2021年公司人力资源部年终工作总结（精选7篇）

　　⽇⼦如同⽩驹过隙，不经意间，⼀年的⼯作即将收尾，回⾸这不平凡的⼀年，有欢笑，有泪⽔，有成长，有不⾜，你的年终总结写好了吗？适时做总结才能让⾃⼰的努⼒更有⽅向哦。你所见过的年终总结的报告应该是什么样的？以下是店铺收集整理的2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇1

　　20xx年的⼯作已经结束，在本年度的⼯作当中，公司⼈⼒资源部认真建⽴、健全公司⼈⼒资源管理系统，确保⼈⼒资源⼯作按照公司发展⽬标⽇趋科学化、规范化，制订和实施⼈⼒资源部年度⼯作⽬标和⼯作计划，按⽉做出预算及⼯作计划，提前完成了公司年度总⽬标。现将公司⼈⼒资源部⼯作情况总结汇报如下：　　⼀、公司基本⼈⼒状况分析。

　　年底对公司基本⼈⼒状况进⾏总结，包括各部门的⼈数对⽐，学历结构分析，性别⽐例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。　　各部门⼈数对⽐：

　　相⽐于上⼀年度，员⼯总数增加13⼈，约12.5%。总经办由于财务组合并⾄集团财务中⼼，故减少;研发部由于部分项⽬暂时搁置，⼈数减少。2020年公司的重⼼在运营，产品运营部员⼯⼈数增加，达员⼯⼈数占总⼈数的56%。　　学历结构分析：

　　如图所⽰，公司77%以上的员⼯都是本科以上学历，总经办、产品运营部及⼈事⾏政部本科以上员⼯占⽐都是90%以上，20xx年度招聘的新员⼯，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。⼤专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中⼀名是⾏政的保洁员。

　　司龄结构分析：

　　我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员⼯⼈数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司⼯作重⼼的调整，产品运营部今年增加的员⼯数⽐较多，流动⽐较⼤。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层⾯还是较稳定。

　　年龄结构分析：

　　公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，⽐较年轻，充满活⼒。公司年龄结构中，30岁以下员⼯占很⼤⽐例，为84%，主要集中在产品运营部，⽽且都是本科毕业的⼤学⽣，公司将加⼤培育⼒度，作为公司发展壮⼤的储备⼒量。30~40岁的员⼯占⽐16%，⼤多为各部门的核⼼员⼯，中坚⼒量，以中⾼层管理⼈员居多。结合前⾯的学历构成，公司中⾼层管理⼈员学历都较⾼，他们正⾃在⼈⽣的黄⾦年龄，⼈⽣观价值观都趋于成熟，可以加强企业⽂化的熏陶，建⽴传帮带的⼈才培养机制，促进公司发展壮⼤。　　性别⽐例构成：

　　公司男⼥⽐例差距⾮常⼤，男性员⼯占88%，⼥性员⼯占12%。且⼥性员⼯主要集中在⼈事⾏政部及产品运营部，总经办⾼层管理及研发运维等技术部门，均为男性员⼯。

　　⼆、招聘⼯作总结，相关数据分析。　　1、招聘完成率分析。

　　如图显⽰，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘⼯作尚未完成，接下来1个⽉，要继续紧抓招聘，争取完成年度⽬标。　　2、招聘⼈数相关性分析。

　　如图显⽰，本年度电话通知⾯试1127⼈，实际⾯试406⼈，占通知⾯试⼈数⽐为36.02%，较低，这和电话通知的话术及⾯试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来⾯试。另外，2020年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员⼯⼤多是从2012年-2020年的毕业⽣挑选录⽤，⾯试“放鸽⼦”的⽐较多;⾯试合格⼈数为65⼈，占实际⾯试⼈数⽐为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提⾼⾯试的判别⼒及专业度;录⽤⼊职⼈数为52⼈，占⾯试合格⼈数的80%，未报到or录⽤的原因主要是应聘者个⼈的考虑，包括薪酬、⾏业选择等原因，⽽且主要集中在运营专员，⾯试合格⼈数40⼈，录⽤⼊职⼈数为33⼈，主要是刚毕业⼀两年的学⽣⽐较迷茫，选择较多，不太稳定。试⽤合格⼈数为47⼈，占录⽤⼊职⼈数的90.38%，试⽤不合格原因主要是不适应创业型公司的企业⽂化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明⾯试精准度较⾼，把关严格，试⽤期的考核和跟进⽐较到位。　　3、招聘渠道分析。

　　公司的招聘渠道主要为⽹络招聘，99.9%的招聘来源于前程⽆忧、智联招聘和中国⼈才热线三⼤⽹站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中⾼层管理⽐较稳定，招聘⼈数⾮常少，不需要⽤到猎头;招聘岗位和⼈数也是随时根据公司业务发展状况进⾏调整，⽽且创业型团队需要的是上⼿快能尽快适应⼯作岗位的员⼯，再结合公司的规模，故没⽤启⽤校园招聘;类似现场招聘、发布媒体⼴告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

