大数据背景下的员工绩效管理研究

目录

第一章 绪论 ................................................................................................................... 1 1.1研究背景 .......................................................................................................................... 1 1.2研究目的 .......................................................................................................................... 1 1.3研究问题 .......................................................................................................................... 2 1.4研究思路 .......................................................................................................................... 2 1.5技术路线 .......................................................................................................................... 3 1.6研究方法 .......................................................................................................................... 3 1.7论文结构 .......................................................................................................................... 4 1.8本文的创新点 .................................................................................................................. 4 1.9本章小结 .......................................................................................................................... 4 第二章 概念界定与文献综述 ......................................................................................... 5 2.1人力资源绩效管理的概念 .............................................................................................. 5 2.2大数据的概念 .................................................................................................................. 7 2.3文献综述 .......................................................................................................................... 7

2.3.1国外大数据背景下绩效管理研究现状 ........................................................................................ 7 2.3.2大数据背景下绩效管理研究现状 ................................................................................................ 8

2.4大数据技术与员工绩效管理 .......................................................................................... 8 2.5案例公司情况简介 .......................................................................................................... 9

2.5.1中国电信情况介绍 ....................................................................................................................... 9 2.5.2科尔尼情况介绍 ........................................................................................................................... 9 2.5.3荣旭智能情况介绍 ....................................................................................................................... 9

本章小结 ................................................................................................................................ 9 第三章 基于大数据技术的绩效管理指标体系 ............................................................. 11 3.1大数据绩效管理指标体系介绍 .................................................................................... 11 3.2大数据绩效管理指标体系的案例分析 ........................................................................ 11

3.2.1中国电信案例分析 ..................................................................................................................... 11 3.2.2荣旭智能案例分析 ..................................................................................................................... 12

3.3本应用的启发 ................................................................................................................ 15 3.4本章小结 ........................................................................................................................ 15 第四章 基于大数据技术的绩效管理实施流程 ............................................................. 16 4.1大数据绩效实施流程介绍 ............................................................................................ 16 4.2大数据绩效管理实施流程的案例分析 ........................................................................ 16

4.2.1荣旭智能案例分析 ..................................................................................................................... 16 4.2.2科尔尼案例分析 ......................................................................................................................... 18

4.3本应用的启发 ................................................................................................................ 19

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4.4本章小结 ........................................................................................................................ 19 第五章 基于大数据技术的绩效考核系统 .................................................................... 20 5.1大数据绩效管理考核系统介绍 .................................................................................... 20 5.2 大数据绩效考核系统的案例分析................................................................................ 20

5.2.1中国电信案例分析 ..................................................................................................................... 20 5.2.2荣旭智能案例分析 ..................................................................................................................... 21 5.2.3科尔尼案例分析 ......................................................................................................................... 22

5.3本应用的启发 ................................................................................................................ 24 5.4 本章小结........................................................................................................................ 24 第六章 基于大数据的绩效反馈系统 ............................................................................ 25 6.1 大数据绩效反馈系统介绍............................................................................................ 25 6.2 大数据绩效反馈系统的案例分析................................................................................ 25

6.2.1中国电信案例分析 ..................................................................................................................... 25 6.2.2荣旭智能案例分析 ..................................................................................................................... 26 6.2.3科尔尼案例分析 ......................................................................................................................... 28

6.3本应用的启发 ................................................................................................................ 29 6.4 本章小结........................................................................................................................ 29 第七章 基于大数据的绩效辅导系统 ............................................................................ 30 7.1 大数据绩效辅导系统介绍............................................................................................ 30 7.2 大数据绩效辅导系统的案例分析................................................................................ 30

7.2.1中国电信案例分析 ..................................................................................................................... 30 7.2.2荣旭智能案例分析 ..................................................................................................................... 31

7.3本应用的启发 ................................................................................................................ 32 7.34本章小结 ...................................................................................................................... 32 第八章 结论与建议 ........................................................................................................ 33 8.1 研究结论 ...................................................................................................................... 33 8.2 研究缺陷 ...................................................................................................................... 34 8.3 实践建议 ...................................................................................................................... 34

8.3.1 组建大数据处理团队 ................................................................................................................ 34 8.3.2加强员工培训 ............................................................................................................................. 35 8.3.3绩效管理方式与流程持续反馈 .................................................................................................. 35

致 谢 ................................................................................................... 错误!未定义书签。 参考文献 ........................................................................................................................ 37

摘 要

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人力资源绩效管理的理论研究在中国已经发展了一段时间，处于相对成熟的阶段，但却很少看见基于大数据技术的绩效管理理论研究。因此，本文基于大数据时代的背景，综合国内三家将大数据技术应用于绩效管理的企业的实际情况，通过文献研究法和案例分析法进行分析，并期望能对大数据技术在绩效管理中的应用产生启发。

首先，文章介绍了绩效管理和大数据技术的概念和内涵。其次，以中国电信、荣旭智能和科尔尼（中国）三家企业为研究目标，利用已知的文献和案例获得的相关数据，对比分析三家企业的绩效管理现状，并找出三家公司在绩效管理中存在的问题并对问题进行全面分析。再分析三家企业基于大数据技术对绩效管理各方面优化的解决方案。最后，得出结论，总结企业使用大数据技术能对企业绩效管理优化的有哪些方面的影响。

绩效考核一般分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈。文章将根据这四个步骤，一一分析每个步骤与大数据技术相结合能产生什么优化作用。此外，本文还研究分析了绩效管理结合大数据技术衍生出的绩效辅导体系。

关键词：大数据技术；绩效管理信息系统；绩效优化；企业治理

Abstract

The theoretical study of human resource performance management has been developed and evoluted in China over a long period of time. At present the theory is at the stage of relative maturity but only a few performance management theory study based on big data technology. Hence, based on the background of the big data era, this thesis integrates the actual situation of three domestic companies applying big data technology to performance management. It‘s analyzed through literature research methods and case analysis methods. It is expected to inspire the application of big data technology in performance management.

Firstly, this thesis recommends the concept and connotation of performance management and big data technology. Secondly, using China Telecom, Rongxu Intelligence and Kearney (China) as the research goals, using the relevant data obtained from known literature and cases, comparatively analyze the current performance management performance of the three companies and find out the performance of the three companies. Problems in management and comprehensive analysis of the problems. Then analyze the solutions of three companies to optimize all aspects of performance management based on big data technology. Finally, draw conclusions to summarize the impact of the use of big data technology on enterprise performance management optimization.

Performance evaluation is generally fall into four steps: performance planning, performance implementation, performance evaluation and performance feedback. Based on these four steps, the article will analyze the optimization effect of each step combined with big data technology. Futhermore, this thesis also studies and analyzes the performance guidance system derived from performance management combined with big data technology.

Keywords: Big data technology; Performance management information system; Performance optimization; Corporate governance

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第一章 绪论

1.1研究背景

随着大数据时代的到来，互联网经济在一定程度上摧毁了传统的行业和领域。2013年李克强总理提出 “互联网+”计划的建议，这项措施可帮助传统行业与互联网、云计算、大数据以及物联网等通信手段结合并进行转型升级。同时，互联网扩大了经济全球化的规模，使更多的企业能够参与全球竞争中，在这种充满挑战的环境中，企业越来越明白人才是企业发展的核心，是企业扩展的关键竞争力以及企业生存主要组成部分。因此，企业的人力资源管理逐渐成为企业管理重点1。

当今企业如何使人力资源与大数据相结合已成为企业必须思考的重要问题。因此，如何使缺乏战略优势的传统人力资源焕发新生，是当前人力资源管理部门的必须考虑的重要问题。

随着进入大数据时代，为管理提供大量数据给管理带来更大挑战。企业需要从多种类型的数据中提取出有效数据，消除无效数据的干扰，确保数据的可靠性和完整性，为企业决策和管理提供依据。管理者面对企业中的管理问题和，如何利用大数据找出对应管理方法是对管理者提出的新挑战。通过大数据可以了解市场上的人才流动情况，预测市场形势。利用大数据的时效性和丰富多样性指导企业发展战略，成为当今管理者必须具备的能力。大数据及其相关技术为人力资源管理尤其是绩效管理提供积极的反馈渠道、方法和数据支持，并在人力资源管理的各个方面发挥着重要作用。人力资源作为公司整体竞争力的重要组成部分，必须紧跟时代潮流，尽快将大数据技术应用于人力资源管理的工作中。大数据除了可以准确地跟踪员工的绩效，还能让员工绩效可视化，帮助企业了解人力资源的整体情况并准确有效地激励员工，提高人力资源管理效率2。

