酒店管理毕业论文

学生姓名:院系名称:专业名称:班学级:号:鲁曼管理系酒店管理2007级酒店管理班2007050409徐刚指导教师:成都艺术职业学院教务处1二○一○年四月成都地区四五星级酒店餐饮人力资源调查报告

学生：鲁曼

指导教师：徐刚

内容提要：人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，当前酒店的

竞争已趋于管理竞争，而各种管理归根结底是对人的管理。通过对成都地区四五星级的酒店餐饮人力资源的调查显示，当前该区四五星级的酒店餐饮人力资源发展存在人员结构的偏差，整体素质偏低及工作状况不佳，人才严重缺乏等问题。要从根本上解决问题，进而提高酒店的竞争力，就要切实的做好人力资源管理工作。

关键词：成都酒店

餐饮人力资源培训与发展市场竞争力

导语:通过对成都地区四五星级酒店餐饮部人力资源现状（对其岗位人员结构，

受教育情况，工作状况，流动情况）的调查，结果显示，当前该区酒店餐饮部普遍存在员工男女比例失调,员工文化素质有所提高但员工怠工现象严重，员工流失率高，人才严重缺乏等一系列问题。结合今年成都荣获“亚洲第一美食城”称号，这对该区的高星级酒店又是一个新的挑战。该区四五星级酒店如何在激烈的餐饮市场竞争中脱颖而出?本文将就酒店餐饮业人力资源开发与管理探讨如下。

成都，一座来了就不想走的城市，它有着丰富的旅游资源，也是我国历史文化名城之一，宜人的气候，深远的历史，富饶的物产，使成都成为一个宁静、悠闲、充满情趣的旅游之地。它是一座有着深厚的文化积淀，有着优美的自然环境的现代化的都市。它是全国最悠闲的城市，从古时候起，就有很多供百姓休闲的场所。它还是一个追求时尚的城市（穿着打扮上、生活形式上、在饮食上）。它是四川的都会，也是四川饮食文化的中心。

目录

一、

成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查情况..........................1

1.1酒店餐饮人力资源现状.....................................................................................21.1.1餐饮部岗位人员现状（岗位人员结构，文化水平）..............................21.1.2餐饮部岗位人员供需失衡..........................................................................21.1.3餐饮部岗位结构调查（中方管理酒店）..................................................2二、

1.1.4餐饮部从业人员工作状况..........................................................................3

成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查状况分析................4

2.1酒店餐饮人力资源发展存在的问题.................................................................42.1.1人员结构偏差整体素质偏低......................................................................42.1.2酒店餐饮管理机制不合理..........................................................................52.2酒店餐饮发展需要复合型人才(多功能)........................................................7三、

2.1.3人才队伍缺乏稳定......................................................................................6

2.3人力缺乏是酒店餐饮发展的重要阻碍因素.....................................................7

成都地区四五星级酒店餐饮人力资源管理采取的措施................9

3.1更新管理思想.....................................................................................................93.1.1以人为本......................................................................................................93.1.2重视员工的个人需求（心理需求重于物质需求）................................93.2把好招聘关.......................................................................................................113.3人力资源的未来发展趋势...............................................................................12四、

3.4建立企业文化.....................................................................................133.1.3组织与员工的个人协调............................................................................10

结尾................................................................................................................14

参考文献...................................................................................................................15

成都地区四五星级酒店餐饮人力资源调查报告

一、成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查情况

成都地区的五星级酒店：

外方管理酒店：总统皇冠假日（英国洲际国际酒店管理集团），天府丽都喜来登饭店（美国喜达屋酒店集团下的喜来登酒店集团），成都索菲特万达饭店（法国雅高酒店集团），成都凯宾斯基饭店（德国酒店管理集团），世纪城天堂洲际大饭店（英国洲际国际酒店管理集团），香格里拉大酒店（亚洲最大的豪华酒店集团）。