　　以运营专员这个岗位为例，⽹络招聘三⼤⽹站的实际⾯试⼈数及⾯试合格⼈数对⽐如下针对运营专员这个岗位，三⼤⽹站提供的简历，实际⾯试总⼈数为207⼈，其中前程⽆忧和中国⼈才热线的简历数较多，分别占⽐42%和40%，智联招聘⼈数最少，占⽐xx%，差距很⼤。从⾯试合格率来看，三⼤招聘⽹站差距不⼤。

　　内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推⼴总监的招聘就来源于内部员⼯的推荐。后续会重视内部推荐，继续推⾏“内部⼈才推荐奖”。

　　另外，下半年完善了公司⼈才库的建设。除在职员⼯简历、⾯试合格简历等，还增加了“⿊名单”，如个别“极品⾯试者”、⽆正当理由未报到且未沟通说明者。

　　4、离职率分析。

　　(1)新员⼯的离职率。今年公司新⼊职员⼯48⼈，⽬前已离职12⼈，年度新员⼯的离职率为25%。

　　(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项⽬经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核⼼员⼯的留存率较⾼，团队凝聚⼒⾮常好。　　(3)各部门离职率分析。

　　如图所⽰，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都⾮常⾼，尤其是产品运营部的离职率，⾼达61.76%。　　离职原因分析与改善措施：

　　如图，员⼯主动离职占⽐63%，其中个⼈原因主动离职占44%，主要包括员⼯不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个⼈转⾏及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项⽬的搁置，创业型团队员⼯的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试⽤不合格以及因跟不上公司发展节奏⽽辞退。

　　产品运营部的离职率⾼达61.7%，其中有48%属于被动离职，⼀部分是新员⼯试⽤不合格，⼀部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员⼯个⼈转⾏、创业等。另外，离职员⼯中的52%是2020年⼊职的新员⼯。　　改善措施：

　　(1)优化招聘流程。提前做好⼈⼒规划，完善各岗位说明，建⽴岗位胜任⼒素质模型，录⽤与岗位要求相符的⼈才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试⽤期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与⾯试时不⼀⽽导致⼼理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

　　(2)完善公司制度，尽可能的⼈性化;多举办员⼯活动，增加团队凝聚⼒，部门经理和HR随时关注员⼯⼼理动态，及时引导和沟通。　　三、培训⼯作总结。

　　2020年，公司的培训主要以内部培训为主，基本⽆外部培训。内训的重点是新员⼯⼊职培训，具体情况总结如下：　　1、落实和优化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

　　⼊职当天，认识各部门负责⼈及本部门所有同事等;⼊职⼀周内，“伙伴”将引导您or与您共进第⼀周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等⽣活配套设施;⼊职⼀个⽉内,“伙伴”将引导您了解公司⽂化、制度、流程等，有任何⽣活or⼯作流⽅⾯的需求可第⼀时间寻求“伙伴”的帮助。

　　员⼯⼊职前，就会提前与部门负责⼈确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，⼤多都会选择⼩组的负责⼈，直接带新⼈，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员⼯沟通交流会”，公司每两周举办⼀次，参与⼈员为试⽤期员⼯及员⼯的“伙伴”，员⼯转正后不参加此会。主要形式为：新员⼯发⾔：主要包括本周“重点⼯作”、“个⼈感受和体会”和“主要问题及建议”三个⽅⾯;伙伴点评：对新员⼯本周⼯作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员⼯的发⾔，建⽴台账，跟进其中提到的问题。　　2、定期举办新员⼯⼊职培训。

　　新员⼯⼊职培训主要由三部分组成：⼊职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

　　2020年共组织新员⼯⼊职培训6次，参与⼈员共48⼈。原则上是每⽉举办⼀次新员⼯⼊职培训，但某些⽉份⼊职员⼯不多，⼀般新员⼯有8⼈左右，就会视情况举办⼀次公司级的强化培训。考虑到有些员⼯可能⼊职时间会超过⼀个⽉才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，⼊职当天的指引相⽐去年会更详细⼀些，主要⽬的是让员⼯了解公司的基本制度。

　　需要改善的地⽅：新员⼯⼊职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。　　四、企业⽂化活动组织。

　　1、成⽴兴趣协会。如：篮球协会、⽻⽑球协会、⾜球协会、乒乓球协会及户外登⼭协会。其中⽻⽑球协会活动组织频率最⾼，基本每周⼀次，除去节假⽇，其他每周五晚上都会订场打球，2020年共活动36次，⼈均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

　　2、下午茶计划。公司每周五下午举⾏下午茶活动，下午四点，⾳乐响起，下午茶开始，四点半⾳乐停⽌，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、⽔果、糖果等。

　　3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员⼯推送集团各分公司的动态，也成⽴了集团通讯员⼩组。

　　企业⽂化建设这⼀块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在⼈性化的员⼯关怀、团队凝聚⼒的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员⼯的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都⾏动起来。

　　以上就是公司⼈⼒资源部本年度⼯作总结，在以后的⼯作中，⼈⼒资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，⼒争打造⼀个更富有凝聚⼒的创业团队!

