人际倾向
第四个自我意识的关键领域是人际倾向。自我意识的这个方面与前三个方面的不同在于，它是关于行为倾向和关于与他人的关系，而不只是一个人自己的个人倾向性和心理属性。因为管理工作是无法抵抗的人际、人际倾向或以特定方向在其它人周围行为的倾向，是自我意识的一个特别重要的方面。Sayles(19，P．38)指出，管理实际上包括与人们的不的接触，并且那些人格断特点上没有使其倾向于有大量人际活动的管理者可能受挫和不满意。然而人际活动的质量和类型可能有很大不同。因此，对你来说知道你自己的人际倾向和成功的人际互动最大可能性的倾向是很重要的。 人际倾向并不反映为在人际情境中展示的实际行为模式。它是指以特定方式行为而不考虑涉及的其它人或环境的潜在趋势。人际倾向一般产生于个体的有关与他人关系的特定基本需要。
一个众所周知的并且得到彻底研究的人际倾向理论是由Schutz (1958)提出来的。他的模型的基本假设是人需要人，并且所有个体在社会互动中寻求与其它个体确立稳定的关系。当人们形成关系并且开始在互动中力求稳定性而努力时，形成三种必须满足的人际需要；如果个体要有效履行社会功能和要回避令人不满的关系的话。 第一种是包含的需要(needforinclusion)。每个人都需要维持与他人的关系，需要被包括到他们的活动中，并且也要把人们包括到自己的活动中。在一定程度上，全部个体寻求属于一个团体，但同时他们也想独处。他们需要确信其它人没有被遗漏而同时给予他们。这总是在外向和内向两种倾向之间的权衡。因此，个体在他们相关需要的强调上不同；(1)包括他人的需要，或被表达的包含；(2)被他人包括的需要，或被需要的包含。 第二种人际需要是控制的需要(needforcontr01)。这是在人际关系中维持权力和影响力的令人满意的平衡的需要。全部个体需要对他人施行控制、指导或结构定型，而同时也保持与他人的性。全部个体也有被控制、被指导或被他人定型的需要，但同时保持自由和自由决定的权力。本质上，是在权威主义和性之间的权衡。因此产生了个体差异，需要控制他人、或被表达的控制，和需要被他人控制，或被需要的控制． 第三种需要是情感的需要(need for affection)，或需要与他人形成亲密人际关系的需要。这种需要不是严格的生理的爱，或罗曼蒂克的关系，而是包括了对温暖、亲近和除公开行为之外的爱．全部个体都需要与他人形成亲密的个人关系，但同时他们想回避过度亲密或憋闷窒息。全部个体需要他人向其表达温暖和爱，但也需要维持一些距离．个体因此在他们对其他人的表达性情感和别人对他们的需要性情感的需求上有所不同。 三种人际需要中的每一种都有两个方面，表达这种需要的渴望和从别人那儿接受需要的行为的渴望．这三种需要决定了个体的人际倾向。在与他人互动中，在他们给予或接受特定行为的需要上，有独一天二的差别。表14总结了这三种需要并说明了每一种的特征。 在技能评估部分我们提供了Schutz开发的用于评估包含、控制和情感需要的工具。利用附录1中的计分表和指导语，算出你在每一种人际需求上的分数。在这一部分中人际倾向的讨论对你来说将是更有意义的，如果你己完成了评估部分的FJRO--B调查的话．如果你还没有完成，请现在花时间做完。它将占用你不到10分钟的时间． 表1．4 基本人际关系倾向一行为需要的描述 包含 控制 向他人表达 想从他人得到 我参予他人，并且我包含他人 我想他人包含我 我管理和影响他人 情感 我对人亲密和私人化待之 我想他人领导我或 我想人们待我亲密和给我指导 私人化
有好几种方式能够对你在这个问巷上的分数加以分析和解释．例如，你能比较你的表达性总分与需要性总体，来确定你在多大程度上愿意给予和获得．有高表达分和低需要分的个体被Ryan(1970)称为“控制者”，因为他们想表达但不愿以接受做为回报。相反的模式，高愿望分和低表达分被Ryan称为“被动者”模式，因为这些个体想接受但不希望亲密地互动交往。 通过比较每一种需求的分数，你能够决定哪一种是你最重要的人际需要．你的最高分数可指出最少得到满足的需要． 解释你的分数的另一种方式是把分数与表1．5中的全国常模数据比较，在每个方框的最顶层的数字(例如，4到7)指分数的平均变化范围。至少50％的成人落在这个范围之内。下层的数字(例如，5．4)指这些单元格的平均分数。至少50％的成人得分在那些分数的1．5倍之内。(例如，如果你在表达控制的单元格中得分为6，你的分数高于75％的人在那个需要上的分数；如果你在表达感情的单元格中得分为2，你的分数低于75％的人的相应分数。) 在右下角的分数(表达和愿望的总分)被称为社会互动指数(social interactionindex)。这个分数代表总体的人际需要水平。最高的可能分数是54。得高分的个体有很强的与他人互动的需要的。他们可能是爱交际的、友好的，并且与他人有感情投入的，低分是更典型的害羞、沉默的人。