中方管理酒店：成都市城市名人酒店（名人集团），四川锦江宾馆（锦江集团），成都家园国际酒店，望江宾馆，海悦花园大酒店。

成都地区的四星级酒店：四川宾馆，京川宾馆，罗曼大酒店，岷山饭店，饭店，瑞成名人酒店，紫薇大酒店，蓉城印象国际酒店，成都加州花园酒店。

酒店分布图

11.1酒店餐饮人力资源现状

1.1.1餐饮部岗位人员现状（岗位人员结构，文化水平）

从我们对成都地区四五星级酒店餐饮从业人员的调查来看，无论是外资酒店管理还是我们本国自己管理的酒店目前在酒店餐饮人员结构和文化水平如下：人员结构，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%；餐厅工作人员男女比例严重失调：餐厅男女比例为1：37，厨房男女比例为5.3：1，管理层面性别差异不大，餐厅管理人员以女性为主，男

女比例为1：3，而厨房的男女比例为5.6：1，性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定

的导向作用；文化水平：据旅游局相关资料显示，在成都地区四五星级酒店餐饮从业人员，接受

教育情况如下：高中毕业生及专科毕业（大学专科或是五年制中专升大专酒店旅游专业）占主体，少部分是中专或是大学本科，毕业本科占0.34%。

1.1.2餐饮部岗位人员供需失衡

近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。一方面酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求，酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应；另一方面，酒店餐饮业从业人员流失率严重：据成都地区酒店协会2009年统计资料显示，饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%；员工频频跳槽（表现为各酒店之间，地区之间，行业之间），酒店很难留住员工，很难抓住员工的心。这些都导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求。

1.1.3餐饮部岗位结构不合理（中方管理酒店）

中方管理酒店的餐饮部岗位较之外方管理酒店及当前酒店发展的趋势，其结构的不合理体现在：第一，层次结构不合理。因酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。

第二，专业结构不合理。目前，许多全中方控资及管理的酒店的领导班子多是从服务一线提拔起来的，虽有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。

第三，能力结构不合理。目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。

1.1.4餐饮部从业人员工作状况

通过对成都地区四五星级以上酒店的进一步调查，结果显示（中方管理酒店与外方管理酒店）：酒店餐饮部门基层员工偷工怠工现象严重，有些酒店因缺人排班及每班工作时间安排不科学，员工长时间超时工作，体力严重透支，员工得不到应有的休息和领导的认可，严重影响工作质量。员工不能委身于酒店，没有把自己置身于酒店的一份子，就不可能全心全意的热衷于酒店的工作，这是人力资源问题存在的根本原因。

二、成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查状况分析

2.1酒店餐饮人力资源发展存在的问题

餐饮市场的竞争，一般包括资金投入、经营理念、餐厅环境措施、菜品风味、营销策略，服务水平和价格定位等方面。这一切又集中体现在人才的质量和数量上，人才的组件（厨师队伍的建设和餐厅服务人员队伍建设）是酒店餐饮发展的关键。通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍当前餐饮人才的发展。

2.1.1人员结构偏差整体素质偏低

餐饮业是传统的劳动密集型产业，人力集中，面临新时期新的挑战，我们必须要重新审视目前这种基本构架（从人员结构和学历结构来看）。特别是从可持续发展的角度来看，我们迫切的需要改善整个集团餐饮人力资源结构状况。成都地区的四五星级是西南地区餐饮业的领头羊，首当改革。在餐厅和厨房，虽然四五星级酒店的员工学历比以前有所提高（专科占主体）但是真正餐厅和厨房的主力军学历偏低。导致这一现象的主要原因是该行业留不住大学生，大学生频繁跳槽的原因有以下几点：

1）由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员耻于做菜，从基层做起而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了（但是从基层做起的是大学学历的员工屈指可数）。

2）多数80后90后的青年人从小在家是独生子女，从小习惯了以自己为中心，我行我素，没有主动为客人服务的意识，也根本不服从管理人员的管理。

3）我国顾客群体未必都是高素质的，难免出现不文明的语言及行为，致使多数国人对酒店业有错误的认识

4）酒店的管理层不能及时加以引导不能给以适当的安慰；会出现群带不良效应：心理不平衡——怠工——离职——多人离职

目前在岗的大部分餐饮从业人员根本没有意识到低学历会给自己带来什么样的阻碍，没有任何学习的动机。而未来的餐饮将向科技、信息、健康绿色方向

发展，从人力向技术和专业服务价值集中。要面对未来，我们必须要从制度着手，加强相应制度的极力导向作用，从整体上提升整个餐饮人力基本素质。

2.1.2酒店餐饮管理机制不合理

内资及中方管理的酒店在管理制度上存在的不合理，主要包括以下几方面。A,缺乏创新

我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况

B缺乏系统的、科学的认识

我国酒店的人力在资源管理还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现如下一些问题：

1）激励制度缺少或不合理

有些酒店的激励制度就是绩效考评，实施起来又缺乏公平公正；有些酒店业用激励机制的过程中，只重视酒店利益，轻视员工的个人利益。

2）酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，如何完成上级给予的任务完全忽视了下属员工的个人培养；