据研究表明，绩效管理是企业十大管理问题之一。如今，许多企业管理者对绩效管理的认识是片面的，把绩效管理和绩效评估混淆，更不用说花大钱了，在绩效管理考核管理体系中引入了本部门的咨询资源，以及关键绩效指标法和目标管理法等不同的绩效考核工具模型来评估员工的绩效过程或结果,使绩效评估结构更科学。因此，完善的绩效管理体系可以帮助企业和员工实现双赢。

本文以三家公司为研究对象，基于大数据背景下分析了三家公司的人力资源管理现状，并尝试对企业的员工绩效管理中大数据技术的应用方式进行总结分析，从而对有效提高企业的竞争力，实现企业的持续性发展提供借鉴。

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1.2研究目的

本文对大数据分析能力和创新能力的不同维度进行细分，并利用三家不同领域企业的绩效管理相关数据对各维度与竞争优势的关系进行实证检验，为提升我国企业的大数

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据分析能力和竞争优势的思路拓展上提供参考借鉴。以三家企业内部人力资源现实数据为基础，综合运用定量与定性方法，剖析目标三家企业目前在绩效管理体系建设、体系运行、保障措施等方面的现状、问题和改进措施，以大数据为出发点分析公司制定有针对性且系统化的解决方法，从理论和实证两方面，分别讨论并总结大数据背景下的企业的绩效管理工作如何利用大数据技术进行优化升级，也是对大数据在企业员工绩效管理理论和实践理论的丰富，为后继研究者针对大数据中的绩效管理升级研究提供了参考和思路。

1.3研究问题

基于上述实践和理论背景，本文进行了文献综述，发现在大数据时代，大数据价值创造面临着新的挑战，但缺乏相关的研究。现有的研究大多停留在大数据的浅层影响效应上，而对大数据技术在企业员工绩效管理中的相关研究相对较少。。我国有关于大数据能力的实证研究的实证研究较少，需要进一步的研究。同时，国外学者们不断补充和完善大数据在绩效管理中作用的研究框架。因此，在大数据时代，研究大数据技术对企业员工绩效管理关系的优化应用，对于了解我国企业大数据的现状具有重要的现实意义和理论意义应用，帮助企业实现大数据的商业价值创造4。

然而，真正的员工绩效很难衡量。一方面，我们不能仅仅用数据来解释业绩，另一方面，我们也很难确定数据本身是否能客观反映真实业绩。所以在企业员工绩效评价过程中，需要导入有价值的指标，不仅要使用客观指标，还要使用人的主观价值评价结果。如何衡量价值是否得到体现不是企业或人力资源部门的衡量，而是通过大数据技术收集和分析企业经营的内外部经济环境因素，并通过KPI和BSC方法对绩效指标进行分解，实现公司战略目标与部门绩效指标和员工个人绩效指标的最大匹配。

综上所述，本文在前人研究的基础上，回顾了大数据能力的发展，明确了大数据能力产生的时代背景和理论背景。并通过文献综述法和案例分析法研究大数据技术在我国企业员工绩效管理中产生的应用，探索大数据技术对企业员工绩效管理产生的优化关系，打开大数据能力机制的“黑匣子”，充分理解大数据如何改善企业员工绩效管理。综上所述，本文试图解决三个核心问题：

(1)绩效管理和大数据的概念内涵是什么？

(2)大数据技术与企业员工绩效管理能产生什么联系？

(3)人力资源其他管理环节能否借助大数据加强与绩效管理的联系？

1.4研究思路

本文以三家不同领域的中国企业（中国电信、荣旭智能及科尔尼）的绩效管理现状为研究对象，剖析企业绩效管理中问题的根源，并研究了这三家企业基于大数据技术的绩效管理优化建设方案。首先，介绍这三家企业在绩效管理的不同环节中存在的问题，并对比分析企业在此环节产生问题的原因。其次，列出这三家企业基于大数据技术的绩

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效管理改进措施，并分析其产生优化作用的原因。最后，本文总结了大数据技术在人力资源管理和企业员工绩效管理改进方面的积极影响。

1.5技术路线

理论研究 现状研究 案例分析 绩效管理指标 中国电信 荣旭智能 绩效实施流程 荣旭智能 科尔尼 绩效考核系统 中国电信 荣旭智能 科尔尼 绩效反馈系统 中国电信 荣旭智能 科尔尼 绩效辅导系统 中国电信 荣旭智能 总结分析 图1.1技术路线

1.6研究方法

(1)文献研究方法

大数据是当前社会科学界的一个热点话题，大数据与人力资源管理也深受业界关注，国内外专家学者对此进行深入研究，但尚未形成理论体系。文章开头通过互联网、相关书籍和相关文献，对人力资源绩效管理、大数据、大数据技术等方面的文献进行了检索、收集和阅读，从多个方面了解了大数据和绩效管理的内涵、外延和研究现状，把握理论研究的发展脉络，在研究材料研究和创新的基础上进一步研究。

(2)案例分析研究方法

通过对典型案例的研究分析，分析了公司内部运营现状，发现了公司绩效管理中存在的问题。基于公司的现状，对引入大数据绩效管理与传统绩效管理的特点进行了比较分析，并做了详细说明，比较分析可以更容易理解大数据概念，最后运用大数据技术优化对绩效管理进行创新并提高管理水平。

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1.7论文结构

本文共分为以下四个部分：

第一章为绪论，介绍了本文的研究背景和意义，提出了研究方法和思路并概括出本文的创新点，对文章整体结构及内容做简要介绍。

第二章研究了国内外大数据与员工绩效管理的相关理论的研究现状，通过总结国内外学者关于大数据以及以及员工绩效管理的理论，初步提出了在大数据背景下对人力资源中的绩效管理的冲击；并介绍了企业员工绩效管理与大数据技术之间的联系。

第三至第七章通过案例分析的研究方法，再前后对比分析得出大数据在员工绩效管理中发挥的作用，首先是分析大数据绩效管理计划指标体系，其次是大数据在绩效管理中的实施流程，，再到大数据在绩效管理中的考核系统、大数据在绩效管理中的反馈系统，最后是大数据在绩效管理中的辅导系统，认为大数据的精确性、海量性、多样性、高速性等方面是提升员工绩效管理水平的有力手段。对比分析了荣旭智能、中国电信和科尔尼在员工绩效管理中利用大数据的具体措施，体现了国内部分企业在员工绩效管理中利用大数据现状，利用综合指数评价模型对企业员工绩效管理进行了量化分析，提出建立有效的大数据绩效管理系统以保障绩效管理工作的顺利进行。

第八章为结论与建议，得出本文研究结论并指出研究缺陷，并提出了基于大数据技术进一步企业员工绩效管理的对策思路，主要措施包括组织结构改进、IT技术改进、加强员工培训等。.

