维普资讯 http://www.cqvip.com ＬＩＦＥ ｓＴＹ ＬＥＩ生 方式 文／梁杉郭宁 看似悖论的心理账户 实际上，无论个体、家庭还是集团、 公司，都存在一个或多个明确或潜在的 账户体系，这些账户体系往往会遵循一 些有悖于经济算规律的潜在心理运 算规则，使个体决策违背最简单的经济 法则。 根据２００２年诺贝尔经济学奖获得 者卡尼曼和特夫斯基的研究，心理账户 有４个基本特征：第一，在进行决策时， 人们把各种选择理解为一个个账户，为 每一类型建立一个单独的账户；第二，收 益会带来正的账户登记，而损失会带来 负值；第三，收益或损失越大，账户的绝 对值就越大；第四，在不同的行动决策问 进行选择时，人们往往根据心理账户这 一参考标准进行判断，选择收益最大化 的行动。 周末来临，小舟决定娱乐一下，于是花３００元买了一张音乐会票。可临出发前， 心理账户往往被看作是相互的， 却发现自己把票弄丢了０心疼之余，他不得不面对一个问题：如果想听音乐会，就 心理账户之间由于财富来源、消费支出 必须再花３００元买张票。 类别、储存方式等的不同具有非替代性。 如果是你，还会花钱买票Ｄ５７或者，如果情况不是这样，出发前丢失的是新近 在本文开头所举的音乐会门票的例子， 买的３００元公交卡，你是否还去听音乐会呢？ 就是由于不同消费支出类别的设立，而 根据研究人员的调查表明，大部分情况下，如果公交卡丢失，人们还是会选择 导致不同心理账户之间存在着非替代性。 去看音乐会；如果音乐会门票丢了，人们则回答不去了。可实际上，不论丢的是电 比如，有一对夫妻外出旅游钓到好 话卡还是音乐会门票，都是价值３００元的东西，从损失的金钱上看，并没有区别。之 几条大马哈鱼，这些鱼却在空运中丢失 所以出现上述两种不同结果，其实是大多数人的“心理账户”在作怪。 了，航空公司为此赔偿了３００美元。这对 美国芝加哥大学行为科学教授理查德・萨勒１９８５年发表《心理账户与消费者行 夫妻拿这笔钱到豪华饭店大吃一顿，花 为选择》一文，正式提出“心理账户”理论。人们在脑海中，把电话卡和音乐会门票 了２２５美元，这是他们从未花销过的大数 归入了不同的账户。丢失电话卡不会影响音乐会所在账户的预算和支出，所以大部分 目。但如果换一种情况，这对夫妻得到的 人仍【１９选择去听音乐会。但丢了的音乐会门票和后来需要再买的门票都被归入了同一 是他们的工资增加额３００美元，这么奢侈 账户，所以感觉要花双倍价钱去听一场音乐会。人们自然觉得这样不划算了。 的饭局就不太可能发生了。 ７４中国卫生人才 维普资讯 http://www.cqvip.com
心灵驿站 从金钱的数量看，不管是航空公司的赔偿款还是年工资增加款，这对夫妻获得 元年终奖，那么不如给员工每个月发放 的都是３００美元，为何人们的消费行为会有如此大的差异？因为这３００美元显然被 １０００元所带来的效果好。所以，将一次 划入了“意外横财”和“食品”账户，因此他们的消费行为一反常态；而如果这对 性的奖励分成几次给员工，是一个更好 夫妇得到的是每年的工资增长＂￣３００美元，潜意识里便会将其理解为辛苦挣来的钱， 的选择。 因此不会花钱去吃一顿奢侈的饭。 如果一个组织已经确定了某个， 可见，心理账户的存在，影响人们以不同的态度对待不同的支出和收益，从而 并且持续使用很久，就会让员工形成一 做出不同的决策和行为。 个固定的心理账户。当这个账户出现问 题时，管理者又该如何处理呢？ ｒ 值 心理账户的运算法则 某机构每到年末都会发放半年的工 ’通过大量研究，研究人员总结出 资作为年终奖，但由于今年经济情况不 ． 