力资源与人事管理彻底割裂开来，认为两者是毫无关系的。其实，人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理。
15.人力资源管理的特点
⑴具有综合性、交叉性、边缘性 ⑵具有很强的性 ⑶具有很强的实践性 ⑷运作具有很强的整体性 16.人力资源管理的原则 ⑴管理科学原则
⑵人际关系原则 ①人性尊严 ②个别差异 ③互动作用 ④心理激励 ⑶教育训导原则 ⑷确立标准原则
17.人力资源管理的基本功能：吸纳、维持、开发、激励 ⑴吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业 ⑵维持功能是让已经加入的员工继续留在本企业
⑶开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能 ⑷激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效
（选）吸纳是基础 （用）激励是核心 （育）开发是手段 （留）维持是保障 18.人力资源管理的职能
⑴人力资源原则 ⑵工作分析（职务/职位/岗位分析） ⑶招聘录用（吸纳的最后阶段） ⑷绩效管理 ⑸薪酬管理（直接以货币形式/平时福利）⑹培训开发 ⑺员工关系管理（缓和劳资之间的矛盾）
19.传统人事管理和现代人力资源管理的区别 ⑴从人力资源管理的视角看，现代的人力资源管理较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性。
⑵从人力资源管理观念看，现代的人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力的开发、因而更具有主动性。
⑶从人力资源管理部门的属性看，现代的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。
⑷从人力资源的管理的功能看，现代的人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标。
⑸从人力资源管理的模式看，现代的人力资源管理实现人本化管理，即“3P”模式。
第二章 人力资源战略与规划
1.战略：企业总体战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目的重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型以及决定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献。（安德鲁斯）
2.企业战略的特点
⑴目标性 ⑵全局性 ⑶系统性 ⑷长远性 ⑸纲领性 ⑹应变性、竞争性和风险性 3.人力资源战略：企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制订的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。
4.人力资源的战略分类 ⑴康奈尔大学的分类
①诱引战略 ②投资战略 ③参与战略 ⑵史戴斯和顿菲的分类
① 家长式人力资源战略 ②发展式人力资源战略 ③任务式人力资源战略
④转型式人力资源战略
5.人力资源战略的主要影响因素 ⑴企业外部环境
①外部经济环境 ②技术环境 ③劳动力市场 ④劳动法律，法规的健全程度 ④社会文化 ⑵企业内在环境
①企业战略 ②企业文化 ③生产技术 ④企业领导风格 ⑤组织内部人力资源状况 ⑥财务实力
6.人力资源战略制定过程可分为战略准备、战略制订、战略实施和战略控制四个阶段 ⑴人力资源战略制订包括：
①战略目标 ②人力资源规划 ③相关 ⑵人力资源规划包括：
①招聘录用计划 ②员工绩效考评计划 ③员工培训计划 （相关性、可操作性、可行性） ⑶战略实施阶段：
①认真做到组织落实 ②实现组织内部资源的合理配置 ③建立完善内部战略管理的支持系统 ④有效调动全员的积极因素 ⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
⑷战略控制阶段
①确定评价内容 ②建立衡量标准 ③评价工作业绩 ④战略修订 7.人力资源规划的概念： 根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。简单地讲，人力资源规划就是对组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
8.人力资源规划分类
⑴按照规划的性划分：ⓐ性～ ⓑ付属性～ ⑵按照规划的范围大小划分：ⓐ整体～ ⓑ部门～
⑶按照规划的范围大小划分：ⓐ短期～（一年及以内） ⓑ中期～（1～5年） ⓒ长期～（5年以上） 9.人力资源规划的内容
⑴人力资源总体规划 ⑵人力资源业务规划
注：人力资源业务规划的内容主要有：补充计划、招聘计划、晋升计划、员工培训计划、人员裁减计划、薪酬计划、人员保留计划。 10.人力资源规划的基本程序
准备阶段→预测比较阶段→制定阶段→实施和评估阶段
⑴准备阶段：ⓐ组织内部环境信息 ⓑ组织外部环境信息 ⓒ现有人力资源信息 ⑵预测比较阶段：ⓐ分析预测 ⓑ比较平衡 ⑶制定阶段：ⓐ人力资源管理目标的制定 ⓑ人力资源管理的制定 ⓒ人力资源规划内容制订
⑷实施和评估阶段：ⓐ人力资源规划实施 审核→执行→控制→反馈 ⓑ对规划实施效果的评估
11.人力资源需求的影响因素
⑴社会性因素 ⓐ产业结构 ⓑ技术水平 ⓒ
⑵组织因素 ⓐ组织的发展战略和经营规划 ⓑ预期的员工流动比率 ⓒ生产效率的变 ⓓ产品和服务的需求 ⓔ财务资源对人力资源需求的约束 ⓕ职位的工作量 12.人力资源需求预测方法 ⑴定性预测法
1） 管理人员判断法：也成主观判断法。这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自以
往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。
2） 德尔菲法：名称源于古希腊的一个传说，从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的，
也称专家预测法
3） 经验预测法：根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源进行预测的办法 ⑵定量预测分析法
1） 劳动定额法（最适合工作岗位）
NW
Q1RN─人力资源需求量
W─计划内任务完成总量 Q─组织现行定额
R─计划期内生产率变动系数 2） 转换比率分析法
3） 趋势外推法（一元回归）
4） 回归分析法（一元回归；多元回归） 13.人力资源供给的影响因素 ⑴外部供给的影响因素
ⓐ本地区的人口总量与人力资源供给率 ⓑ本地区的人力资源的总体构成 ⓒ宏观经济形势和失业率预期 ⓓ当地劳动力市场的供求状况 ⓔ行业劳动力市场供求状况 ⓕ职业市场状况
小结：一般来说，影响外部供给的因素主要有：①外部劳动力市场的状况 ②人们的就业意识 ③企业的吸引力等等（宏观经济状况、工会组织、法令法规） ⑵内部供给的影响因素
ⓐ现有人力资源状况 ⓑ人员流动的情况 ⓒ人员质量的状况 14.人力资源的预测
包括内部供给预测和外部供给预测 ⑴内部供给预测
ⓐ技能清单法 ⓑ管理人员替换图法（管理者）书P56图2.4 ⓒ马尔可夫模型分析法（过去人事部的规律）书P56表2-3 ⑵外部供给预测 书P57-58