1.8本文的创新点

（1）目前，基于大数据技术的人力资源绩效管理应用的实践较少，并缺乏理论指导。随着信息技术在人力资源管理领域的不断深入，本文为实现大数据技术在人力资源管理领域的应用提供了一定的参考借鉴。

（2）本文基于资源基础理论的视角，将人才作为企业的一种核心资源，指导企业通过绩效管理实现在战略目标指导下充分发挥人才的竞争优势，进而提高企业整体绩效水平。

（3）本文为广大中小企业绩效管理提供了一种新模式，即基于大数据技术的绩效管理实现绩效数据来源多样化、信息共享化、同步化，自助进行风险预警、绩效反馈和绩效辅导的新模式，帮助中小企业改善绩效管理水平、提高企业竞争力。

综上所述，本文的创新之处在于将各种方法应用到绩效管理中，并对基于大数据平台的绩效管理进行了比较分析和总结。

1.9本章小结

本章介绍了研究背景、研究目的、研究思路、技术路线、研究方法以及本文的结构和创新点。本章是论文的绪论，主要阐述了三个方面：首先，提出了论文研究的现实背景和理论背景。其次说明了研究方法、技术路线和论文结构。最后说明本文的创新点。

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第二章 概念界定与文献综述

2.1人力资源绩效管理的概念

绩效评估的最初目的是帮助公司治理和长远发展。科学的绩效考核能促使员工完成个人绩效目标，从而使企业达到既定的战略发展目标。同时可以帮助管理者协调企业与员工、员工与员工之间存在的矛盾问题。随着人力资源绩效管理评价方法的不断发展，人力资源管理在公司整体竞争力的中发挥着越来越重要的作用。同时，绩效管理取得预期结果并不容易。一个决定性的条件是公司必须首先确定适合自己的战略目标。只有在目标确定后，以目标为中心，企业致力于提高内部员工的工作效率，提高整体绩效水平，才能视为有针对性的。如果目标设计不好，管理机制缺乏，运行和监督效率低，员工氛围浓厚，这时，复制一套硬性的人力资源绩效管理信息系统不仅无助于企业解决问题，但也会引起员工的情感冲突，或将人力资源绩效管理体系降低到一种形式，从而对企业产生负面影响。因此，我们必须对人力资源绩效管理有一个清晰的认识，认识到它的积极价值和消极影响。

科学的企业绩效评价体系应该包含两个部分，即企业绩效和员工个人绩效。而绩效管理的流程又分为两个部分，一是设定组织目标，二是引导员工，将个人追求与组织目标相匹配，使员工将自己的个人追求与企业组织目标相结合，创造出有利于员工与企业实现成功的局面。优化绩效管理是提升企业竞争力的重要渠道。具体体现在以下三个方面：（1）平衡业务和管理流程以最大化企业效率；（2）承担组织的战略目标并指导企业目标的实施；（3） 提高员工和管理者的能力，推动提升企业和员工绩效共同增长。

人力资源管理的核心是绩效管理。绩效管理在人力资源管理中处于中枢位置，企业人力资源部通过职位体系和能力体系产生的绩效信息，对薪酬管理体系和培训体系的工作做出指导，再通过各体系的反馈对绩效管理体系进行调整。绩效管理系统以提升员工的积极性、挖掘员工的潜力为目的，达到企业绩效和个人绩效都产生增长的双赢的结果，最终实现企业的战略目标，其状态如图2.1所示。

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战略 组织机构 基础 职位体系 产生绩效的 行为依据 薪酬管理体系 中枢和关键 绩效管理体系 发放薪酬的 依据 基于绩效改进 的培训需求 能力体系 产生绩效的 能力依据 培训体系 图2.1绩效管理在人力资源系统中的地位

科学的人力资源绩效管理信息系统能够推动组织和个人完成绩效目标，必须将组织目标层次化分解，将组织战略目标分层，将组织目标体系意义对应至个人绩效中，如图2.2所示。

组织绩效 个人绩效 总 经理 副总 经理 业务/职能 总监 中/基层管理者 绩效 中层管理者 基层管理者 员工 企业战略目标 公司KPI指标 高层管理者绩效 企业业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 目标体系 部门KPI指标 岗 位业务重点与KPI 人力资源绩效管理的常见理论方法： (1)关键绩效指标理论（KPI)

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岗位KPI指标 基层员工 绩效 图2.2个人绩效与组织绩效间的配对关系

是针对企业人力资源绩效管理中的关键指标，关键指标是具有极其重要的参考性，

所以必须严格控制数量，一般不超过10个。设置关键指标时需对不同部门进行区分设置，以便更科学的为绩效管理提供可靠反馈。

(2)目标管理理论

目标管理是由企业最高领导人或领导组织制定，该目标必须符合企业的战略规划，并具有可行性。然后企业各部门再根据自身职能制定与企业战略目标相对应的部门目标。将战略目标层层分解，落实到各部门、各员工的绩效目标，使组织战略目标能在规定时间内完成。

(3)平衡记分卡理论（BSC)

美国的诺顿和卡普兰教授首先提出这一理论。它使企业可以借助卡片等形式实现战略目标。从客户、财务、流程、学习四个不同角度，将企业的长期目标分解落实到个人身上，以便清楚划分不同部门和员工之间的责任和义务，适合企业实施长期战略规划。

2.2大数据的概念

大数据的核心是数据集，但不能用传统的方法得出结论。大数据的数据规模庞大，其信息本身的处理让人困扰。只有通过特殊方法处理和筛选的大数据，才能提供更好的分析和辅助决策促进生产和生活。

大数据的特征可以概括为5V，即：Volume(大量）、Variety(多样）、Value(低价值密度）、Velocity(高速）、Veracity(真实性）5。

传统企业在收集数据时，通常先建立一个框架，然后有选择地进行收集。这些数据一般由基层部门根据人力资源部的要求筛选后获得。中间需要一层一层地转移。当他们到达人力资源部时，许多数据信息已经丢失。这个模型收集的数据并不像我们在前文中说的 “大数据”。这是因为：(1) 在数据生成之后，用传统的思想提交的数据被检索出来。获取数据本身就需要人力资源部门的大量精力，以确保各部门采用统一标准并提交。工作流程中不需要人工干预就能随时生成大数据；(2) 传统方式提交的数据并不是源数据。报表数据经过处理后，不能完全反映企业或工作的全部信息，失去了大数据技术的优势，即尽可能减少由于数据量巨大而造成的信息损失。简单来说，这些数据所有样本的一部分。

2.3文献综述

2.3.1国外大数据背景下绩效管理研究现状

随着21世纪的到来，外国学者对大数据的研究也在逐渐深入，《自然》杂志从08年开始发布有关大数据的报告6，此后也持续发表关于研究大数据应用的文章7；美国奥巴马在2012年启动了大数据发展项目8；“第四范式”的数据研究方式是处理数据必须满足的基本要求，由吉姆·格雷提出9；此外，大型国际公司已经开发和使用大数据并取得一定的优势。Google对数据处理技术的研究创新，正在引领信息技术和大平台技术的研究之路。Google的云服务为计算的发展奠定了重要的基础；2011年，麦肯锡

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公司发布了有关大数据的详细报告10，利用大数据技术为其他企业提供咨询服务。英特尔公司研发出大数据处理器，使大数据分析可视化11。 2.3.2大数据背景下绩效管理研究现状

中国企业在大数据技术的应用上已取得一定的成就，例阿里巴巴开发出用来处理数据的阿里云数据库OceanBase和阿里云操作系统“飞天”（Apsara）。基于大数据技术的阿里云可以使数据的处理突破空间的，真正做到计算的规划化和实效性。并且阿里云已取得市场用户的广泛认可。此外，华为也积极与其他国家国外在大规模的进行信息技术研发方面的合作。中国2014年的工作报告中正式提到了有关大数据的内容，第十二届全国三次会议提出“互联网+”计划，促进了大数据技术应用于各领域，其中推动大数据与企业发展相结合12。

国内学者也正在努力研究大数据，并取得了一定成就。秦荣生发表文章预测了大数据对会计和审计的影响13；张锋军研究了大数据定义和大数据技术14何京翔博士认为大数据应用的信息技术应该是一个开放的平台；孟小峰等人极为详细的阐述了大数据的发展、大数据技术及其挑战等问题，并对大数据反馈原则等做出阐述15；李德毅探究了大数据时代下如何进行智能分析、不确定性推理和创新思维16；王珊等人研究了如何对数据分析平台进行创新架构，并预测了未来发展方向17；程平等人对大数据下会计信息系统进行了系统的研究，并提出其是实现框架18；吴金红研究了大数据与企业竞争情报之间的关系19；黄晓斌从数据的集成角度分析了企业竞争情报面临的一系列问题和创新点

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；袁文达提出大数据的一套表应用方式的构思21；

各国家、各领域的研究人员都开始广泛关注大数据并对其进行深入的研究，尤其在

管理领域，大数据为管理创新注入新鲜血液，有助于推动公司的管理水体提升。在大数据时代，有价值的数据能为企业这个提供良好的生态系统，提高企业的风险管控能力、生命力和活力。

