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浅析国有企业薪酬管理存在的问题与对策
作者：黄文杰
来源：《山东工业技术》2014年第17期
摘 要：改革开放以来，中国经济的高速增长为世人所瞩目。改革使大量人力资源摆脱了旧的束缚，以各种方式投身于经济建设，使我国人力资源的优势得到充分发挥。如何搞好组织人力资源规划，如何招聘到需要的优秀员工，如何把握好岗位分析、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理中的关键环节，已经成为企业各级领导考虑的重要问题，其中薪酬管理更是重中之重。
关键词：人力资源；薪酬管理；束缚；规划；环节
随着市场经济的不断完善与发展，人才已经成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬已经成为企业激励、吸引和留住优秀人才的重要条件，而薪酬管理已经成为企业人力资源管理的基础和关键性工作。 1 国有企业薪酬管理存在的问题
薪酬一直以来都是员工最关心的问题，也是最敏感的问题。如何能够调动员工的积极性，提升员工的士气，提高公司的竞争力，薪酬都有着举足轻重的作用。但国有企业的薪酬管理仍存在着以下几个问题： 1.1 薪酬水平市场定位较低
企业要吸引和留住人才，薪酬水平就不能低于市场水平，因此在设计薪酬时，必须要符合市场规律，确定适当的薪酬标准。 1.2 利用加班费调整员工工资收入
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定的工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。对于员工来说加班费是对付出过量劳动的一种补偿，而对于单位来说，支付加班费可以抑制用人单位随意延长劳动者工作时间，而现在很多企业却将加班费做为调整员工工资收入的手段。 1.3 年功工资过高
很多企业都有年功工资的设计，工龄越长的年功工资越高，这是对长期为企业服务员工的肯定，优秀的员工在为企业长期服务的过程中，早已得到升迁和薪酬调整，而剩下来的普通员工属于市场替代性较强的员工，每年增加年功工资直接导致普通岗位人工成本上升，其实必要性真的不大。
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1.4 内部分配不公平
内部薪酬公平是稳定的基础，如果不公平，必然会引发危机，打击员工的工作积极性，造成员工心理失衡，产生矛盾，严重影响企业的稳定。 1.5 缺乏科学的升职加薪评价标准
每个人都想升职加薪，升职与加薪是建立在努力工作和优秀业绩基础上的，但是缺乏科学公正的评价标准，只会造成更大的矛盾。 2 国有企业薪酬管理存在问题的原因 2.1 没有进行工作岗位分析
工作岗位分析是建立薪酬制度的依据，对各类工作岗位性质、职责、工作范围、内容、劳动条件和环境进行清晰的界定，提出承担本工作岗位应具备的任职资格条件，没有进行工作岗位分析就无法制定出岗位说明书。 2.2 没有建立科学的薪酬制度
如果企业的薪酬制度是在没有进行薪酬调查、岗位设置、岗位分析、岗位评价等直接制定出来的，那必然是不科学的，不合理的，势必会造成员工的抵制，引起矛盾。 2.3 没有建立规范的奖励体系
企业应建立规范的奖励体系，对个人品质、工作表现、科技创新、优质服务、经营管理等方面做出突出贡献的员工予以奖励，但没有建立规范的奖励体系就无法有效调动员工的工作积极性。
2.4 员工福利制度没有起到作用
一套有效的员工福利制度不仅能加强员工的归属感，而且还能激发员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度，体现企业的关怀，推动企业文化建设，形成良好的氛围，反之异然。 3 国有企业加强薪酬管理的对策
国有企业要结合自身实际制定科学合理的薪酬管理。 3.1 建立科学的薪酬制度
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在建立科学的薪酬制度之前，企业应了解薪酬管理现状，组织薪酬问卷调查，收集企业战略、组织机构、岗位设置等资料，并根据不同岗位的职责、价值、贡献度以及任职资格的差异，结合外部薪酬水平和内部财务状况，建立对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬制度。 3.2 让员工参与薪酬设计
企业在进行薪酬设计时，必须要充分考虑员工的理解程度和接受程度，因为对大多数员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活品质。而大部分企业在设计薪酬制度时与高层沟通比较多，而很少会与员工沟通，直到新的薪酬制度出台，就是有什么不合理的地方，员工也只能被动接受。但是如果让员工参与薪酬设计，可以促进管理者与员工之间相互信任，有助于制定出更适合员工需要和符合实际的薪酬制度，这样才能使员工感到自身的利益是与企业一致的，从内心激发共工作积极性。 3.3 加强薪酬的内部匀衡
薪酬差距过大或过小都会影响员工的情绪，降低工作效率，因此国有企业应特别关注薪酬的内部匀衡问题，对员工薪酬差异进行适当的调节，也就是说只有内部匀衡适当时，才能稳定员工情绪，提高工作效率，使薪酬更具公平性。 3.4 实行弹性福利计划
弹性福利计划是指企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，也可称为自助餐式福利、菜单式福利或自选福利等等。企业实行弹性福利计划不仅能控制总体成本，而且还可以提升企业形象，留住人才，满足员工多元化的福利需求，大大提高员工对企业的满意度。 4 结束语
现代意义上的薪酬管理绝对不是可以脱离一个完整的人力资源管理体系而存在的，它不仅涉及薪酬支付的成本有效性以及税收和组织承受能力的问题，而且涉及组织所支付的薪酬对于员工所产生的激励力度和激励方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的问题，同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受的问题。 参考文献：
[1]董克用，刘昕.薪酬管理[J].中国人民大学出版社，2007（02）. [2]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006（03）. [3]张翼.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报，2005（02）.
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[4]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报（社会科学版），2004（02）. 作者简介：黄文杰（1980—）， 女，湖北武汉人，本科，工程师，研究方向：人力资源（薪酬与绩效）。