┌───────────────────────────┐ │ I包含 C控制 A情感 行总和 │ │向他人表达(E) 4—7 2—5 3 --6 9—18 │ │ 5．4 3．9 4．1 13．4 │ │想从他人处得到(W) 5—8 3--6 3--6 11—20 │ │ 6．5 4．6 4．6 15．9 │ │列总和 9—15 5一i1 6—12 20---28 │ │ 11．9 8．5 8．9 29．3 │ └───────────────────────────┘
Hill(1974)发现商学院学生在社会互动指数上有显著的不同，取决于他们的专业。在他的研究中，会计和系统分析的学生各自有22．3和22．6的平均分，(低于平均数)，而市场营销和人力资源专业各自有31．0和31．9(高于平均分)的平均分，金融、小企业和工程学学生的分数处于中间。这些差异是具有统计显著性的，这表明职业生涯选择与人际倾向有关。 可能这些分数的最大用处在于分析人际相容性(interpersonal Compatibility)——即，把一个人的得分与另一个人的得分相匹配。个体在三种方式上可能是人际不相容的，为了解释这三种不相容性，在表1．6中用了两种假设分数。
第一种不相容是交互的(reciprocal)。它指一个人表达的行为与另一个人所需要的行为之间的匹配／例如，如果一个人有高表达性控制的需要，但另一个人并不想被控制，这就是一种交互的不相容。计算相互不相容的公式是：
交互不相容＝︱管理者的表达e一下属的愿望分w︱+︱下属的表达分e一管理者的愿望分w︱
上面的短直线指是绝对值(没有负数)。表1．6中的数据表明，例如在包含区，在管理者和下属之间存在交互不相容性。用我们上面的公式是：
交互不相容＝︱9-2︱+︱13-8︱＝12 表1．6 FIR0一B分数的两个样例 管理者 表达(e) 愿望(w) 列 下属 表达(e) 愿望(w) 列 包含 3 2 控制 8 2 爱 6 8 行 17 12 包含 9 8 17 控制 9 4 13 爱 1 3 14 行 19 15 34 5 10 14 29 任何高于6的分数意味着有很大可能的不相容性。在这个例子中，管理者有很强的包含他人的需要和被他人包含的需要，但下属在包含的表达和愿望两方面都是低需要。在这个领域有产生人际冲突的潜在性，特别是如果包含行为(例如，团队合作)是关系所要求的话。
起源不相容性(originator incompatibility)是第二种类型。这指在两个个体的表达分之间的匹配。始发不相容性在两个人都想加入一个领域或当两个人都不想加入时出现，计算始发不相容性的公式是： (管理者的表达分e一管理者的愿望分w)+(下属的表达e一下属的愿望分w) 这个公式中的括号表明应该任何计算减法。从表1．6中控制区的数据可看到存在一种起源不相容性。管理者和下属都想控制，但两者都有被控制的高需要。他们的不相容分数是这样的计算的： 起源性不相容起源性不相容＝ (9-4)+ (8-2)＝十1l
任何高于+6的分数表明高竞争性起源不相容性。少于-6的分数表明高冷漠性起源不相容性。当两个个体都不想加入这个领域，或在这个案例中，当两个人都不想控制或负责管理，都想是另一个人去做时，也出现冷淡不相容。 第三种类型的不相容性是互换(interchange)。指两个个体强调相同或不同的人际需要的程度。例如，如果一个人高度强制需要而另一个人高度强调情感的需要，就存在互换不相容性。当出现人际问题时，一个人将可能定义这个问题为控制、指导或影响中的一种，而另一个人将可能定义问题为亲密、情感的一种，要使两个人把情境看成同样的问题会有困难。计算互换不相容的公式是。 互换不相容＝︱（管理者的表达e+管理者的愿望w） —（下属的表达e+下属的愿望w）︱