综上，目前大数据技术在人力资源管理领域的应用相对缺乏，其在绩效管理中的应用研究尚不成熟。随着信息技术在人力资源管理领域的应用不断深入，本文基于对大数据在三家不同领域企业的案例分析，研究其将大数据与绩效管理结合的措施，对比分析其与传统绩效管理的区别，研究如何绩效管理更加科学、效率更高，为实现大数据技术在人力资源管理领域的应用提供了一定的理论借鉴意义。

2.4大数据技术与员工绩效管理

传统的人力资源管理模式的了绩效管理，在管理者采集到的信息出现滞后性或者虚假性时，他们在公司管理中发挥作用将大大降低。基于企业将大数据技术与绩效管理相结合的措施，绩效管理从存在主观认知管理提高到基于数据分析的客观决策，充分体现了大数据技术可以与企业管理者达到相辅相成的效果。而大数据技术的绩效管理主要有以下几方面的影响。

首先，利用大数据技术从各行各业收集数据进行比较分析，了解市场趋势，监视行

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业趋势并及时修订企业内部绩效指标；然后对企业自身的发展过程进行纵向分析和比较，整合企业内部的短期、中期和长期战略目标，形成适合企业自身发展的科学绩效指标管理体系。

其次，大数据技术可以使人力资源部门免于繁琐的日常事务。人力资源部门不必花费大量的时间和精力来收集数据。所有的数据提取工作都将通过大数据平台自动进行，并且数据源比传统的人工收集方式更全面、更科学。应用大数据技术后的HR们可以将更多的精力投入到绩效考核的评估工作中。绩效考核过程不应该也不再是管理者关注的重点。大数据技术使绩效管理的核心回归到对考核结果的评价和改进上。

最后，由于数据源规模大，因此人力资源绩效管理能够最大限度地减少基于大数据分析结论的误差，能够得出客观公正的绩效评估。且数据采集全程由计算机自动操作，可有效降低人力成本并提高评估效率，也降低了人为干扰的可能性，使绩效评估的结果更加可观真实。

2.5案例公司情况简介

案例选取的三家公司分别为中国电信、荣旭智能和科尔尼（中国），这三家公司覆盖了国企、中小型民企和外资企业三种企业类型，且研究的行业领域涵盖电信行业、高端制造业以及高端服务业。（由于大数据技术应用门槛较高，所以率先将大数据与绩效管理必然是有实力有需求的高端产业。） 2.5.1中国电信情况介绍

中国电信成立于2000年，是三大国有大型通信企业之一。由于QQ、微信的移动沟通软件的崛起，中国电信的通信业务遭到了巨大的冲击。与此同时，中国电信开始寻求内部运营的优化和管理体系的升级。 2.5.2科尔尼情况介绍

科尔尼是商务咨询领域排名第一大型公司。于上世纪80年代进入中国市场，在北京成立了公司。90年代，公司还在广州、上海设立分公司。到目前为止，其在中国的办事处已进一步扩展到深圳、南京、杭州、成都、西安、武汉等城市。其员工队伍已增至5000多人 2.5.3荣旭智能情况介绍

荣旭智能成立于2010年，公司坐落于东莞市。荣旭智能主要从事机械行业自动化、智能制造和自动检测设备的研发、生产和销售，并为客户提供全面的自动化解决方案。目前业务范围主要在东莞，覆盖珠三角地区，同时承接各地省会城市的业务。目前在职员工200余人。

本章小结

本章主要对人力资源绩效管理概念和大数据概念的内容进行了文献回顾，回顾了已有的大数据能力的文献并总结了国内学者们的大数据能力的概念内涵的研究结果。为了

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探索大数据背景下对绩效管理影响，对大数据背景下绩效管理研究现状进行简单介绍，并指出本文研究的意义，以此说明本文借鉴案例综合分析了大数据对企业员工绩效管理研究和大数据能力研究的重要性。

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第三章 基于大数据技术的绩效管理指标体系

3.1大数据绩效管理指标体系介绍

人力资源绩效管理实施过程构建的实现，必须基于大数据技术建造风险预警系统。人力资源绩效管理中的评价指标体系以绩效考评指标为基础加以风险指标评价等级，辅助以数字化方式定义，将预警系统指标纳入绩效指标设计考虑因素，是预警系统建立的基础。其次，根据企业实际情况，结合绩效考评指标，使用合理的预警数据处理方法，设定预警处理模型，综合评判数据指标体系。风险模型可以根据岗位、工作作风、流程的不同而设定，一般有岗位风险模型、工作风险模型、流程风险模型、其他模型等。最后，根据实际工作中绩效指标的完成程度与预警系统指标进行比对，设定预警区间，当实际完成指标与预警指标的差距超过预警区间时，预警系统就会对风险进行计量拟定处理对策，并发送给执行人和监管人员，供相关人员进行纠偏。

3.2大数据绩效管理指标体系的案例分析

3.2.1中国电信案例分析

（1）大数据绩效管理指标体系应用前存在的问题

中国电信的绩效管理中存在两方面的问题：一是指标设计，主观评价指标偏多，可量化的指标数量少。指标评价以多级评分法主。不能客观地衡量员工的工作表现和低程度的量化，从而降低指标的有效性和针对性，降低了员工的发展信心，容易导致员工忽视工作成果，无法激发员工的工作内驱力。另一方面，在指标测量中，尽管许多指标在衡量指标时是以数据的形式量化的，但是这种量化是基于主观评估和评分后的综合量化。因此，量化指标是主观的，无法衡量员工的表现。这两个问题导致对指标的量化程度不足，导致企业设置错误的绩效指标，甚至误导员工的方向和目标，在一定程度上降低了员工的工作效率与工作积极性。

指标设计是一个系统的过程，应确保指标之间的连续性和相关性。但中国电信的指标设计存在缺陷，无法给与员工明确指引导致员工的工作积极性低， 同时也照成员工绩效和公司绩效下滑。指标标准的设计需符合可行性原则。同时，对员工而言，该指数应成为鼓励员工奋斗并发掘潜力的挑战。中国电信设计了许多指标。核心指标和任务的计划水平太低，导致某些工人缺乏进步，产生了获得基本工资的想法拒绝努力工作；高指标的高激励设计标准过高，导致员工感到沮丧和工作效率低下。指标周期性波动大会造成员工对工作目标的困惑，会使员工心生怠惰，这会导致员工业务能力原地踏步甚至下滑，阻碍企业的长期发展。

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指标的不明确会使员工无法发现自己的问题，不利于员工及时改进工作缺陷，从而影响公司的运营和发展。

（2）大数据绩效管理指标体系如何在本案例中体现

中国电信基于大数据的绩效计划指标是根据SMART原则。绩效指标将设计为更高级的指标，并且绩效指标将附加到系统中。公司已经实现了总部和分支机构绩效指标的标准化，并确保了统一的绩效管理标准。

基于大数据技术优化后绩效计划由两部分组成：结果指标和过程指标。性能设计分为两个部分：主目录和辅助目录，分别由主板索引和子卡索引表示。流程绩效指标以关键控制点考核指标。

基于大数据平台，可以更流畅，更精细地实现流程性能，从而使性能更加详细，准确和实时。信息信息系统能够实时确定员工的工作时间，他们的位置，功能图像和所需的语音收听。收集所有数据并将其存储在大型数据平台上，以提供数据，图像和其他用于性能咨询，评估和反馈的标准。如图3.1所示。