　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇2

　　20XX年公司⼈⼒资源管理与开发在进⼀步做好⼈⼒资源基础性⼯作的同时；加强定岗定员、⼈⼒资源培训与开发、⼈⼒资源管理信息化和⼈⼒资源管理制度建设；不断开拓⼈⼒资源视野，把握⼈⼒资源动态，吸收最新⼈⼒资源管理思想和理念，进⾏⼈⼒资源管理改⾰与创新。　　⼀、⼈⼒资源基本情况。

　　截⾄20XX年1⽉31⽇xx股份员⼯⼈数2499⼈（含精美特695⼈），其中公司总部4⼈，xx公司674⼈，xx中⼼439⼈，xx分公司34⼈，xx公司48⼈⼈，xx公司299⼈，xx公司695⼈。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订⼯作。　　⼆、积极推进⼈⼒资源管理制度建设

　　基本确⽴公司⼈⼒资源管理的制度体系，形成较为规范的⼈事管理，从整体上提⾼了公司的⼈⼒资源管理与开发⽔平。

　　公司总部根据公司管理的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员⼯培训办法、⼈⼒资源管理办法、员⼯考勤管理办法、劳动合同管理办法和⼈事档案管理细则等⼈⼒资源管理与开发制度的初稿汇编⼯作。以上办法已正式颁布并在施⾏中。　　三、为适应公司战略和员⼯个⼈发展需要，公司⼈⼒资源招聘、开发与培训⼯作⼤⼤加强。

　　为不断增强公司的竞争能⼒，提⾼员⼯的素质和能⼒，满⾜公司及员⼯个⼈发展的需要，公司总部起草了⼈⼒资源开发与培训办法，在培训规划与协调⽅⾯做了相应的⼯作，但公司整体层⾯上的专题（知识普及性）培训和公司本部员⼯的培训需要加强。

　　精⼼组织，认真做好各类招聘和培训⼯作。20XX年招聘应届⼤学⽣5⼈，公司新增⼈员46⼈（不含应届⼤学⽣）。对新招应届⼤学⽣进⾏上岗培训，为期期2天共5⼈参加。⼯程公司举办各类技术培训班12次，48⼈次参加了培训。参加主办的五⼤员、建造师、安全⽣产等各类专业技能培训班，不同程度地提⾼了相关⼈员的理论知识和实际操作能⼒。

　　四、以信息化建设为动⼒，积极配合集团做好⼈⼒资源管理信息化建设⼯作，强化⼈⼒资源管理技术创新。

　　根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司⼈⼒资源管理⼈才优势和信息化技术优势，提升信息化建设⼯作，特别是关键管理⼿段在⼈⼒资源管理⼯作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好⼈⼒资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、⼈⼒资源统计信息系统以及员⼯信息数据的电⼦信息化建设。

　　同时，为配合⼈⼒资源管理信息化⼯作的顺利开展，⼈事部正在根据公司架构变化进⾏K3资料的相应调整，该系统分为⼈事管理、薪酬福利两⼤模块，包括⼈⼒资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术⼯种、继续教育、社会保险、离退⼈员管理、信息查询等强⼤的.功能，该系统的有效应⽤，能极⼤地提⾼⼈⼒资源⼯作效率和⼈⼒资源管理与开发⽔平。　　五、完成公司专业技术职称申报⼯作。

　　⼈事部积极同贵航专业技术评定部门联系，的完成了公司专业技术职称评定⼯作。20XX年报正⾼级职称2⼈、⾼级职称17⼈、中级职称16⼈。

　　六、完成年初xx⽣产基地开业庆典和xx⼯作会议的后勤组织⼯作。　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇3

　　⼤家好！匆匆逝去，我们钢材⼤市场的⼀切营运⼯作也准备就绪，所有长天⼈都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早⽇到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司⼈⼒资源部对本部门这⼀年来的⼯作做个简要总结，同时也作为个⼈的述职报告，⼀并向⼤家汇报。我部门的⼯作是以⼈⼒资源管理⼯作计划为基础，并配合公司的⼯作重⼼逐步开展的。现将今年我们完成的⼯作总结如下：　　⼀、公司⼈⼒资源管理体系的建⽴和完善　　1、公司组织架构的完善及⼈员编制的确定