再一次声明，公式中的直线为绝对值符号。在表1．6的情感这一栏中，存在互换不相容。爱是下属的高需求区，但是管理的低需求区(相反的情形存在于包含区中)。计算互换不相容性得分使我们得到： ︱（1+3）－（6+8）︱＝10 得分高于6表明很强的不相容可能性。在情感的这一栏中，下属的需要在关系中可能是被忽略或拒绝。 用这三种不相容性公式让我们计算出不相容性总分(total incompatibility)，它综合了在这三种需求领域中不相容性的三种类型。在表1．7中计算了假设的管理者和下属的总不相容分。
表1．7一个假设的管理者和一个假设的下属的不相容性分数
包含 控制 情感
交互不相容性 12 11 10 始发不相客性 2 11 —4 交换不相客性 12 3 10 不相容性总分 75
不相容得分指出这个经理和下属在他们的关系中有人际困难的高可能性。没有同其他人的需要在这三种人际需要中任意一种上(交互不相容)达成匹配，都想控制但不想被控制(在控制中的起源不相容)，和强调不同需求的(在包含和情感方面的交换不相容)的潜在问题，将可能导致这两个人有冲突的关系。 研究证实了这个预测。例如，DiMarco(1974)发现低不相容性分数导致更有利的下属对管理者的态度。Obradovicl(1962)发现当相容性分数高时，老师的态度对学生更有利。Hatcherson(1963)发现，当学生与老师的相容性高时，学生在班中达到更高水平。更经常的是，朋友往往是在那些具有相容性分数的人中产生的。Sapolsky(1965)和Mendelsohn和Rankin(1969)也发现治疗师一患者治疗的成功是受人际不相容性的影响的。 有很强有力的证据证明，由相容个体组成的团队比由不相容个体组成的团队令成员更满意，并且更有效率。下面是研究已发现的人际相容团队类型的一些特征(Hewett，O'Brien和Homik 1994；Liddell，Slocum，1976；Reddy,Byrnes，1972；Shalinsky,1969；Schutz,1958，Smith，Haythom，1973)：
1．在成员间更有人际吸引 2．更积极的团队氛围 3．任务上更合作的行为 4．在完成任务中 5．更快地解决问 6．解决问题中更 7．成员间更少敌
更有生产力 题
少的错误 对
因此，了解你的人际倾向是你管理成功的一个重要因素。当你试图解决人际困难时，它不仅通过帮助你诊断出可能不相容的领域，加强了好的人际关系，而且它帮你得出行为的不同选项。例如，只通过增加包含活动，通过让别人表达更多的控制，或通过重新定义一个问题是情感的而不是控制的，一些问题就能够得到解决。 总结
Corporate America渐渐已经发现在其经理当中开发自我意识的力量。每一年，苹果、AT&T，Citicorp，Exxon，通用电气，Honeywell，3M这些公司和美国有上百万的执行官填写设计用于提高自我意识的测验问卷。个体在他们的价值观偏好和价值观成熟水平、认知风格、对变化的倾向和人际倾向上如何不同的意识， 已帮助许多公司更好地应付了人际冲突、笨拙搞砸了的沟通、信任衰退和误解。例如，在要求其高层的]00名经理去接受自我意识培训之后，希尔顿饭店计算机维护部及汽车租赁部总经理说： 我们的确存在士气的问题．我意识到向我报告的人是各形各色的，这个培训能帮助我们更好地相互理解，并且也理解我们如何决策．没有自我意识训练我们不会解决最近的公司危机(Moo，e，1987)．
不仅自我意识培训促进了个体理解和由此管理他们自己的活动，而且它在帮 助个体培养对他人差异的理解也是重要的。大多数人将定期地碰上有不同风格、 不同价值观系统和与他们有不同视角的人。大多数员工或多或少正变得多样化。 因此如这一章所讨论的， 自我意识训练能够成为帮助个体发展同情心，理解他们将在工作和学校情景中面对的、正在扩展的多样性的有价值的工具。自我意识的这四个关键领域之间的关系和这些管理的成
果在图1．4中，总结出来。
图1．4 自我意识的核心方面和在管理上的意义 随后的大多数章节都与人际或团体人际行为有关，但只有个体在自我意识中有坚实的基础，这些方面的成功的技能开发才能实现。实际上，在人类行为中有一种有趣的自相矛盾：我们只能通过了解自己来了解他人，但我们也只能通过了解他人来了解自己。我们的对他人的知识，和由此我们管理的能力或与他人成功互动的能力，来自我们在他们中所看到的和我们自己的经验的联系。如果不是自我意识，我们没有知道有关他们的特定事物的基础。自我认可导致对他人的认可