亏损 获利 心理账户的价值曲线形状（见图）。其 景气，盈利远不及往年，不可能再发放同 夕‘ 特点包括：第一，得与失是个相对概 样数量的年终奖。那么此时，管理者该通 念而不是绝对概念，人们对某一价值 过何种手段解决这个问题？ 的主观判断是自己感觉到的得或失， 该机构的管理者选择在发放年终奖 而非绝对数量；第二，人们面临得与 前一个月透露信息，告诉员工由于经济 图 价值函数曲线 失（盈与亏）的心理体验是不同的，曲 情况不景气，到年底时要进行裁员。当员 线呈Ｓ形，离参照点越近的差额人们 工到年底忐忑不安时，管理者宣布，机构 愈加敏感；第三，同样数量的得与失， 决定与大家同舟共济，不进行裁员了。而 亏损对人的影响大于获利。 最终大家还得到了一笔２个月工资的年 由此我们得到了几个非常有用的法则： 终奖，每个人都非常开心。 规则一：两笔盈利应分开。由图可见，假如两笔收入均为正，因价值曲线在获 这个机构的管理者巧妙地通过改变 利区间为凹形，所以Ｖ（×）＋Ｖ（Ｙ）＞Ｖ（×＋Ｙ）。可见，受益１００元带来的快乐不如两个 参照点而影响了人们的心理账户，从而 ５０元所带来的快乐。 使机构免于出现由于少发年终奖而造成 规则二：两笔亏损应整合。假如两笔收入为负值，因价值曲线在亏损区间为凸 的士气低落。员工原本的心理账户是半 形，所以Ｖ（一×）＋Ｖ（一Ｙ）＜Ｖ（一Ｘ—Ｙ）。可见，损失两个５０元带来的沮丧远比损失１００ 年工资的年终奖，但当得到要裁员的消 元要大得多。 息时，员工将自己的心理账户改变为保 规则三：大得小失应整合。两笔收入一正一负，且余额为正，即Ｘ＞Ｙ，从价值 住工作。于是，当宣布不再裁员时，人们 曲线看Ｖ（×）＋Ｖ（一Ｙ）＜Ｖ（×一Ｙ）。可见，获得了１００元的奖金，即使丢失了５元，那么 的心理账户得到了满足，此时再发放年 你也会感到盈利了９５元而更开心。 终奖，奖金的参照点不是原来的半年工 规则四：小得大失具体分析。两笔收入一正一负，且余额为负，即Ｘ＜Ｙ，￣ＢＮ，－Ｊ应 资，而是没有年终奖，因此心理账户从原 分两种情况：其一，小得大失且悬殊很大，应分开，ｖ（ｘ）＋Ｖ（一Ｙ）＞Ｖ（ｘ—Ｙ）。例如你 来的损失变为了盈利，自然不会出现不 获得４０元奖金，却要花６０００元修车，那么你最好把这两件事情分开看。其二，小得 满，反而会很满意。由此可见，管理者如 大失且悬殊不大，应整合，即ｖ（ｘ—Ｙ）＞Ｖ（×）＋Ｖ（一Ｙ），因为当获得４０元和损失５０元在 果能很好地利用员工的心理账户，可以 起整合的时候，人们在心理上会把损失从５０元降低到１０元，损失显得小了。 获得意想不到的收获。 心理账户理论除了在薪酬方面可以利 薪酬管理巧应用 用外，还可以运用在日常管理之中。比如， 既然每个人的头脑中都有心理账户，管理者就可以通过影响和调节人们的心理 在平时多对员工给予表扬，哪怕是一个笑 账户，使管理更加有效，员工工作更加积极。 容、拥抱，都可以给员工很好的鼓舞；而 最常使用的方法是薪酬管理。如今很多组织，一般是每个月给予员工一些基本 批评则应该一次性给予。这种平时多次鼓 的工资和补助，然后在年末时发放一笔份额很高的年终奖。这种做法对于组织来说 励的效果要好于积累很久的一次鼓励；而 自然不错，因为可以在平时充分利用资金，并且员工若在年内离职，可以省下年终 这种对员工的批评方式可以减轻员工的不 奖这笔支出。但这样做，员工会满意ｕＳ？ 满，从而更加努力工作。④ 从心理账户的运算规则看，分开相同数额的奖金、小额地分次给予，与一次全 部给予相比，前种方式员工满意度更高。例如，如果一个组织在年末将给员工１２０００ （作者系北京大学心理学系研究生） 中国卫生人才７５
