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二：．＝ ． ：－一 口 同 文，刘德良 中小企业往往面临中高级＾才缺 乏、中高层管理团队不稳定以及牵高层 管理者长期担任某一职位产生思维和 行为惰性 不思进取、责任心和积极性 下降等问题对于中低层员工来说缺 时刻使团队保持活力和动力使企业保 持向前的发展方向： 中小企业中高层团队的管理可以 采取’职位互搀上下循环、岗位竞聘、 内训外培 的策赡： 等现象 郭总裁为了扭转中高层管理团队 的不良氛围积极努力采取了一系列有 效的管理措施使得企业重新焕发出了 活力 ． 乏向上晋升的机会和所属部门经理的 重视和培养也会使他们失去耐企业的 下面是一家企业成功的中高层团 队的管理之道． 新巨升电子有限公司是北方 家 第一：职位互换。 每一个经营年度由中高层管理团 队对年度经营结果和下一年度经营计 划进行分析研究提出年度经营结果 与预测之匐差异的因素制定出下一年 度的计划和针对企业不足的改进方式 然后分析璺营环节出现问题的职责部 门要求中高层进行相互评价．．最后根 信心和工作的热情 这两种状况会极大 地降低企业的运营管理效率损害盘业 经营管理效益最终导致企业发展乏 较为有名的电表生产企业．生产的产品 为各类机电式．电子式中高梢电表、水 力失去发展方向和目标并影响到企 业的经营业绩和生存。 中小企业这种管理困境可被称 为 冰冻效应 取自 球冻三尺非一日 之寒的俗语 所谓冰冻效应就是水 结成冰而又没能及时清理最终形成了 表和燃气表年经营额为１亿元左右 创办人郭总裁上海交通大学毕业后．先 在部门下属企业工咋几年后剖办 了该企业，在剖业过程平．郭总裁利用 业余时间在中欧工商管理学院获得了 ＥＭＢＡ学位 据下一年度经营计划要求对中高层管 理团队的职位进行调整 从２００３年度到２００５年度．每年新 巨升都会有相当比例的中高层管理人 员被调换部门．数人有着在至少两个部 球峰．想清理时又无法清理或者涛理的 成本很高 ２００３年后．新巨升的发展开始进 八平稳期企业发展速度有所降低企 业内部开蛄出现了积极’矬和创业动力下 降 工作效率降低，中高层管理团队产 生情性和保守心理不求有功但求无过 中 硷业中高层团队的管理一定 要避免 冰球 的发生 在管理体系和 方式上进行设计采取有效的管理方式 ４６ 门担任负责人的经历 比如２００６年度 的制造部．先后担任过ＩＳ０９ＯＯ０管 理小组组长研发部的职务而 中国中小企业 ！维普资讯 http://www.cqvip.com
ＩＳ０９０００的组长，先后担任过制造部部 位市场部，曾被调整为产品 对于中高层管理团队 则采取外聘 讲师内部培训和选送到外部参加短期、 长和市场部等职务。对于销售管理 人员，由于工作特性不能与其它部门互 换，就采取了区域互换的方式。 进行职位互换的３年时间里．中高 专员，一年后被提升为ＩＳ０９０００管理小 组的组长 经过上下循环这样的举措，公司中 中期、长期培训两种方式。内部培训以 摩托罗拉大学、丰田精益生产管理培训 中心等企业学院和著名高校讲师为主， 高层管理者们增强了关注工作过程细 节、深入工作基层的意识，增强了压力 层管理者们每换到一个新职位，都充满 了工作积极性．接触和了解到企业经营 管理不同的角度．从而能够站在企业全 到两天的短期培训，内容主要为基 和危机意识．改变了曾经存在的空谈虚 夸的风气。 本管理技巧、生产管理知识、营销理论 等。外部培训采取按照中高层职位不同 局的观念对自己的职务工作进行思考． 并且了解了其他中高层管理者对自己工 作配合协调的需求，主动积极改善管理 部门工作中的不足。 职位互换，使得中高层管理者们的 思维不再局限在某一个经营管理环节， 转而对企业战略目标和经营发展计划 有了更深入的理解，从而能够提出对企 业发展和日常经营真正有效的建议和 措施。 