管理学研究方法课业研究课题
研 究 方 案
（2011版）
课题名称 课题负责人 所在院(系) 年 级 学科专业 研究方向 研究起止时间 联系电话 指导老师
xx大学人力资源研究开发中心 制
年 月 填
员工满意度对工作绩效影响的实证研究
经济管理
题目 员工满意度对工作绩效影响的实证研究 本研究运用多层线性回归分析的方法,探讨了中国文化背景下员工日常的积极情感、消极情感与其工作绩效各个维度(任务绩效、情境绩效和反生产绩效)之间的关系,并检验了\"领导—部属交换\"对这些关系的跨层级调节作用。研究结果表明, 积极情感对员工的整体工作绩效产课题简介生显著性的贡献,对员工的适应绩效产生最大程度的影响,对努力绩效、摘要 (300字) (＜5个) 人际绩效所产生的影响作用次之,对任务绩效不产生显著性的影响.并指出综合检验消极情感及中介变量的影响足未来研究的方向.在个体内部层面,个体的积极情感对其任务绩效和情境绩效有正向影响,个体的消极情感与其反生产绩效正相关;在个体间层面,与\"领导—部属交换\"水平较高的个体相比,对于水平较低的个体,积极情感与情境绩效以及消极情感与反生产绩效的正相关关系都会得到加强。 关键词 情感、员工满意度、工作绩效、情景效绩 负责人 姓名 职责 分工 E-mail 电话 成员及分工姓名 李金花 王二牛 成员 夏晓晓 任务分工 E-mail和电话 文献查阅、企业访谈 *****************企业预约及访谈 ***************** 文献查阅、资料收集 *****************数据整理及活动安排*****************等 －1－
尚高
一、 立项依据和研究意义（为什么要提出该项目，研究该项目具有哪些作用和价值。要全面、充分、有力地挖掘和说明。300字） 如何调动员工的积极性是管理工作的核心问题。企业在市场上的生存发展能力取决于企业的核心竞争力，而企业的核心竞争力又依赖于企业员工的努力。员工对工作的专注程度、对工作的奉献程度甚至是对工作的付出程度。这些都会直接或间接的影响企业的发展。因此可以认为企业员工行为是企业竞争的关键。目前，许多企业实施“员工满意”战略的重要性。如美国营销学家和斯凯特教授认为，企业的活动和利润来源于满意和忠诚的顾客，满意和忠诚的顾客是有满意和忠诚的员工创造的。因此，在各行各业中亦提出“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的口号，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客的满意度和企业的效益。 －2－
二、 研究现状和发展趋势（本课题的研究现状、发展趋势和研究评价──已有研究的贡献和研究存在的问题。列出次级标题提纲如“2．1．…”展开撰写。附引用参考文献。2000字） 工作绩效 工作绩效的定义 工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。 编辑本段工作绩效说明的三要素 工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价。 目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。然而，仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地注意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会 －3－
削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。 工作绩效的影响因素 影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME) 公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。 工作绩效的划分 鲍曼等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。1、任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。2、周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。 工作绩效的取决因素 工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。 在早期研究中，工作绩效被视为工作任务的完成程度，仅限于工作角色所规定的与生产产品或提供服务密切相关的行为，级人物绩效紧密相关的工作活动以外，个体还会表现出一些组织并未明确规定、与工作内容并不特别相关但却对组织有贡献的行为，比如帮助同事或自愿参加友谊与组织的活动，情景绩效。 员工满意度 员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。 －4－
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。 早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。 在有关员工满意度构成因素包括工作本身、报酬、认可、工作条件、福利、自我 －5－
价值实现、管理者、同事和组织外成员10各方面（卢盛忠等，2002）；阿莫德和菲德尔提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六个方面。西蒙等认为员工参与 、领导水平、培训、获得报酬和贡献与满意度关系最大；傅慧等（1999）认为工资待遇、管理人员的管理风格和培训影响员工的工作满意度；谢详项（2003）通过因子分析认为影响工作满意度的因子从大到小依次为薪酬福利、监督管理、参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、信息沟通、关心员工、领导能力、团队合作、企业形象、人际关系和授权； 但总体而言，许多理论过于大、对具体行业来看还有不足，缺乏针对性。 参考文献： 《企业员工积极情感与工作绩效的关系研究》，张剑、郑飞、彭长桂，《人类工效学》2008年第03期。 《员工情感状态和工作满意度对工作绩效的影响》，黄鸣鹏、尹俊，《第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集》2011年 《工作绩效的四因素结构模型》，温志毅，《首都师范大学报》（社会科学版）2005 －6－
三、 研究目标、研究内容和创新之处（重点为研究内容。研究内容要用图示和文字清楚说明。文字说明用内容标题加标题下段落的陈述方式，研究内容最好转述为明确的研究假设。1000字） 为了研究企业员工满意度与工作绩效的相关性,本文分别引入了组织情感满意度以及主管情感满意度作为员工满意度的两个维度,来研究员工满意度与工作绩效之间的相关性。对工作绩效的维度划分采用了韩翼等的四维度划分策略,将工作绩效划分为：任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效。通过员工满意度与工作绩效的关系,以及员工满意度两个维度与工作绩效各维度之间的相关关系,验证构建了员工满意度与工作绩效的关系模型。通过对组织情感承诺、主管情感承诺与工作绩效各维度相关性的比较研究,以及员工个人因素和企业环境因素这两个统计特点变量在员工满意度与工作绩效关系之间的差异性,对企业管理者提出相应的管理改善倡议。本研究主要包括五个部分。第一部分为绪论,阐述了选题的背景、目的、意 义、内容和创新点；第二部分为文献综述,对本文的相关理论研究成果进行了梳理,总结汇总了本文相关理论的研究薄弱之处；第三部分针对相关研究的薄弱之处,提出了本文的不足与假设,并建立了本文的假设模型；第四部分为数据处理与结果浅析浅析,运用spss11.5,通过数据浅析浅析结果来验证本文的假设,并对假设模型进行修正。第五部分为结论与展望,阐述了本文的研究结果,并为后续研究提出倡议。本文得出的研究结果主要有以下几个方面。第一,员工满意度与工作绩效有显著的正向相关关系；第二,组织情感承诺与关系绩效、创新绩效、学习绩效显著相关,与任务绩效呈微弱正相关关系；第三,员工主管情感承诺与关系绩效显著相关,与创新绩效、学习绩效、任务绩效均呈微弱的正相关关系；第四,与主管情感承诺相比,组织情感承诺与工作绩效各维度的相关 －7－
关系更显著；第五,员工个人因素对员工满意度与工作绩效均有显著影响,企业环境因素对员工满意度有显著性影响,对工作绩效无显著性影响。第六,员工满意度、工作绩效水平相对来说都较高。本研究认为,在人力资源成为企业核心资源的今天,企业要想提高核心竞争力,就必须采取一定的管理改善措施,提高员工的个人工作绩效。员工的情感承诺与工作绩效之间存在着很强的相关性,所以企业可以从提高员工的情感承诺为突破口来采取措施,以达到提高员工工作绩效的目的。从人力资源管理角度来说,具体可以从以下方面进行改善：员工招聘、培训、职业生涯规划、企业文化建设、管理风格改善等。 －8－
