公共部门人力资源管理同步自测与解答(四)

公共部门人力资源管理同步自测（四）

第十二章 公共部门人力激励

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。

A.60％ B.50％ C.70％ D.40％

2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（ ），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

A. 内在激励 B. 外在激励 C. 正向激励 D. 负向激励

3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括( )。

A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称

4、下列属于过程型激励理论的是（ ）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要层次理论

5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( )的重大作用。

A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（ ）

2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）

3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ ）

4、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（ ）

5、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ）

6、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（ ）

7、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ）

8、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（ ）

9、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（ ）

10、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（ ）

（三）名词解释

1、人力激励：

（四）简答题

1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

2、简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。

3、简述强化理论在人力资源管理中的运用。

（五）论述题

1、试述公共部门人力激励的特殊性。

第十三章 公共部门绩效评估

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ ）的类型。

A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估

2、（ ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导

3、( )是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

4、通过引入( )，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估 B.绩效管理 C.绩效反馈 D.绩效改进

5、实践证明，采用（ ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析 D.平衡记分卡

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）

2、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（ ）

3、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（ ）

4、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（ ）

5、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（ ）

6、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（ ）

7、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（ ）

8、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（ ）

9、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（ ）

10、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（ ）

（三）名词解释

1、绩效：

2、绩效评估：

3、360度绩效评估：

（四）简答题

1、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

2、简述绩效评估的程序。

3、我国公务员考核制度存在哪些问题？

4、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？

（五）论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的问题。

第十四章 公共部门人力资源薪酬管理

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ ）。

A.工资 B.奖金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入

2、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ ）。

A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则

3、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( )。

A.结构工资制 B.职务级别工资制 C.职务等级工资制 D.绩效工资制

4、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。

A.150% B.200% C.400% D.300%

5、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了( )绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

A.职务工资 B.等级工资 C.绩效工资 D.结构工资

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）

2、2003年4月，佛山市宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（ ）

3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ ）

4、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ）

5、我国现行的公务员福利制度是在计划经济下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ ）

6、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（ ）

7、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（ ）

8、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ ）

9、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无

直接关系，所以有固定成本的特征。（ ）

10、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（ ）

（三）名词解释

1、薪酬：

2、公共部门人力资源福利：

（四）简答题

1、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

2、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

（五）论述题

1、试述如何完善我国的公务员福利制度？

第十五章 公共部门人力资源监控与约束

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括( )。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控

C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

2、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即( )。

A.资格约束 B.刚性约束 C法纪约束 D.柔性约束

3、( )在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.国家权力机关的监控与约束 B.国家司法机关的监控约束

C.国家行政机关的监控约束 D.政党的监控约束

4、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括( )。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束

5、在我国，( )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.行政机关的监督 B.权力机关的监督 C司法机关的监督 D.政党的监督

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ）

2、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（ ）

3、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ ）

4、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ ）

5、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（ ）

6、我国的群众监控是一种的重要监控形式，通过各种人民团体对的监督来实现，而西方不存在的群众监控。（ ）

7、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（ ）

8、西方的行政监察部门隶属于，属于行政系统内监督。（ ）

9、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（ ）

10、对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（ ）

（三）名词解释

1、公共部门人力资源监控机制：

2、公共部门人力资源约束：

（四）简答题

1、公共部门人力资源监控的对象有哪些？

2、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？

3、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？

4、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？

5、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

（五）论述题

1、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

参

第十二章 公共部门人力激励

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、A 2、B 3、ABCD 4、ABC 5、B

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、√ 2、√ 3、√ 4、√ 5、√

6、√ 7、× 8、× 9、× 10、×

（三）名词解释

1、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

（四）简答题

1、（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

2、（1） 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

3、（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；

（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；

（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；

（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；

（5）及时反馈、及时强化；

（6）强调员工的社会学习；

（7）要实事求是地进行强化。

（五）论述题

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规。公务体系由于受到太多的法律规章，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况

是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

第十三章 公共部门绩效评估

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、B 2、A 3、B 4、A 5、B

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、× 2、× 3、√ 4、√ 5、√

6、× 7、√ 8、√ 9、√ 10、√

（三）名词解释

1、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

2、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（四）简答题

1、（1）公共部门绩效目标的复杂性；

（2）公共部门绩效形态的特殊性；

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

2、（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；

（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；

（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；

（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；

（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

3、1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视定期考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

4、（1）考核内容缺乏针对性、可比性；

（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；

（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以

约束。在对工作人员的考核中，有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则、标准；有的甚至自己想获得优秀，或希望将与自己关系好的人评为优秀，不想按原则、标准进行考核，这都会导致出现考核不公平的现象；

（4）考核中没有规定不称职人员的比例。

（五）论述题

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

3、形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

4、要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。

5、要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方

法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。

6、要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

第十四章 公共部门人力资源薪酬管理

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、ABCD 2、ABD 3、B 4、D 5、C

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、√ 2、× 3、√ 4、× 5、√

6、× 7、√ 8、× 9、√ 10、×

（三）名词解释

1、薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

2、公共部门人力资源福利一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

（四）简答题

1、（1）公务员工资结构不够合理；

（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；

（3）工资调整不及时、增长机制不完善；

（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

2、（1）福利项目设置不合理，制度老化；

（2）福利待遇差距大，标准悬殊；

（3）福利形式过于社会化；

（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

（五）论述题

1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。

2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。

3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。

4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。

第十五章 公共部门人力资源监控与约束

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、ABCD 2、D 3、A 4、ABC 5、B

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、× 2、× 3、√ 4、√ 5、√

6、√ 7、√ 8、× 9、√ 10、×

（三）名词解释

1、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

2、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

（四）简答题

1、（1）对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；

（2）对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政

策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；

（3）对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；

（4）对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。

2、公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。 1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。

2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。

法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。约束监控的作用特别巨大。

3、西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、性和双向性的运行方式。

1、系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各监控部门职能划分相对科学，且各具有特殊的监控力领域。部门内的监控内容清晰，事前事中事后监控齐全，既有对公务员个人的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体利益和公务员的个人利益。

2、制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。最直接的对公务员的监控来自行规中的规定。在西方除了有健全的实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，特别是对公务员进行惩罚时的程序规定较为细致周延。为了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国大多建立了公务员惩戒的救济制度。

3、性。西方各国都很强调监控机构的性，特别重视行政系统内监控机构的性。保持监控机构的性，就必须使监控机构的管理权、用、财政权都完全脱离于被监控机构。美国的伦理道德办公室就是为了加强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个机构。

4、双向性。西方与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人正当权益的实现。工会就有关公务员切身利益的有关问题通过与的谈判，一方面实现维护公务员集体权益的目的，一方面以此来监控的人事管理活动。

4、（1）注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。最直接的对公职人员的监控来自行规的规定，如美国1911年颁布的《从政道德法》、《廉》等，大量的法规和条例已基本形成了一套较系统的具体的公职人员行为规范。

（2）监督与约束的主体性强。监控机构缺乏性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。由于，监督机构的法律地位高，性强，不依附于被监督与约束的主体，西方国家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。

（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧失其个人利益的相应规范来约束他们的行为，例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来公务员的违纪行为。

5、（1）在我国，公职人员在中国党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

（2）在西方各国，工会在监督人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

（3）根据我国中人民主权的原则，我国的群众监控是一种的重要监控形式，通过各种人民团体对的监督来实现，而西方不存在的群众监控；

（4）我国的行政监察部门隶属于，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与相对的。

（五）论述题

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏性。在监督与约束实践中，只有党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政的制约，缺乏足够的性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。