　　⼈⼒资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及⼈员编制，从⽽初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和⼯作重点，有针对性地对各部门的定员定编进⾏适当的调整，以期使公司的⼈员与岗位设置情况达到最佳的配置，最⼤可能地发挥每⼀个职能部门和员⼯的作⽤。　　2、公司管理制度体系的建⽴

　　我们深知严谨规范的管理对⼀个公司的⽣存和发展具有极其重要的意义，所以⼈⼒资源部⼀直致⼒于建⽴完善的公司内部管理体系。具体⽽⾔，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性⽂件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司⼯作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次⼴泛征求意见，四次修改、完善，⼈⼒资源部已全部统⼀汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执⾏；公司的《⼯作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善⼯作也已开始。　　3、⼈事管理体系的确⽴

　　⼈⼒资源部在致⼒于建⽴完善公司基础管理体系的同时，也不忘⼈⼒资源部⾃⾝规范管理体系的建⽴⼯作。　　①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的⼤⼒⽀持下于07⽉起成功地实施了新的薪酬制度。

　　②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进⼀步调整和完善过程中，将正式付诸实施。　　③重新修订了《员⼯⼿册》。　　⼆、公司⼈员招聘⼯作

　　是公司⾼速发展的⼀年，是公司⼈员流动较为频繁的⼀年，也是公司⼈员招聘⼯作任务繁重的⼀年。在这⼀年⾥，公司的空缺岗位多，⼈员需

求多，要求员⼯到岗时间紧迫，故⼈⼒资源部在全年的招聘⼯作中花费了较多的时间和精⼒。在⼈⼒资源部先后参加了⼋次现场⼈才招聘会，其中包括春季、冬季两次⾯向全国的。共⾯试各类⼈才逾千⼈次，社会反响巨⼤，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了⼀批⾼素质、有潜⼒的专业⼈才，⽽且在公司对外形象的宣传上起到了⼗分重要的作⽤。公司在共⼊职员⼯92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员⼯22位，⽬前公司⼈员规模已达到1xx⼈。　　三、员⼯的培训⼯作

　　公司员⼯的培训和培养⼯作，对公司未来的发展起着重要的作⽤，这也是⼈⼒资源部的重点⼯作之⼀。但因本年度⼯作重点取向问题，管理制度建⽴和⼈员招聘⼯作占据了⼈⼒资源部绝⼤部分的时间，故公司内部员⼯的全员培训⼯作只组织了两次：⼀次是3⽉30⽇公司现有基础管理制度的培训；⼀次是7⽉xx⽇组织学习余思维教授关于职业经理⼈的基础管理理念的培训。　　四、⽇常⼈事管理⼯作

　　我部门在完成上述⼯作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作⽤，在规范管理、⼯资核算、办理员⼯保险、组织各项活动等⽅⾯起到了应有的作⽤。

　　总之，在公司市场筹建的⼀年中，⼈⼒资源部在⼤半年⼈⼒不⾜的情况下坚持⼀切以公司利益为重的原则，树⽴严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、⾼标准、⾼效率的“三严⼆⾼”形象，在员⼯中起到了积极的管理引导作⽤。当然，在⼀年的⼯作中，我部门也存在⼀些不⾜。　　主要体现在：

　　1、在管理制度体系的建⽴⽅⾯，光有好的想法，⽽没有加⼤推进⼒度，导致有些⼯作没能按时完成；　　2、在各部门的⼯作协调⼒度⽅⾯，还有待加强；　　3、招聘⼯作中，对个别⼈员的素质把握上有待提⾼；

　　4、在员⼯的培训上未能投⼊更⼤的精⼒，导致培训⼯作没能系统地组织展开。综上所述，⼈⼒资源部的⼯作是较有成效的⼀年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作⽤，我们决⼼不断发扬⾃⾝的优点和经验，改进⾃⾝的不⾜，为公司的进⼀步发展发挥更⼤的作⽤和效能。　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇4　　下⾯我谈以下我部门明年的⼯作思路：

　　⾸先，快速建⽴完善管理制度体系，不断推进公司规范管理⼯作；

　　其次，有效运⽤绩效考核这⼀⼈⼒资源管理的重要⼿段，促进引导员⼯成长；

　　再次，落实我部门今年的⼯作重点——员⼯培训⼯作。我们董事长⾮常重视员⼯的培训，曾经不⽌⼀次讲过要让我们的员⼯在我们公司得到很⼤的提⾼。现在我们很快就要搬进新的办公⼤楼，那⾥给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下⼏⽅⾯着⼿将我们的培训⼯作开展得有声有⾊：

　　⼀、公司员⼯内部培训

　　1、组织各部门员⼯学习公司内部管理制度、⼯作流程等规章制度；　　2、组织对公司员⼯基本岗位技能的培训：

　　⼊职上岗前，各业务部门对新⼊职员⼯进⾏基础的业务知识及岗前培训；试⽤期间，到公司各部门进⾏实习；依据公司业务发展状况，根据部门员⼯⼯作需要，统⼀组织专业的业务知识培训。