消除了部门之间互相推委 扯皮 争吵的现象，加强了团队之间的沟通和 信任．提高了横向工作效率和效果。 第二：上Ｆ循环。 在每一年度和每半年度的部门工 作考核中，出现较大业绩问题的部门 管理者，会被降职下放到基层做一线工 作。由于人力资源体系采取了长期签订 雇佣协议、企业出资送到外部培训（如 ＭＢＡ赞助金、短期培训赞助金），签订培 训协议等方式，再加上明确了降职工作 未来再次提升的办法，被降职者不会产 生离开企业的想法。这样，对被降职者 进行直接的鞭策，对其他中高层经理也 给予一定警示。 由于处理得当．被降职的人员没有 出现恶意辞职和在新工作上消极怠工 的现象．反而大多数经过一个时期的低 层工作后再次被提升到管理岗位。 如一位销售区域总经理，在 ２００４年度被调整到另一个区域从事一 般销售工作 工作积极努力 业绩较为 突出，并且在此过程提高了个人团队管 理能力．弥补了原先对销售过程不重视 的不足，在２００５年度再次被任命为销售 区域总经理。 第ｌ一：岗位竞聘。 在企业不同的发展时期，企业内部 的中高层职位产生需求时，或者没有合 适人选的时候，郭总裁在企业内部就发 动岗位竞聘 鼓励中低层员工竞争应聘 中高层岗位。由于企业平日建立了较为 系统的内部培训和沟通机制．企业内部 员工有着良好的企业文化认同和对企 业的信赖，加上企业注重对基层员工的 培养和提供成长提升空间，发布竞聘岗 位的通知后，每次都有数名员工竞争应 聘。当然，一般竞聘的岗位为中层。 岗位竞聘实行一段时期后，中高层 普遍改变了原先对待基层员工的不屑 态度。～些中高层人员认为自己的位置 十分安稳，认为企业规模较小不会吸引 到优秀的、能力强的人来和自己竞争． 突然发现基层员工具有非常强烈的上 进心和竞争意识．基层员工满怀激情和 希望获取提升机会．立刻意识到自己如 果不努力就无法长期保住自己的位置， 于是一改拖拖沓沓的工作作风，重新精 神抖擞起来。 同时．这种方式也改善了中高层 经理们和基层员工的关系，增加了各 阶层员工的和谐信任程度，整个企业 内部确立了能者多劳 能人多得的良好 氛围 第四：内训外培。 新巨升每年都会从销售收入中按 照定百分比提取培训经费，依照企业 战略发展需要设计年度培训计划。对于 中低层员工，采取聘请外部讲师在企业 内训的方式进行培训，培训内容集中在 工作技能．工作方法 职业基本素质．行 业知识等方面．每次培训后进行考试。 的知识和技能需要参加著名商学院或 培训机构的方式 具体培训计划采取公 司指定和本人申请两种方式。 由于郭总裁是中欧工商管理学院 的ＥＭＢＡ．所以中高层管理者们优先考 虑到中欧参加短期培训，费用虽然很 高．但郭总裁认为中欧的课程注重实战 和理论的结合，所授课程皆从企业经营 管理实际中产生，有着很高的价值。 部分中高层管理者参加工作多 年，但没有学习过系统的管理知识，工 作中存在思维不宽阔 问题分析不全面 的问题，郭总裁建议他们到著名的大学 里学习ＭＢＡ课程。 在中高层管理者外部参加培训的 费用方面，新巨升采取了企业全部承担 的方式，同时与受益者签订培训赞助协 议．根据培训的时间长短、费用金额承 诺在企业的最小工作年限。这样，中高 层管理者提高了知识和技能 确保在一 定年限内用于服务企业上，个人和企业 都能长期受益。 内训外培，成为了新巨升长期的一 项留住人才、提升人才的策略，也成为 了提升企业经营管理水平的重要方式 之。 在上面四个策略实施的两年里 新巨升成功地跨越了团队惰性、人才 缺乏、效率降低、管理水平停滞等问 题 实现了企业人力资源战略规划的目 标 满足了企业长远发展规划的人才 需求，也在企业里树立了良好的企业文 化氛围。 如果你的企业出现了那些困境，不 妨也试试这四个策略 一定会收到极佳 的效果。Ｓ眦 中国中小企业 ’。 ４７
