论因子分析法在绩效评估中的应用

论因子分析法在绩效评估中的应用

●张国玉

余斌

摘要：本文在对绩效评估研究现状介绍的基础上，分析了层次分析方法在绩效评估中的应用———确定绩效指标权重时的两个致命缺陷，并基于绩效的多元性、复杂性和相关性，对因子分析方法的原理及其在绩效评估中的应用作了论述。

关键词：绩效评估；绩效评估指标体系；层次分析；因子分析对公共部门范围内改革的推动集中于公共部门组织灵活性和资源的利用三Ｆｉｔｚｇｅｒａｌｄ等（１９９１）模型中的质量、的绩效评估（ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）。随着不同层级的增大了对利益相关者及其需求的责任，以及提升运行的效率和有效性，对绩效评估的关注也随之增长的确，绩效评估和项目评价已经成为推动公（Ｈｏｏｄ，１９９５）。

共部门更有效率、更为有效、更有责任的关键（Ｇｕｔｈｒｉｅ和

个因素是内部业务流程因素。Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ的四个因素

可以分成结果要素（财务、顾客）和决定因素（内部业务流程、变革和学习）两类。

毫无疑问，Ｆｉｔｚｇｅｒａｌｄ等（１９９１）的评估模型与Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９２）的平衡计分卡模型提供了战略上可供选择的评估框架。从这些研究可以看出，针对绩效评估指标体系的研究，目前主要是从定性和规范的角度出发进行探讨。从研究者的学科背景和经验出发，这样得出的绩效评估指标体系必然带有很大的主观性和随意性，缺少绩效评估应有的客观性，特别是当涉及到绩效指标在指标体系之间所占的权重时，尤其没有相对客观的标准，只能在原有的混乱之上制造了新的混乱。诚如周志忍教授所言，研究方法上定性描述居主导地位。传统综合研究模式的一个特点是，满足于对效率及其影响因素的一般定性描述，忽视定量的深入分析。同样，彭国甫教授也认为，评估的方法多为定性方法，较少采用定量方法，导致评估结果不够科学。可见，在绩效评估中对定量方法的引进已经成为绩效评估研究进一步深入的关键。

二、层次分析法在绩效评估中的应用及其不足正是基于在绩效评估研究中应用定量方法的可能性和必要性，彭国甫等把层次分析法应用到绩效评估研究之中，为准确确定绩效评估指标间权重提供了一种选择的途径。

层次分析法（ＡｎａｌｙｔｉｃＨｉｅｒａｒｃｈｙＰｒｏｃｅｓｓ，简称ＡＨＰ）是美国匹兹堡大学教授Ｔ．ｌ．Ｓａａｔｙ在２０世纪７０年代中期提出的。它是将复杂问题分解为多个组成因素，并将这些因素按支配关系进一步分解，按目标层、准则层、指标层排列起来，形成一个多目标、多层次的模型，形成有序的递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合评估主体的判断确定诸因素相对重要性的总顺序。

层次分析法的基本思想就是将组成复杂问题的多个元素权重的整体判断转变为对这些元素进行“两两比较”，然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判断，最后确Ｅｎｇｌｉｓｈ，１９９７）。与之相对应，学术界关于绩效评估与绩效

管理的文献也随之增长，但另一方面，绩效评估文献的主题为评估过程所充斥，很少涉及具体评估的实施的内容。

绩效评估首先涉及到的一个关键问题是绩效评估指标体系的确定，这也是公认的国际难题。绩效评估指标体系的确立是绩效评估操作的关键所在，直接关系到整体评估的科学性、客观性、公正性和绩效评估实施的效果。然而在评估过程中，绩效评估指标的架构与设计却存在诸多困难，这已成为制约绩效评估理论与实践的瓶颈。

一、绩效评估研究的现状

由于组织中评估有效性或者结果的能力有限，使得传统的绩效评估制度主要关注与经济（输入）和效率（成本）相关的示标（ｉｎｄｉｃａｔｏｒ）的确定。因为其排除了其他评估方面的非财务的因素，这种传统的绩效评估受到了严厉的批判。

除财务示标的绩效评估之外，在盈利性和非盈利性部门都要求增加非财务示标评估的使用。比如，Ｅｍｍａｎｕｅｌ等（１９９０）声称，组织的成功是一个随着时间的变化和利益相关者的变化而变化的多方面概念。Ｆｉｔｚｇｅｒａｌｄ等（１９９１）认为一个评估模型包括六大因素，其中，有竞争力的和财务的成功是两个关于战略的结果的绩效因素，而另外四个因素则是决定这些战略成功的因素：质量、灵活性、资源的利用和变革。类似的，Ａｔｋｉｎｓｏｎ等（１９９７）区分了主要的且可测量的外部导向目标（和结果）和次要的关注服务如何提供的内部导向目标。

在另一个类似的模型中，Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９２）的平衡计分卡主张绩效评估的四个绩效因素：财务、顾客满意度、内部业务流程、创新和学习。Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ认为－６３－