　　⼆、请专业的管理培训机构来公司为员⼯进⾏统⼀培训

　　1、员⼯综合素质培训：⼈⼒资源部组织安排公司全体⼈员接受有关团队意识、⼼得体会企业⽂化、⼯作理念等⽅⾯基础素质的培训；

　　2、管理技能培训：⼈⼒资源部将于组织员⼯进⾏基础管理理念、管理技能等⽅⾯的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理⼈员进⾏专业的管理⽅⾯培训。

　　3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进⾏。采⽤公司定期内部培训和聘专业教师两种⽅式进⾏，内容以物流知识培训为主。　　三、选送公司员⼯外出考察、培训：

　　在公司条件允许的情况下，⼈⼒资源部计划选送公司有发展潜⼒的员⼯，前往上海、⼤连等⼤型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，⼈⼒资源部将会建议公司考虑选送优秀员⼯前往各⼤⾼校深造。

　　总之，这⼀年，是我本⼈加强学习的⼀年，也是我带领全体员⼯不断学习、不断创新的⼀年，希望我们召开总结⼤会时，我们的员⼯都已经有了长⾜的进步，公司的管理步⼊更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热⽕朝天，财源滚滚！　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇5　　⼀、20xx年⼈⼒资源⼯作总述。

　　20xx年公司⼈⼒资源管理与开发在进⼀步做好⼈⼒资源基础性⼯作的同时；加强定岗定员、⼈⼒资源培训与开发、⼈⼒资源管理信息化和⼈⼒资源管理制度建设；不断开拓⼈⼒资源视野，把握⼈⼒资源动态，吸收国内外最新⼈⼒资源管理思想和理念，进⾏⼈⼒资源管理改⾰与创新。　　⼆、南粤物流学历情况：

　　截⾄20xx年12⽉31⽇公司拥有⼤专及以上学历482⼈，其中博⼠1⼈，硕⼠37⼈，本科242⼈，⼤专202⼈。　　三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员⼯作。

　　（⼀）为配合做好公司经营业绩和员⼯绩效考核⼯作，加强⼈⼯成本控制，根据精⼲、⾼效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进⾏定岗定员，具体情况如下：确定各类管理中⼼和服务区的岗位和⼈员配备，⼒争为新的服务区建设提供标准化模块。

　　（⼆）⼴东新粤应按公路⼯程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同⼯程总额、⾥程和⼯期情况对现有组织架构、岗位和⼈员进⾏适当合理优化，控制好⼈员数量和⼈⼯成本。

　　（三）实业根据⾼速公路建设材料供应量、供货总额和⾥程、⼯期、⼯程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员⼯作。　　（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

　　同时我们通过⾛访⼴珠北、⼤学城、曲江和后门服务区、⼴梧等项⽬，对各项⽬定岗定员⼯作进⾏调研，掌握了第⼀⼿定岗定员资料。　　四、积极推进⼈⼒资源管理制度建设。

　　基本确⽴公司⼈⼒资源管理的制度体系，形成较为规范的⼈事管理，从整体上提⾼了公司的⼈⼒资源管理与开发⽔平。

　　公司本部根据公司管理的总体要求，已经完成员⼯培训办法、⼈⼒资源管理暂⾏办法、员⼯考勤管理暂⾏办法、劳动合同管理办法和⼈事档案管理细则等⼈⼒资源管理与开发制度的初稿汇编⼯作。其中员⼯薪酬福利试⾏办法和员⼯绩效考核暂⾏办法已正式颁布并在施⾏中。

　　⼴东新粤除了完善原有⼈⼒资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理⼈员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员⼯考勤管理实施细则和服务区⼈事管理制度，让⽇常管理⼯作更制度化、规范化和更具操作性。东⽅思维根据劳动法和劳动法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动⼈事管理制度。　　五、为适应公司战略和员⼯个⼈发展需要，各属公司⼈⼒资源开发与培训⼯作⼤⼤加强。

　　为不断增强公司的竞争能⼒，提⾼员⼯的素质和能⼒，满⾜公司及员⼯个⼈发展的需要，公司本部起草了⼈⼒资源开发与培训办法，在培训规划与协调⽅⾯做了相应的⼯作，但公司整体层⾯上的专题（知识普及性）培训和公司本部员⼯的培训需要加强。

　　通驿精⼼组织，认真做好各类培训⼯作。对新进员⼯进⾏上岗培训，共举办三期服务区新员⼯培训，每期20天共203⼈参加。举办中层管理⼈员培训班，39⼈参加培训。进⾏服务区区长应知应会培训，历时近4个⽉，21⼈参加，培训共分两阶段进⾏，第⼀阶段：脱产培训4天，主要进⾏服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公⽂写作等培训；第⼆阶段：业余⾃学法律法规及应知应会知识培训近4个⽉，并进⾏了卷⾯考试。举办或送培308⼈次参加⼈⼒资源管理、劳动保险、计划⽣育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公⽂写作、建设⼯程项⽬管理、便利店信息系统管理、⽂书科技档案管理、保安⾻⼲、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提⾼了相关⼈员的理论知识和实际操作能⼒。