3）只重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展4）重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发5）重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等C用人观念陈旧

缺乏用人的战略眼光，不能把用人和育人紧密结合。表现如下：

1)对员工培训缺乏正确的认识，认为培训是一种成本，应该尽量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主

2）培训缺乏连贯性、系统性、计划性：大多数酒店对人力资源的培训是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标

诸如此类，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。

而外方管理酒店虽管理较完善且系统科学，但在实施上很有困难，表现在：

A,员工不积极配合

B,员工总体素质偏低，影响服务质量

C员工从心理上不认同自己的工作职位，影响工作质量。

2.1.3人才队伍缺乏稳定

由于管理制度的不完善，我国境内的中方管理酒店和外方管理酒店都存在着这一严重的问题。这一问题集中体现在酒店业人才流失严重上。导致人才严重流失主要基于以下几个方面：

1）劳动密集型行业，待遇偏低，

国内各行业的迅猛发展，加上社会餐饮的迅猛发展，使就业机会大大增加

2）员工追求个人发展的强烈愿望

3）我国经济发展水平的地区差异大，大量酒店员工从内地流向沿海经济发达地区。

4）激励机制不合理（虽然外方管理酒店有合理的激励机制，但是由于文化差异其激励机制很难实施），

5）按资排辈的分配，用人、用工制度（使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。）

6）员工培训的欠缺

多数员工虽有高专科学历却没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。

至于，外方管理酒店虽然很注重人才队伍的组建及员工培训，但是由于思想观念等因素，外方管理酒店中人力资源管理中员工培训往往达不到预期效果。

这些都不同程度地促使酒店人才流向更有发展前途的其他行业，轻易放弃在酒店发展的机会，进而导致人才大量外流，酒店没有稳定的人才队伍（尤其是中方管理酒店），何谈竞争优势。

2.2酒店餐饮发展需要复合型人才(多功能)

随着人们生活水平的提高，人们的消费观念也在不断改变，餐饮市场的竞争在不断加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新，引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对餐饮文化理念进行开发、创新，目前成都地区的四五星级酒店市场对这种多功能行人才需求是迫在眉睫。

2.3人力缺乏是酒店餐饮发展的重要阻碍因素

人力资源贫瘠、人才匮乏以成为目前成都地区酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的桎梏。

酒店业在迅猛发展，酒店业内竞争在不断加剧，随着酒店竞争市场的日益完善和改革的深入，酒店间的竞争越来越体现为酒店人才整体素质的竞争，这种竞争实际上是酒店所拥有人力资本的较量。据国家旅游资料显示，2006，2007年两年进入国家旅游直属酒店的448名大学生在两年之后，已有一半调出原单位，而具有特长的调出比例更高，这些大学生的流出，有社会和个人的原因，但酒店人才管理上的漏洞也是不容忽视的。如管理者重效益轻人心，强调团队精神而忽视了个人需求，缺乏沟通忽视对个人尊严的肯定等，这些都是构成高素质人才外流的客观原因，也因此造成了目前我国酒店从业人员文化水平普遍不高的状况。酒店是主要以人为中心的行业，酒店的管理说到底主要是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，