母卡指标 结果绩效指标 子卡指标 子卡指标 子卡指标 效指标 公司绩 过程关键控制点1 过程绩效指标 过程关键控制点2 …… 图3.1 绩效计划指标设计

3.2.2荣旭智能案例分析

多级预警程序 子卡指标 子卡指标 （1）大数据绩效管理指标体系应用前存在的问题

荣旭智能现行的绩效指标体系存在的主要问题主要体现在以下四方面；

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①绩效指标针对性不强

如表3.2.2所示，绩效考核实施情况可以看出，荣旭智能目前的绩效指标可量化的部分较少，不能体现岗位工作内容，多数指标以定性指标考核为主，忽略了评价对象的性质和特点，针对性不强。对于有客观物质产出的生产部门，其考评应以最终的工作结果，如产品数量、产品合格率等为主，不应以反应组织氛围、工作方法、工作积极性等定性指标为依据，定性指标只能作为辅助参考评价指标，而荣旭智能的绩效考评指标却恰恰相反。同时在指标测评中，虽然有的指标是以数据形式进行量化，但其是建立在通过主管测评打分的基础上的，量化指标客观性较差，不能真正测量员工的工作成果；以定性指标测量主管易犯近期效应、晕轮效应的错误，影响考评的正确性。通过案例中的调查情况可知一半的员工不了解绩效管理的责任和权利，绩效目标不明晰；另一半的员不重视绩效考核结果，理由是他们认为绩效考核指标设计不合理。

表3.1部门绩效考核组织实施情况

受评部门 生产部 销售部 设计部 研发部 管理部门

测评部门 管理部门

人力资源部

②绩效指标不明确

荣旭智能考核指标数量多、周期变动大，不同部门之间同一指标的统计口径不同，说明指标在设计时没有明确指标考核内容，指标概念不清晰，指标不明确。较大的指标周期性改变会引起员工对工作认知不清与工作方向性上没有准确把握，目标不连续，使员工产生“绩效考核只顾短期不顾长期”一次性工作的思维，容易使员工滋生碰运气的侥幸心理。此外，在这样的指标驱动下，员工不愿跳出舒适圈改进工作方法，对于工作中发现的问题也不屑反馈，不愿及时发现自身工作中的问题，影响公司的管理效率和运营效率。同时，指标周期性变化大，易使员工军心涣散，不利于组织团结稳定，人员离职率高，公司绩效评价不系统、数据不衔接，不利于公司对绩效管理数据的综合运用。

③效指标未体现关键性

指标体系应该指导公司的战略，从上到下分解公司的战略目标，并实现部门和公司战略目标以及员工个人行为和部门目标的结合。使绩效考核目标具有连续性和相关性。荣旭智能绩效指标体系分两条主线；业务线和支持线，业务指标与支持指标没有与公司战略目标保持一致，存在为了考核而考核的现象并且存在同一指标其统计口径不同，大大降低了指标可靠性和准确性，员工不能很好的理解指标，加剧了绩效管理工作的困难度。

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指标特征 周期变化大

周期变化大

记录结果

定量少、定性多、不全面、不准确

定性指标为主、 不全面、不准确

④绩效指标不完整

绩效考核指标只包含工作结果型指标，没有行为过程和品质特征性型指标，这样的指标体系不能从各个角度全面衡量员工绩效，绩效指标过于单一，不能系统、全面的反映企业绩效总目标，指标设计不完整。

以上几方面的问题导致荣旭智能的绩效指标形同虚设，甚至对员工的工作方式和工作目标造成误导，员工工作积极性不高；为获得良好的绩效成绩容易滋生曲意逢迎讨好上司的思想，公司内部容易形成抱团组队的现象。这样的绩效指标不利于公司战略目标的落实和达成。综上，不科学的绩效指标标准成为影响荣旭智能绩效的重要因素。

（2）大数据绩效管理指标体系如何在本案例中体现

针对荣旭智能绩效管理量化不充分、指标设定不科学等问题，通过大数据技术搜集、分析企业经营的内外部经济、环境因素，通过大数据绩效管理信息系统对绩效指标进行分解，使公司战略目标与部门以及员工个人的绩效指标达到最大限度匹配。具体指标分解流程如图3.2所示。

因素分析 公司战略 战略目标 大数据 技术支持 行为指标 部门指标分解 公司指标 指标分解 部门指标确定 部门职责 岗位职责 个人指标确定 个人化指标确定 图3.2绩效指标分解流程

设计绩效评价指标体系时要从四个维度把握绩效目标衡量标尺。具体而言，可以根据数量和成本来衡量定量目标；从质量和时间的角度来衡量定性指标，例如职能部门的绩效指标，可衡量服务的及时性与人员的投诉率。在用数字衡量绩效指标过程中，做到能够可以量化的全部量化、不能够量化的全部转化、不可转化的全部细化、不可细化的尽全力流程化。

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在利用大数据技术进行绩效指标设定时，不能一刀切硬性量化，对于那些无法衡量的指标，可以将它们与定性评估方法相结合，团队合作打配合等的情况等方面就可以采用定性考核方法考核。基于大数据平台制定的绩效计划指标优化时应该体现精细化、公开化、激励最大化原则。

3.3本应用的启发

绩效管理可利用大数据技术随时随地捕捉员工工作动态，进行实时分析，当员工取得的工作成果无法与个人绩效相匹配，影响部门整体绩效时达到部门防控值时，系统就能给予警告提示，及时将预警信息发送给员工个人和直属主管，通过数据共享、实时反馈，保证了绩效实施与业务层面的同步，业务相关人员能及时发现自身存在问题，自主纠偏。人力资源管理部门的管理思维必须摆脱传统模式中的束缚，让人力资源管理工作从直觉、经验、感觉式的管理过度到量化、精确、细化管理，实现数据化管理。

3.4本章小结

本章介绍了基于大数据技术的绩效管理指标体系，通过中国电信和荣旭智能的企业绩效管理指标体系方面的问题以及运用大数据技术的解决措施入手，先分析出两家公司原来绩效辅导体系中存在的弊端，再结合大数据绩效辅导体系的优化功能总结得出大数据在绩效辅导中发挥的作用以及本案例对绩效管理的启发和对大数据的进一步认识。

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第四章 基于大数据技术的绩效管理实施流程

4.1大数据绩效实施流程介绍

基于大数据的绩效管理的实施流程分为三阶段，分别为：确定绩效管理指标，建立基于大数据的绩效管理指标。其次，定义评估指标的标准。最后是确定不同结果绩效的员工获得不同奖励。基于大数据的绩效管理刻度的绩效区间对公司绩效贡献程度，通过财务、以往绩效情况等测算，对各指标标准进行预算，设定奖惩区间的间隔跨度。

4.2大数据绩效管理实施流程的案例分析

4.2.1荣旭智能案例分析

（1）大数据绩效管理实施流程应用前存在的问题

荣旭智能企业高层对绩效管理工作不够重视，使得绩效考核流于形式，考核数据记录不全、形式单一，绩效管理数据不能及时有效反馈给员工个人以及企业主管的种种工作表现，都说明企业高层领导对绩效管理工作重视力度。从资源基础理论视角来看，荣旭智能的管理理念还停留在绩效考核的思维模式中，没有认识到人才作为企业控制的、有用的价值资源具有不可替代和难以复制的特性，是保持企业持续竞争优势的根本，没有意识到加强对员工管理的重要性。由于企业管理者错误的传统管理意识，没有与人力资源部共同肩负起绩效管理的工作。在绩效制定、执行、反馈、考核、改进的各个阶段工作中企业管理层没有给与人力资源部门足够的支持，导致绩效管理在开始制定绩效考核体系时就因“先天硬件不足”致使不能把握绩效考核指标体系与组织战略目标相结合。

（2）大数据绩效管理实施流程如何在本案例中体现

以研发人员绩效指标为例，利用大数据技术对工作流程、岗位性质进行人员素质要素分析，设定指标流程如下：

①工作流程分析

根据对荣旭智能研发工作岗位的追踪分析，得到工作流程如图4.1所示，由研发人员的工作流程可以看出其工作产出具有滞后性。从收集市场信息到确定新产品再到全面向市场推广是个发现、试制、改进、定型的长期过程，产出具有滞后性。

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大数据 收集市场信息 确定目标市场和消费群 大数据技术分析 竞争对手 研发 专业化评审 确定新产品特性和技术指标 资源配置 试制 试销 定型 改进 消费调查 图4.1 研发人员工作流程分析