　　⼴东新粤培训⼯作效果显著。⼀⽅⾯，新粤重点抓好技术⼈员培训，通过赛宝认证中⼼参加了计算机信息系统集成项⽬经理和⾼级项⽬经理培

训班；另⼀⽅⾯，认真抓好如下⽇常性的岗位业务学习：组织⼈⼒资源管理⼈员进⾏专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进⾏内部技术管理培训，新员⼯上岗培训，户外拓展能⼒培训。全年参加培训的员⼯共81⼈次（其中：中层以上管理⼈员13⼈次）。

　　实业按照年度培训计划，加强了员⼯的教育培训⼯作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业⽂化等⾓度对新员⼯进⾏了⼊职培训。组织员⼯到各钢⼚、⽔泥⼚、沥青⼚参观学习。对员⼯进⾏公司物流管理平台的应⽤培训。

　　六、着⼿进⾏绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员⼯业绩，激发员⼯潜能和⼯作热情。

　　公司通过对员⼯进⾏⽇常与年度相结合的考核，将考核结果与员⼯的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建⽴能上能下、能进能出企业⾃我约束的⽤⼈机制，以实现⼈才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司⼈⼒资源的开发、管理与合理使⽤，建⽴⾼素质、精⼲、⾼效的员⼯队伍。

　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇6

　　xx年是xxxx公司的“创新年”，也是河南分公司实现⼤规模跨跃式发展的⼀年。根据上级公司的布置和要求，xx矿新⼀届领导班⼦集思⼴义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现xx矿的可持续稳定发展”的⼯作思路。在这⼀思路的指引下，全矿各个部门齐⼼协⼒，购矿量和供矿量连创新⾼，取得了xx矿建矿史上前所未有的好成绩。⼈⼒资源部在矿矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿⼭的可持续发展这个中⼼，加强对我矿⼈⼒资源的管理与配置，认真做好⼈⼒资源开发与员⼯培训⼯作，绩效考核⼯作与分配机制也上了⼀个新的台阶，我矿的⼈⼒资源管理⽔平进⼀步提⾼，为我矿顺利完成xx年各项⽣产经营任务提供了坚实的⼈才和制度保障。回顾xx年，⼈⼒资源部主要做了以下⼯作：　　⼀、继续做好员⼯职业技能的培训与鉴定⼯作。

　　根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员⼯技术现状及xx矿可持续发展的要求，我矿在xx年加⼤职业技能鉴定的⼒度，拓宽了鉴定的范围和⼯种，并⿎励员⼯⾃愿参加专项培训与技术评定，实现⼀岗多证，今年共安排了24个⼯种220名员⼯参加技能培训与鉴定。

　　由于我矿今年的⽣产任务重，为了不影响各单位正常⽣产，⼈⼒资源部精⼼组织⼒量，充分利⽤星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提⾼员⼯⼯作能⼒为核⼼，把培训的针对性、实⽤性、实效性放在第⼀位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训⼯作，使员⼯具有较强的适应⼒、创造⼒和⾰新⼒。经过⼆个⽉的培训，参加技能鉴定24个⼯种共220名员⼯经XX市职业技能鉴定中⼼经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级⼯51⼈、中级⼯31⼈、⾼级⼯140⼈）。我矿严密组织，精⼼培训，注重实效的优良矿风得到了XX市职业技能鉴定中⼼的肯定和表扬，两级公司⼈⼒资源管理部门领导也给予了⾼度的评价。

　　⼆、配合河南分公司“三项制度改⾰”，完成了全矿155个岗位（⼯种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个⽉。中国铝业股份有限公司⾃境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改⾰，加强管理，取得了良好业绩。为建⽴适应国际化竞争的⼈⼒资源管理体系，树⽴⼴⼤员⼯的危机意识、忧患意识、改⾰意识和创新意识，增强公司核⼼竞争⼒，改⾰现有的⼈事管理与运⾏机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的⼈⼒资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略⾼度出发，根据《中国铝业公司关于构建⼈⼒资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员⼯配置及薪酬分配制度改⾰建⽴健全⼈⼒资源管理体系的实施办法》，进⼀步完善公司的⼈⼒资源管理体系。