使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对成都地区酒店具有极重要的意义。

三、成都地区四五星级酒店餐饮人力资源管理采取的措施

2010年2月亚洲第一个“美食之都”花落成都，要配得起这一荣誉称号，成都地区的餐饮业必须强大起来；为此成都市商务局草拟了《成都市发展餐饮产业，建设美食之都工作方案（2010—2012年）》，明确了成都餐饮业发展目标：建立餐饮业物流配送中心、开展民间美食大赛、每年培养1000名国际性餐饮人才，培养2000余名国际性川菜人才、30名国家级和国际级烹饪（服务）大师，培育6个社区营养学校。对于成都来说，这是一个发展的机遇，同时也是一个发展的挑战。而人力资源是酒店在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富，人力资源是酒店获取保持成本优势的控制因素，人力资源是酒店获得和保持产品差别优势的决定性因素，人力资源是制约酒店管理效率的关键因素，可见加强人力资源管理对成都地区酒店的生存和发展有着重大的意义。对于应当采取的措施，我的建议是：

3.1更新管理思想3.1.1以人为本

人力资源管理现代化、科学化的内涵就是最大限度地发挥每个员工的积极性和创造性。每一个管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点,酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望,对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰,以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要,力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境，这对成都地区的酒店业的发展具有重要作用。

3.1.2重视员工的个人需求（心理需求重于物质需求）

了解员工个人需求并尽可能地满足,这是现代管理的标志之一。不能简单地把个人正当需求与向组织讨价还价混为一谈。我个人觉得不同的员工群体需求不同，不同的员工需求也不同：

1）刚毕业的大学生，

这一群体注重的更多的是个人发展的空间，培训学习的机会，对酒店的归属感，与同事间的相处是否融洽，是否按工作完成质量受到领导的适当关怀和肯定；

2）老员工

这一群体自然更关注工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等方面,

酒店管理者应针对不同的群体，不同的需求给予满足，随时关注员工的心理状况，高度重视员工的心里需求；因为酒店业是劳动密集型的行业，员工工作时不但要支付很大的体力，常常还要受客人的冤枉气，同事间偶尔还会互相勾心斗角，被别人（客人同事领导）忽视误解。这时候领导就要扮好“三种角色”，就是要扮好“贴心人”、“指导员”和“保护神”

1）扮好“贴心人”，就是要求我们管理员工时，转变管理理念，急员工之所急，想员工之所想，忧员工之所忧，不计得失，不只讲条件，尽心竭力为解决员工队伍建设、生产、经营中遇到的困难和问题提供全面、周到、细致和人性化的服务。

2）扮好“指导员”，就是要求我们在跟踪员工服务客人的过程中，还要指导严格按照服务标准进行服务，发现员工有违背餐厅规章制度的行为，及时纠正；发现员工有困难问题，积极出谋划策帮助解决。

3）扮好“保护神”，就是要在管理过程中，监督下一级管理人员和基层员工，积极创造优良的管理环境、工作环境、服务环境和制度环境，努力营造亲工、护工的浓厚氛围。

3.1.3组织与员工的个人协调1）员工参与管理

通过岗位责任制服务承诺制等制度让员工参与到管理工作中，既能体现酒店对员工的尊重和信任,同时也能激发提高员工的工作能力,从而增强其自信心,对管理层的信赖感也随之增强。

2）沟通渠道

酒店建立由下至上的沟通渠道,使员工的意见和建议及时得到反馈,形成民主化管理气氛,从客观上满足员工参与管理的愿望,也使管理者掌握更多的员工动态。

3）确保各种人事和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事和制度的适当的连贯性,确保各种人事与组织经营目标的统一。

4）确保酒店人与事的良好匹配，力争降低酒店员工的流动率，促使酒店员工积极努力的工作，有效率的组织招聘活动，节省时间和降低成本。即使酒店员工认为自己的薪酬不合理，也要促使其对薪酬产生公平感。

5）对员工进行充分的培训，以提高酒店组织中各个部门和工作团队的效能，使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致法律诉讼，保障工作环境的安全，遵守国家的法律，使组织的员工都能得到平等的待遇，从而缓解避免的员工的不满情绪，促进酒店的稳定和谐发展。

3.2把好招聘关

(1)性格特点匹配岗位特征

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在招聘时，要先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。

（2）注重交叉培训

招聘工作不是把员工招进酒店就算结束，而是要有几个月的岗位考察期；考察期间可以适时适量地给员工做交叉培训（是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式）。它可以降低员工的跳槽率，因为，正确的引导能使员工喜欢培训所带来的挑战，减少了其长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；可以使使员工一专多能，效率会大幅度提高，进而而可以节约劳动资本，工资水平就可以上涨。另外实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需