②岗位性质分析

一方面，研发人员的工作时间一般比较灵活，无法详细衡量。研发人员的产出一般是新工艺、新产品，工作成果转化为利润受企业内外部的多重因素制约，产品价值在短时间内无法进行量化。因此，其考核指标的设计应注重结果导向，同时兼顾定量与定性相结合。另一方面，研发人员素质高，更加注重自我价值的实现，这是其流动性大的主要原因，对他们的绩效考核应适当设计一些能够体现团队合作意识和工作满意度的指标。

基于工作流程和岗位性质，利用大数据技术对所有采集到的数据进行关联分析，进而提炼出绝对需要、较为需要和需要考评指标得到研发人员绩效指标，如图4.2。

岗位绩效 工作流程分析 大数据技术筛选 工作性质 KPI BSC 绩效考核指标 图4.2 研发人员绩效指标设定流程

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4.2.2科尔尼案例分析

（1）大数据绩效管理实施流程应用前存在的问题

以前科尔尼的绩效考核指标是是由绩效部门用Excel办公软件进行人工计算。在处理多个流程（例如手动处理和手动转移）时，绩效数据会出现滞后性，从而导致绩效部门和业务部门之间的数据不对称。

由于科尔尼当前的绩效管理模式十分落后，导致公司不仅不能及时的发现经营中的问题，还使得问题的处理办法和改进措施也滞后严重。具体流程如下：科尔尼某部门1月份绩效考核结果的源数据，绩效部门进行低效率的人工分析处理，导致绩效结果于2月底才能反馈给该部门，而该部门在制定改进调整需要两周时间，到3月份改进才能实施。如此一来公司经营问题的发现和解决都相当的滞后，严重阻碍了公司的发展。

而且，人工计算绩效结果出错率高，当一个错误产生，就会影响员工的奖金福利，损害了员工的利益。

综上可知，当时科尔尼绩效部门存在很大的问题，人工处理数据信息不仅工作量大，处理速度慢，而且还有较高的出错率，这会导致公司绩效考核体系无法让员工信服，影响员工的工作积极性。且由于效率慢导致的整体绩效改进的节奏滞后，阻碍了公司的健康发展。

（2）大数据绩效管理实施流程在本案例中体现

绩效实施这一环节的核心问题，是绩效部门处理绩效数据的工具的简陋导致了处理效率太低和反馈结果缓慢，以及未能在绩效管理中使用大数据。而大数据技术可以避免出现人工处理错误的情况，提高了绩效结果的可信度。同时，人力资源绩效管理信息系统大大提高了绩效数据处理的效率。此外，人力资源绩效管理信息系统也开发出的绩效预警功能，该功能更好地辅助绩效管理实施流程的有序进行。

实现绩效管理信息系统的预警功能，首先需要制定绩效预警的评价体系，将绩效评估的指标分解，在绩效计划阶段确立预警指标体系是实现预警功能的基础。然后需要设定合理的预警数据处理模型，再根据指标类型，选择处理模型来判断其当前绩效水平。若绩效预测出现偏差，系统将分析预警结果警报的来源，并为企业制定绩效矫正的对策，以到达预警的最终目标：确保绩效目标的完成。

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预警处理流程 绩效计划 绩效实施 处理对策 警源分析 结果异常 预警指标体系 指标分析警情 大数据 技术 实时反馈 结果正常 绩效考核 指标分析警情 绩效反馈 图4.3绩效预警功能处理流程

4.3本应用的启发

荣旭智能和科尔尼在绩效管理实施环节主要的问题是绩效管理数据记录不全面、数据类型单一、以人工记录为主，存在工作效率低下，反馈结果滞后等问题。基于大数据技术下的绩效管理将实现在几秒钟内完成简单繁杂的基础信息数据的处理、收集工作，大大提高绩效管理工作的效率。同时，大数据技术使数据源覆盖面更广，遗漏误差极小，数据分析结果更客观、准确，不受人工分析失误的干扰，大数据技术使绩效管理结果更加精准、可信度更高。很明显，中国还有很多企业的绩效管理工作还停留在传统作业模式中，没有意识到这种工作模式已经与经济形式发展的需要不相适应了。最终，落后的人力资源绩效管理方式成为阻碍中国企业发展的约束性因素。

4.4本章小结

本章介绍了基于大数据的绩效实施流程，通过荣旭智能和科尔尼的企业员工绩效辅导方面的问题以及运用大数据技术的解决措施入手，先分析出两家公司原来绩效实施流程中存在的弊端，再结合基于的大数据技术的优化功能总结得出大数据在绩效实施流程中发挥的作用以及本案例对绩效管理的启发和对大数据的进一步认识。

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第五章 基于大数据技术的绩效考核系统

5.1大数据绩效管理考核系统介绍

基于数据的绩效管理系统的数据是借助云平台数据进行存放的，可以实现数据共享、实时传导，任何员工都能够查看自己实时的绩效结果的数据资料，通过与绩效指标相比对进而实现自我检查，如有问题，还能及时纠正偏差。大数据的绩效管理系统实时将考核数据与人力资源管理其他模块进行相关数据传导，考核结果与工资薪酬、员工培训相关联，为了获得好的绩效考评成绩，员工将发挥自己的工作积极性，更加努力投身工作中，不断实现工作目标。员工通过大数据平台不仅可以了解自己的绩效考评结果还能够了解同事的绩效考评情况，这种透明的数据化理，有益于通过寻找差距，找到自己的问题点，通过互相沟通学习，不断改进提升自己的绩效。企业团体之间易形成“比学赶帮超”的工作氛围，员工之间互帮互助又相互竞争，这有助于增强员工的热情，增强员工的自信心并提高工作效率。

5.2 大数据绩效考核系统的案例分析

5.2.1中国电信案例分析

（1）大数据绩效考核系统应用前存在的问题

由于缺乏数据平台，数据来源多种多样，统计数据不准确且不及时，导致绩效数据不准确且不可比，导致员工无法发现问题，造成员工对绩效结果失去信任，致使绩效管理的作用大打折扣。

绩效评估期间，由于绩效数据统计效率低，使数据评估得不到及时反馈，导致绩效管理滞后，极大的削弱了绩效管理作用。绩效数据具有时效性，一旦失时，其结果的参考性就大打折扣，会导致绩效管理的效率下滑甚至失败。

总之，员工绩效的展示需及时，这样才能保证绩效管理约束作用并推动员工绩效的提高。

（2）大数据绩效考核系统如何在本案例中体现

中国电信的大数据的过程绩效评价基于大数据系统，该系统收集图像，声音和文本输入，员工工作等数据，并根据预设的评估指标，评估标准和关键控制点的功能规格对其进行分类。并且处理，分类处理数据包括系统自动识别的信息，系统自动执行动态评估处理，在开发平台上显示评估结果，并自动进行奖惩。系统无法智能分析的信息会传

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递给控制和指挥人员，以评估人机交互。管理和控制人员根据客观标准评估系统收集的信息。他们的行为评估结果也将出现在一个大数据平台上，期望能够与个人薪酬体系联系起来。所有的考核结果系统都会被识别出来，只能进行分析，并自动进行综合验证计算，涉及到个人工资，奖惩个人过程绩效。

如果个别流程的执行出现数据异常时，系统会激活自动预警系统以向个人和管理者提供有效的信息，根据预警情况记录员工的错误，并自动地传达正确的奖励和惩罚。

在完整的过程绩效评估过程中，实时记录员工各项行为的图像数据、语音、文字、数字等数据，保存在大数据平台中，可查询、不可修改，并能保证原始数据。对协助员工改进工作具有重要的参考和比较价值。工作过程的实时显示能使员工及时进行比较，发现工作中的错误，降低重复错误的概率，对提高工作绩效具有重要意义。 5.2.2荣旭智能案例分析

（1）大数据绩效考核系统应用前存在的问题

荣旭智能数据来源多样，但日常工作中数据记录不全面、不准确，加上绩效标准周期性变化大，使数据可比性大大降低，导致员工不能通过与工作目标对比进行自我检查反省。这种情况下，员工很难通过绩效考核发现自己的问题，甚至在自检中产生对绩效考核结果的怀疑，最终致使绩效管理工作无法达到预期效果。