　　根据两级公司的布署，⼈⼒资源部⾃三⽉份开始，先后利⽤⼴播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建⼈⼒资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员⼯配置及薪酬分配制度改⾰建⽴健全⼈⼒资源管理体系的实施办法》等⽅式做好员⼯的思想⼯作，向⼴⼤员⼯宣讲“三项制度改⾰”及岗位分析的⽬的和意义，取得员⼯的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员⼯到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，⼈⼒资源部成⽴了xx矿岗位调查与分析领导⼩，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项⼯作顺利开展。同时20多名⼩组成员兵分四路，深⼊到三⼤车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员⼯及段长（班长）⾯对⾯的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、⼯作⽇记、⼩组讨论等⽅法，⼴泛、深⼊地搜集各岗位⼯作的各种数据和资料，并经过⼴泛的讨论，初步形成了xx矿各岗位分析调查表。在此基础上，各⼩组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多⽅征求意见及⼴泛的讨论，数易其稿，历时⼆个多⽉，最终形成了xx矿经营管理岗位、专业技术岗位、⽣产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿⼭公司领导的表扬，其中我矿在此次⼯作中的许多好的⼯作思路和⽅法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推⼴，为我矿赢得良好的声誉。　　三、对我矿各岗位⼈员综合素质进⾏普查。

　　根据公司⼈⼒资源发展战略规划，构建新型的⼈⼒资源管理体系的⽬的是最⼤限度地激励并开发员⼯潜能，推动传统的⼈事管理向现代的⼈⼒资源管理的全⾯转型，充分发挥现代企业⼈⼒资源管理“选、育、⽤、留”四⼤核⼼功能的需要。⽽实现现代⼈⼒资源管理“选、育、⽤、留”职能的⾸要⼯作是必须对企业⽬前的⼈⼒资源现状有⼀个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员⼯综合素质进⾏摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗⽽不对⼈；员⼯综合素质普查是对⼈⽽不对岗，⽬的是对我矿各岗位（⼯种）员⼯的综合素质，包括岗位操作能⼒、技术学习提⾼能⼒、管理能⼒等有⼀个真实的了解，为以后的“选、育、⽤、留”做准备。⼈⼒资源部为了保证此次员⼯综合能⼒普查⼯作的准确，部学设计、精⼼安排，设计印发了1600份《员⼯综合能⼒信息调查表》，调查表内容共分7项，从员⼯本⼈在本单位所从事的本⼯种达到的技术⽔平、其它可从事⼯种及技术层次、管理能⼒、与别⼈相处能⼒指数、语⾔表达能⼒、⽂字写作能⼒到技术学习提⾼能⼒等涵盖了每位员⼯⼯作的⽅⽅⾯⾯，其中每项调查内容分为⾼、中、低三个等级。此次调查的程序是：　　1、先由员⼯个⼈如实填写调查表，进⾏⾃我打分。

　　2、由各单位⼯段长（班长）对本⼯段（班组）员⼯按照本⼈实际能⼒进⾏打分。　　3、由各单位领导对本单位员⼯按照个⼈实际能⼒进⾏打分。

　　4、最后由⼈⼒资源部汇总形成xx矿各岗位员⼯的最终综合能⼒信息库。员⼯综合能⼒信息库的形成对我矿今后⼈⼒资源配置的“选、⽤、育、留”提供保障。

　　四、到采破、机修两⼤车间调研，探索员⼯培训实⽤性与有效性的路⼦。

　　xx⼈⼒资源部员⼯培训⼯作的重点是围绕xx矿可持续发展这个主题。⽬的在于提⾼员⼯的技术⽔平和职业道德⽔平，激发⼴⼤员⼯的创造⼒，并由此形成具有核⼼竞争⼒的矿⼭队伍和建⽴具有发展前途的学习型组织，从⽽保证xx矿在激烈的市场竞争中始终⽴于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实⽤性和有效性，对各单位在⽣产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进⾏培训。针对我矿⽣产经营⽅式由⾃采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检⼯作提出的新的要求，9⽉份，⼈⼒资源部举办了包括⽣产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁⼭、汝阳、⽯井、西沃购矿站在内的48名质检⼯参加的质检⼯培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离⽣产实际的情况，在矿⼭公司⼈⼒资源部的⽀持和协调下，⼈⼒资源部特地邀请矿⼭公期从事采矿和矿⽯检验⼯作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位⽼师深⼊浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每⼀名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了⼴⼤学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，⼴⼤学员还针对xx矿质检⼯作的现状提出了提⾼质检⼯作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实⽤价值，并已引起矿部的⾼度重视。

　　在认真搞好培训⼯作的同时，⼈⼒资源部还经常深⼊到采破、机修、外运等⼀线车间与车间领导及员⼯探讨⽬前形势下员⼯培训的实⽤性与有效性的新路⼦。通过与基层单位的沟通与交流，⼈⼒资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取⽽代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过⼀线员⼯的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，⼈⼒资源部设计出了《员⼯培训效果反馈表》，今后从⼈⼒资源部每举办⼀期培训班，培训结束后⼀个⽉后，都会向被培训单位和员⼯发出⼀份《员⼯培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员⼯根据培训的效果填出意见，由此⼈⼒资源部能及时知道培训的真实效果，从⽽及对调整培训的⽅式、⽅法进⾏调整。　　五、实施分级培养技术⾻⼲计划，选出27名同志参加技师考评，员⼯学习积极性⼤幅提⾼。