求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。中方管理酒店应重视这种交叉培训，提高自己的管理效果，企业利润。

3.3人力资源的未来发展趋势

目前，全球范围内的人力资源管理者，都在积极地探索未来的人力资源发展模式。未来的人力资源发展趋势大致包括记下几个转型：

人力资源转型

即人力资源职能的重心已由增强内部运营转移到了在推动企业绩效中扮演更直接的角色。

人力资源战略定位转变

一般可以采取两种策略：人力资源部专注于系统性全局性的战略事务；其二由一位副总经理直接负责人力资源管理，这既利于战略协调、整体把握，又有利于提升人力资源管理的重要性，有利于全面导人、实施和推动人力资源管理。

以战略为导向实施绩效管理

战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。

人力资源管理角色转变

为了胜任以上的三个转变，人力资源管理者必须扮演起新的角色：战略伙伴、行政专家、委身者和改革者。

其中1）战略伙伴

该角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2）行政者该角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。

3）委身者

该角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。

4）改革者

要求企业人力资源管理具备为未来竞争的观念和行动，着眼未来，主动推动变革。

3.4建立企业文化

企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和马导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：

1）兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足

2）学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念

3）战略性。要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感

管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。

四、结尾

众所周知，在酒店餐饮人力资源管理中，员工的培训与发展是非常重要的一环，对于酒店员工个人，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用起人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对酒店的组织归属感和责任感。对于酒店，对员工的培训和发展是现今酒店行业提高市场竞争力的有效手段，同时酒店应尽的责任，有效的培训可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效益。酒店要在市场上占有强厚的竞争力，需要高素质人才的支持，而酒店具有强大的市场竞争力，良好的效益又会吸引更多的高素质人才。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。面对当前的趋势，种种现象表明，酒店企业必须改善调整人力资源管理，管好人用好人是管理之本。这对成都地区酒店的发展显然具有非常重要的意义。

目前市场上流行的“产学结合、校企合作”模式，是高校与企业双赢的模式之一，既能发挥学校和企业的各自优势，又能共同培养社会与市场需要的人才；也是一项具有重要意义的公益事业，是贯彻科教兴国和人才强国战略，促进和谐社会建设的有益实践和重要举措。这种制度是经济与教育相结合的具体化，其培养制度来自实践，具有可行性，能产生规模效应，因其往往是学校的一个专业面对一批企业合作，培养的是一批技能人才，解决的不是一个企业，而是一批企业技能人才的需求。这种快速的人才培养制度，正解目前酒店行业餐饮等各部门的人才发展需求的燃眉之急，对于学校教育及企业发展都有创造性的意义。

参考文献

1.陈维政，《人力资源管理》，2006年版本，高等教育出版社。2.戴桂宝，《现代餐饮管理》，2006年版本，北京大学出版社。3.郭敏文，《餐饮运行与管理》，2002年版本，旅游教育出版社。4.曾湘泉，《合姿饭店劳动人事管理》，旅游教育出版社。5.蔡捷，陈海旺，《酒店人力资源管理》，中国旅游出版社。6.庄玉海，《现代旅游饭店全面质量管理》，海天出版社。7．周丽洁.论酒店业人力资源管理[J].商业经济，2004，（11）：8.蒋丁新.饭店管理[M].北京：高等教育出版社，2002.

9.潘之波，王子原.中国酒店业人力资源管理“激励机制”运用研究[J].企业经济，2004，

致谢在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意。

论文是在导师徐刚老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远，使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在老师的指导下完成的，倾注了老师大量的心血。在此，谨向徐老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！

同时，感谢培育我三年的戴老师、各位专业老师以及教务处的各位老师。

另外，感谢大学三年所有同学朋友们。

本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。最后，感激我的父母和我的亲朋好友们，是他们构筑了我丰富、幸福的生活。