■发展战略■现代管理科学■２００６年第１期

立各元素的权重。绩效评估指标体系是一个具有多层次、多指标的复合体系，在这个复合体系中，各层次、各指标的相对重要性各不相同，难以科学确定，常用的经验估值法、专家确定法等方法难以奏效甚至一筹莫展。层次分析法通过构造判断矩阵，先对单层指标进行权重计算，然后再进行层次间的指标总排序，来确定所有指标因素相对于总指标的相对权重，为确定类似指标体系权重提供了一种很好的解决途径。利用层次分析法，不仅可以降低工作难度，提高指标权重的精确度和科学性，而且通过采取对判断矩阵进行一致性检验等措施，有利于提高权重确定的信度和效度，同时，计算矩阵特征向量时，可以利用和积法、幂法和方根法等多种思路，并可以应用计算机来处理数据，具有较强的可操作性。

毋庸置疑，彭国甫等将层次分析法引进绩效评估以确定绩效评估指标的权重，是定量方法在绩效评估中运用的有益尝试。但是，层次分析法本身存在三个致命的问题：其一，是层次分析法本身已经注意到的问题，就是用两两比较法来给多个指标确定相对权重时，容易破坏排序的传递性，导致不一致，为此层次分析法本身要进行一致性检验。一旦这个检验通不过，就要重新进行两两这种调比较，调整的权重，直到一致性检验得到通过为止。整，当指标数较少时，尚不困难，而一旦指标很多，这种调整将会十分费时费力，而且还会使得最后确定的权重，既不主观也不客观，而是主观判断屈从于层次分析法的需要而确定的。其二，层次分析法的应用需要一套确定的指标体系，因为指标体系的选取本身就带有很大的主观性和随意性，从而使得层次分析法的应用很可能只是在并非科学的指标体系之上进行量化。其三，由于绩效指标之间存在很强的相关性，层次分析法无法处理指标之间的相关性，使得具有相关性的绩效指标存在重复计算权重的可能性。因此，层次分析法作为一种量化指标权重的方法，在对绩效评估研究的应用上具有很大的局限性。相比之下，本文更为推崇因子分析法在绩效评估中的应用。

三、因子分析法在绩效评估中的应用

首先，由于产出的多元性和复杂性，而且产出之间具有较强的相关性，所以很难确定哪些产出可以作为绩效评估的合适指标。其次，绩效评估指标的确立要考虑到绩效指标的有限性和有效性，因为绩效的广泛性使得如果绩效指标过多必然使得评估的成本加大，造成绩效的损失。再次，指标之间权重的确定直接影响绩效评估的结果，一方面会导致对某些因素过高或过低的估计，使评估结果不能很好的反映的真实绩效；另一方面，会使评估对象片面追求权重较高的指标或进行数据操纵，虚增某些绩效指标。因此，如何使得指标权重的设定尽可能的客观就成为一个值得权衡和解决的问题。

因子分析法本身所具备的特点可以较好地解决以上三个问题，使得因子分析在绩效评估中能够成为一种首选的定量分析方法，既可以解决绩效评估的指标确定问题，又可以很好地确定每个绩效指标的权重。因为因子分析法在构造综合评价值时所涉及的权数都是从数学变换中伴随生成的，不是人为确定的，因而具有客观性。

因此，在绩效评估中，如果我们不分析各种指标背后所隐含的因子，以及它们与这些因子之间的关系，那么无论是赋予这些指标相等的权重，还是人为设定不等的权重，都会失之偏颇，从而不能全面且相对客观地进行绩效评估。这就是本文主张在绩效评估中应用因子分析法的原因。

实际上，要想全面且相对客观地进行绩效评估，就不应当直接给指标设定权重，而是先给因子设定权重，再根据各指标的因子得分情况将因子的权重分配给相应的指标；而且也不需要所有的指标都参与绩效评估，只需要各个因子的主要得分指标参与绩效评估就可以了。

当然，因子分析法作为一种比较性的方法，也有其局限性。主要的局限性在于它需要较多的比较对象。比如，如果要对北京市海淀区进行绩效评估，那么除了北京市海淀区本身的指标数据外，还需要北京市其它区县的指标数据，才能根据这些数据分析出其与各指标有关的不可观测的因子，进而进行评估计算。

四、结语

虽然因子分析的数学模型比较复杂，但目前已经开发出来的多数专业性统计分析软件都具有因子分析功能，操作起来十分方便，因此在应用上并不存在很大的技术困难。

不过，统计分析是一种实践性极强的方法，因子分析在绩效评估中能否取得成效，还有待实践的检验。需要注意的是，在开始阶段，应当尽可能多地选取与绩

效有关的指标，以免遗漏重要的评估指标。然后，就可以通过因子分析选择相对更为有效的指标，构建绩效评估的指标体系，进而进行基于数据本身的相对客观的绩效评估，避免出现由于任意设定指标和指标权重所导致的在绩效评估中婆说婆有理”的混乱局“公说公有理、面。

参考文献：

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４．彭国甫，李树丞，盛明科．应用层次分析法确定绩效评估指标权重研究．中国软科学，２００４，（６）：１３６－１３９．

作者简介：张国玉，北京大学管理学院硕士生；余斌，北京大学管理学院副教授。

收稿日期：２００５－１２－２１。－６４－