由于缺少数据平台，部分数据还需要手工统计汇总，经常会出现绩效数据统计不及时、有遗漏、数据有误等问题，影响了数据评价的及时性、正确性，不能及时汇总生成相关数据为管理者参考，管理中存在的潜在问题不能被企业及时发现，影响企业发展。任何管理数据都具有时效性，一旦错过时间，绩效管理对员工绩效实施约束和改善的效果就会下降，甚至导致绩效管理失效。

（2）大数据绩效考核系统如何在本案例中体现

基于大数据的绩效管理系统可以将员工工作过程中的声音、文档、照片等各种类型的数据进行收集、整理、分析，结合系统中预先设定的绩效评价指标、绩效关键控制点等进行比对分析。通过大数据绩效管理系统能自动执行的相关数据系统将自动进行比对分析，得出绩效评价结果并针对相关评价指标发出提示预警信息，将相关数据资料发送至相关人员手中。对于系统不能客观评价的相关数据将推送到相关管理者手中，管理者借助系统中的原始数据并参考考核标准进行客观评价分析，评价结果通过人机交互模式传送至大数据平台。大数据平台对所有考评结果进行再分析、核算，与人力资源管理的其他模块的相互关联，成为员工绩效工资的制定依据，企业通过考核数据进行相关的人事调动和培训安排。

基于大数据的绩效管理系统可以将绩效管理过程中各种类型的数据进行实时捕捉、

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实时存储作为原始数据库数据源，原始数据不能修改、删除，只供查询，保证数据库的完整性。员工可以借助大数据库相关数据对实际工作与工作绩效指标进行比对分析，自己查找工作过程中存在的问题，发现工作过程中可能存在的失误，通过自检，及时修正工作行为和工作方法，总结经验教训，减少重复犯错的几率，从而帮助员工提高工作绩效。公司可以利用大数据技术实时反馈的绩效考核数据，及时抓住管理里中存在的相关问题，找到问题原因进行综合分析，防患风险，提高企业的管理水平。 5.2.3科尔尼案例分析

（1）大数据绩效考核系统应用前存在的问题

科尔尼当前绩效考核问题主要体现在两个方面，一是考核方法太过单一，主要依据关键绩效法。然而关键绩效法不能应用于任何岗位。其二是考核周期单一，所有考核周期都用月份做单位，实际上，评估期限应根据选择指标类型的不同而不同。

由于科尔尼的绩效评估方法单一（仅用关键绩效指标法），导致公司过于看重关键绩效指标，这样往往忽视了许多的指标外有价值的因素，使得公司利益在无形中被损害。例如科尔尼的远程服务部门电话工程师的“无备件上门率”指标，该指标可以反映出岗位员工的技术水平，指标该指标的评定内容是：在派出现场工程师上面服务前，先由电话工程师进行电话指导诊断，再判断需不需要派遣工程师上门服务。但公司查到存在电话工程师和现场工程师工程师私下串通好哄骗客户的情况，这种行为是该绩效指标失去了评估准确性，并损害了客户的利益，给公司名声带来风险。由于绩效部门处理能力有限，且绩效仅用于薪酬福利的发放依据导致了该情况的产生。

（2）大数据绩效考核系统如何在本案例中体现

科尔尼绩效考核的问题在于单一的绩效考核方法和单一的绩效考核周期，科尔尼对于这两方面做出以下改进措施。

(1)绩效考核方法的优化

科尔尼公司新型的绩效考核系统使用了三种基于大数据技术的评估方法来满足“不同评估目标”的要求。评估方法分为三类：描述法，绝对评估法和相对评估法。描述法是考核结果综合性最强且参考价值最强的考评方法，但是其繁琐的考评方式导致其成本昂贵，主要用于高级人才或高管这类对公司具有极大重要性的员工。绝对评估方法是基于大数据技术的对比分析，设立一套科学的绩效评价标准，该方法更科学但费用高，而大数据技术自动分析使得绩效部门只需将源数据录入，繁琐复杂的分析工作由计算机自动完成。相对评价法是选取某个员工的绩效作为标准，通过大数据技术将考核对象绩效与其相比，最后对比结果就是考核结果，该方法成本低，操作简单，适合考核目的明确的考核。

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以下列出了所述三种关绩效考核方法以及适用范围。基于大数据技术的新型绩效考核系统不仅弥补了之前单一绩效考核方式的缺陷，还大大提升了绩效管理的效率，减轻了绩效部门的工作压力，为公司的发展提供了保障。

表5.1 绩效考核方法的选用

类别 细分考核方法 排序法（直接排序、间接排序） 强制分布 目标管理法 平衡记分卡 描述法 360度评估 关键事件法 绝对评价法 关键绩效指标 适用范围 用于招聘选拔 用于员工选拔 用于淘汰机制 用于各级管理者 用于实施战略规划 用于绩效内外部平衡 用于多角度评价 用于中基层员工行为控制 相对评价法 配比比较法 (2)绩效考核周期的优化 影响新型绩效考核系统的因素主要包括三个方面：指标性质、岗位性质和激励效果的有效性。

指标性质主要是指指标的稳定性。指标的稳定性由对外界因素的反应程度所决定，反应程度越低，稳定性越高。而稳定性越高的指标的绩效评价周期就越长，反之则越短。通过大数据技术来测算指标稳定性稳定性强弱，稳定性越差的指标，说明其市场竞争力越强，企业则需要在短时间内完成对这些指标的评估。

岗位性质包括岗位类型、职务等级等。从岗位类型看，岗位可分为四类：职能、研发、生产、销售。根据岗位特点，职能岗的考核周期一般为月度或季度，研发岗应以研发项目周期为考核周期。生产岗应与生产周期和自然月进行比较，不足一个月按一个月来计算。销售岗的考核周期一般为季度。从级别来看，职位级别越高，绩效考核周期越长。因为级别越高，其所用的考核方式越复杂，且数据的收集越繁琐。因此，在通过公司基于大数据技术搭建的绩效管理信息系统对员工数据进行录入，计算机可以自动对比分析，得出每个职位的合理绩效考核周期。

激励效果的有效性是指绩效考核时间长短能对考核者起到理想激励效果。一般时间越短，激励效果越强，反之也一样。绩效管理信息系统可以根据大数据的对比分析能力测算出激励功能的需求程度，并计算分析相应的绩效考核时间。

最后，三个因素的重要性程度是有区别的。最重要的是绩效激励的有效性，其次是指标性质，最后才是岗位性质。

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激励 时效 大数据技术支持

绩效考核 周期 职位 性质 指标 性质 图5.1 绩效考核周期优化方案

5.3本应用的启发

与传统模式下的绩效管理模式不同，基于大数据下的绩效管理系统可以实现数据的实时收集、处理、分析，规避了传统绩效考核数据收集不、数据形式单一、考核结果滞后的现象，可以自动地、更有实效地、更加准确地将数据传送至员工手中，以便及时核对、反馈问题。员工对绩效管理工作的认识将更加客观准确，有助于绩效管理工作的顺利进行。

5.4 本章小结

本章介绍了大数据绩效考核系统，通过中国电信、荣旭智能和科尔尼的企业员工绩效考核方面的问题以及运用大数据技术的解决措施入手，先分析出两家公司原来绩效考核体系中存在的弊端，再结合大数据绩效考核系统的优化功能总结得出大数据在绩效考核中发挥的作用以及本案例对绩效管理的启发和对大数据的进一步认识。

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第六章 基于大数据的绩效反馈系统

6.1 大数据绩效反馈系统介绍

绩效反馈的目的是对员工的工作情况作出反馈，以此作为对该员工工作岗位的调换、升降或者辞退提供参考。绩效反馈时，可以运用大数据技术具体分析员工工作中的问题点，找到是哪一因素制约了员工绩效合格，是不良的工作习惯和方法还是员工个人素质满足不了岗位素质要求，找到具体原因后再进行有针对性的辅导：若是因为员工不指知道如何完成主管要求的工作的，这种就是员工缺乏技术或督导的能力，这种情况下管理者就应该制定具体性的计划或训练，比如由谁负责，何时完成。