　　由于历史的原因，我矿xx年以前全矿只有5名⼯⼈技师，只占全矿员⼯总数的1%，所涵盖的⼯种只有电⼯、钳⼯、汽车修理等5个⼯种，技师平均年龄47岁。我矿技师⽐例远低于公司平均率，平均年龄也偏⾼。xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经⼈⼒资源部与公司沟通，公司⼈⼒资源部同意我矿有⾊⾏业特有⼯种参加公司组织的技师评聘⼯作，国家通⽤⼯种参加XX市劳动部门组织的技师评审⼯作。⼈⼒资源部积极实施“初级⼯、中级⼯、⾼级⼯、技师、⾼级技师”的分级培训技术⾻⼲计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在xx

矿各个岗位⼯作能⼒突出、技术精湛的优秀员⼯参加技师评审⼯作。通过这项⼯作的开展，将会⿎励⼴⼤员⼯钻研技术，进⼀步激发他们对新⼯艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。　　六、部室内部业务管理多次得到上级好评。

　　xx年⼈⼒资源部继续做好⼈⼒资源配置和劳资统计⼯作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

　　随着我矿今年⽣产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新⾼，资源开发⼒度进⼀步增强，⼈⼒资源部根据矿部⽣产经营形势的需要，及时调整各单位的⼈员构成，增加了⽣产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的⼈员配备，经过层层选拔，将部份素质⾼、⼯作责任⼼强的员⼯充实到⽣产、质量管理、资源开发第⼀线。为我矿顺利完成全年购。　　2021年公司⼈⼒资源部年终⼯作总结 篇7

　　来到⼈⼒资源部⼯作已有⼀年，时间虽然不长，但却让我学习到许多新知识、接触到了以前未曾接触的⼯作内容。这⼀切对我个⼈的处事能⼒和思维⽅式，都是⼀种挑战、⼀种提升、⼀种成长。这⼀年的时间是紧张⽽充实的，现将20xx年⼯作汇报如下：

　　1、20xx年1⽉份参与本年度卫⽣专业技术资格考试报名⼯作，完成对报名⼈员的资格审核，并向洛阳市卫⽣监督局考务科报送报名材料。本年度全院各专业各级别共报名251⼈。

　　2、20xx年2⽉份参与我院JCI复认证⼯作，参照JCI管理标准协助整理员⼯技术档案和培训资料。　　3、招聘⼯作：

　　（1）20xx年3⽉参与各科室业务⾻⼲招聘的电⼦简历资格初审、现场确认⼯作，并协助组织笔试、⾯试和业务能⼒考核。本次招聘共有687⼈报名，其中260⼈符合报名条件。

　　（2）20xx年4⽉参与本年度第⼀批临床护理、医技、药学等专业合同制⼈员招聘⼯作。

　　（3）20xx年7⽉参与本年度应届研究⽣招聘⼯作，本次招聘通过⽹络报名共计324⼈，其中170⼈符合报名条件。　　（4）20xx年11⽉参与本年度第⼆批临床护理⼈员招聘⼯作。　　4、薪酬、福利⼯作：

　　（1）20xx年7⽉⾄12⽉依据每⽉各科室上报考勤完成各⽉⽇常⼯资、奖⾦、福利待遇等处理⼯作。

　　（2）为8⽉份到岗的应届研究⽣45⼈及有⼯作经验的业务⾻⼲23⼈制定⼯资标准，报部门领导审核后递送财务核算中⼼核发。　　（3）20xx年11⽉依据前10个⽉出勤情况为全体1747名职⼯发放本年度质量管理奖励。　　（4）20xx年12⽉依据相关及标准为全院职⼯发放本年度冬季取暖费。

　　（5）本年度共完成薪级⼯资调整6⼈，转正定级⼯资报批27⼈，退休办理及离退费报批7⼈。　　5、体检⼯作：20xx年3⽉—20xx年8⽉共参与组织新员⼯体检219⼈。

　　6、20xx年8⽉协助科室领导完成本院20xx年⾼中级专业技术职务聘任的报名、聘任材料展⽰等⼯作。　　7、协助科室领导进⾏本年度全员聘任及中层⼲部竞聘⼯作。　　8、完成科室的⽇常⼯作及科室领导交办的临时性⼯作。

　　20xx年本⼈应进⼀步在⼯作中发挥主观能动性，多思考、多实践、多总结，督促⾃⼰持续进步，并充分发挥团队合作精神，尽个⼈所能使⼈⼒资源部的整体⼯作更加完美。