毕业设计任务书

指导教师学生姓名系别专业职称班级1、指导学生确定设计题目：成都地区四五星级酒店餐饮人力资源调查报告2、根据设计选题指导、布置学生查阅参考文献：1.陈维政，《人力资源管理》，2006年版本，高等教育出版社。2.戴桂宝，《现代餐饮管理》，2006年版本，北竞大学出版社。3.郭敏文，《餐饮运行与管理》，2002年版本，旅游教育出版社。4.曾湘泉，《合资饭店劳动人事管理》，旅游教育出版社。5.蔡捷，陈海旺，《酒店人力资源管理》，中国旅游出版社。6.庄玉海，《现代旅游饭店全面质量管理》，海天出版社。3、指导学生拟定撰写计划（开题报告、初稿、定稿等）：1、2010年1月确定毕业设计的题目，书写开题报告，布置参考资料，下达任务书。2、2010年2月经过广泛调查、参考相关资料，完成初稿。3、2010年3月继续深入调查，补充完善，修改完成第二次修改稿。4、2010年3月继续深入调查，补充完善，修改完成第三次修改稿5、2010年4月，规范格式，完成定稿指导教师（签字）：年月日毕业论文开题报告

学生姓名设计题目选题背景与意义：

鲁曼学号2007050409专业酒店管理成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查报告背景：

我国现代酒店业是随着改革开放成长起来的新兴产业。已成为我国经济发展的支柱产业和国民经济新的增长点。中国酒店业的特征显现：规模庞大，投资巨大，设施豪华，管理专业，竞争激烈。随着酒店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，虽然竞争还多表现为产品，服务方式，质量等方面的竞争，而这种竞争市场的日益完善和改革的深入，酒店间的竞争越来越体现为人才员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有人力资本的较量。意义：

成都市是一个正在不断发展壮大的城市，星级酒店也日益增多，通过对成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查发现，在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房，由于观念的误差，酒店餐饮很难吸收和留住优秀的人才。人力资源贫瘠、人才匮乏已经成为目前成都地区酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的桎梏。人力资源对酒店生存和发展有着重大的意义，人力资源是酒店获取并保持成本优势的控制因素，人力资源是酒店获得和保持产品差别优势的决定性因素，人力资源是制约酒店管理效率的关键因素，人力资源是酒店在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。显然，成都地区酒店业也不例外。酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底主要是对人的有效管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高，促进酒店的经营效率大幅度提升。因此，加强人力资源管理对南充地区酒店具有极重要的意义。这也是本文写作的意义所在。指导教师意见：指导教师（签字）：年月日毕业论文（设计）指导记录

学生姓名设计题目时间鲁曼学号专业指导教师酒店管理徐刚2007050409成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查报告毕业设计指导情况2010.1.5讲解论文格式、该论文的选题背景及具体要求2010.1.28在老师的指导下确定毕业设计的论文题目，查阅参考资料、接受论文任务书2010.2.13在老师的指导下，广泛调查，查阅资料，修改完成初稿。2010.3.5在老师的指导下，继续深入调查，补充完善，修改完成第二次修改稿2010.3.25在老师的指导下，继续深入调查，补充完善，修改完成第三次修改稿2010.4.15在老师的指导下，规范格式，完成定稿。学生（签字）：鲁曼2010年4月15日指导教师（签字）：年月日毕业设计成绩评定表

学生姓名设计题目学号专业指导教师1、评语：指导教师评语及初评成绩2、成绩：指导教师（签字）：年1、意见：系指导小组意2、成绩：见及成绩组长（签字）：年月日月日注：1、成绩评定采用五级记分制，即为优、良、中、及格、不及格五级。2、凡指导教师初评为优的学生须参加答辩。毕业设计答辩记录表

学生姓名设计题目学号专业指导教师答辩内容记录记录人（签字）：年月日答辩小组评语终评成绩：成员（签字）：组长（签字）：年月日成都艺术职业学院毕业设计（毕业论文）学生诚信承诺保证书

本人郑重承诺：《成都地区四五星级酒店餐饮人力资源的调查报告》毕业设计（毕业论文）的内容真实、可靠，系本人在徐刚

指导教师的指导下，

完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人愿承担全部责任。

学生签名：2010年

4月

15

日

成都艺术职业学院毕业设计（毕业论文）指导教师承诺保证书

本人郑重承诺：我已按学校有关规定对同学的毕业设计（毕业论文）

的选题与内容进行了指导和审核，坚持一人一题制，确认作者完成。如果在学风、教学效果等方面对学校评建工作造成不良影响，本人愿承担指导教师的相关责任。

指导教师签名：

年

月

日