6.2 大数据绩效反馈系统的案例分析

6.2.1中国电信案例分析

（1）绩效反馈系统应用前存在的问题

中国电信以前缺乏及时的绩效反馈，导致公司管理者及员工个人无法及时发现和掌握绩效问题，，影响了公司的长远发展。鉴于中国电信绩效管理的现状和现存问题，中国电信的绩效管理需要基于大数据技术进行优化。只有改进绩效反馈体系，才能提高公司绩效管理效率。通过大数据技术优化中国电信的绩效管理，可以提高公司预测员工和宏观问题的能力，提高公司应对风险的能力，解决影响公司战略目标的各种问题，并使公司能够在市场竞争中取得优势，实现较好发展。

（2）大数据绩效反馈系统如何在本案例中体现

基于大数据技术的绩效评价结果具有科学性，且从评价结果的得出到绩效反馈的周期被大大缩短。而大数据平台中的原始数据也在绩效反馈中提供了对比参考，从而有效地增强了员工对绩效评估的认可度。

中国电信基于大数据的绩效反馈可以包括以下形式； ①绩效改进计划

大数据平台分解了员工工作行为的关键控制点，将绩效改进计划与员工和经理的绩效和薪水直接关联，确保了开发计划的执行，并监督了开发计划的有效和及时实施。及时有效的绩效反馈可以及时解决较小的工作问题，避免未纠正的错误，提高个人风险管理技能，提高公司的风险管理能力，减少业务错误的数量，并提高公司绩效率。

②管理者指导

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中国电信基于大数据的绩效管理系统，将识别出的高层绩效差异预警数据发送给相关方的直接上级，或发送给移动客户端或上级经理的邮件，提醒下属出现严重问题。主管将查看存储中大数据平台中的预警信息，弄清相关问题，并为下属提供指导和帮助解决这些问题。管理者的指导方法可以采取访谈、示范等形式。这些过程将储存在基于大数据的绩效管理数据平台中，直接影响管理者和员工的薪酬和激励引导。报警级别由系统预置，反馈信息记录在系统中，通过系统进行评估。评估结果将与偏离其业绩的人及其董事的薪酬激励有关。不仅能保证反馈的及时性和充分性，而且能督促管理者及时解决问题，避免问题堆积。

③系统自动反馈、纠偏

中国电信基于大数据的绩效管理系统，通过自动处理或人机交互，呈现出异常行为。系统会自动反馈给个人，并将相关指令、案例分享等信息发送到员工的个人邮箱或移动客户端。为员工提高绩效提供参考，提醒员工纠正自身行为，避免更严重的预警。 6.2.2荣旭智能案例分析

（1）大数据绩效反馈系统应用前存在的问题

荣旭智能在绩效管理过程中尚未建立反馈机制，当工作人员出现问题、疏漏，不能调整。同时，由于没有建立沟通机制，不能使员工及时了解自己绩效考评合格与否的原因；在绩效考核中，员工不能清晰地知道自己在工作中哪些地方是应该继续发扬的，哪些地方是应该规避、改进的，最终导致绩效管理工作流于表面，敷衍了事，这样的绩效考核就失去了意义和价值。同时，公司管理者也不能通过绩效管理发现问题、改进问题，无法获悉员工对工作态度的反馈，对员工的指导性和预警性差，最终导致公司绩效无法改善。长期的不良考核，不仅不能提升企业管理水平，还会催化员工的抵触心理，影响企业的长远发展。

综上所述，荣旭智能在绩效管理工作中确实存在诸多问题，例如缺乏对绩效管理重视，导致在绩效管理过程中出现指标设计不合理、不规范；实施过程中缺乏对原始数据的保护，致使数据失真；人工执行数据录入、分析，效率低，无法校验分析结果正确与否；缺乏反馈环节，不能共享分析结果，影响员工对绩效管理的认识，组织认可度降低，离职率升高；绩效管理效率低下影响企业整体管理水平，降低顾客对企业管理服务水平的体验感，分析结果不能有助于推动企业生产发展。最终R企业的绩效管理成为流于形式的摆设，企业无法通过绩效管理获得有用的管理信息，改善经营管水平，企业绩效管理形成一个恶性循环，如图6.1所示。

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错误的数据导入 缺乏有效的分析工具 不规范的数据收集流程 产生的直接结果 无法校验的分析结果 绩效分析流于形式，无法量化分析运营绩效 缺乏绩效分析的重视 不对分析结果进行保存 产生的潜在威胁 企业缺乏自我认知 不共享分析结果 分析结构不对运作产生直接作用 恶性循环 不考虑绩效改进对客户的影响 图6.1 绩效恶性循环

（2）大数据绩效反馈系统如何在本案例中体现

荣旭智能基于大数据的绩效评价结果为实施绩效反馈提供了原始数据和相关的比对结果，为更有针对性的进行绩效反馈提供了依据，有利于提高绩效反馈的准确性和有效性。基于大数据的绩效反馈主要有两种形式：

(1)基于系统实施的自动绩效反馈

基于大数据的绩效管理系统可以通过实时获取数据，进行数据比，利用预警系统实现对员工绩效结果进行实时处理分析，得到实时绩效考核结果，对出现的异常数据，系统自动将结果反馈给员工个人，并分享绩效指导案例，为员工提高绩效、有针对性的弥补绩效不足提供参考，最终实现员工自我监督、自我纠偏，提供个人绩效。企业通过大数据的绩效管理系统实现实时监控，实时预警，有效的规避风险的产生。

(2)基于管理者参与的绩效反馈

大数据绩效管理系统将较大的绩效误差反馈给员工时，同时反馈给员工的直属上级，管理者可以利用系统反馈的结果，对原始数据比对分析，找到问题症结点，及时针对这些问题对下属进行干预、指导，给下属提供技术帮助、人员支持或者精神慰籍，最终帮助员工实现绩效目标。

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6.2.3科尔尼案例分析

（1）绩效反馈系统应用前存在的问题

科尔尼原有的绩效反馈流程设计不合理，由于科尔尼太过于重视员工业绩，以至于人力资源绩效部门在绩效考核过程中只起到监督作用，并不会与员工个人联系，导致绩效部门对各部门的显露出的绩效问题不会提供任何改进建议。这种情况使绩效团队与人力资源管理其他环节完全脱节，无法发挥其对公司进行问题的决策时应提供的参考作用。

因此，在这种情况下，员工无法获得具有时效性绩效考核结果，就不能对目前的绩效情况及时作出应对或改进，导致了公司业绩结果滞后于业务活动。

个人绩效结果 团队绩效结果管理者 团队绩效结果 业务改进计划个人绩效结果 绩效改进计划绩效结果 员工 图6.2 改进前的绩效反馈流程

（2）大数据绩效反馈系统如何在本案例中体现

科尔尼基于大数据技术的绩效反馈系统主要有两方面的优化：一是绩效反馈及结果应用与人力资源管理的其他环节紧密联系。例如人力资源的培训管理和薪酬管理等环节都能以绩效反馈系统提供的数据作为参考，从而制定更科学的培训管理计划和薪酬发放机制。二是改进绩效反馈流程，新型绩效反馈系统基于大数据平台可实现与员工实时沟通，无需再以部门管理者为媒介，这对提高科尔尼公司的运营效率有着重要的作用。

科尔尼在使用了大数据技术的人力资源绩效管理信息系统后，绩效数据会实时反馈给员工，并方便员工利用大数据平台进行绩效比对。同时，员工可直接与绩效团队进行考核结果的沟通，不必以部门管理者做为沟通媒介，这简化了各部门管理者的工作，提升了公司内部运营的效率。同时，绩效反馈系统提供的可针对个人的绩效结果分析提出相关的改进建议。

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绩效结果与招聘管理 管理系统 绩效结果 大数据技术支持 绩效结果与薪酬管理 绩效结果与培训管理 …… 大数据技术支持 员工 个人绩效结果 管理者 团队绩效结果 图6.3改进后的绩效反馈系统

6.3本应用的启发

绩效反馈是绩效提升有效运行的关键。基于新平台的绩效改进将绩效目标设定、指标分析、结果评估、薪酬、培训等单个、孤立的工作进行整合，形成人力资源管理的动态管理链条。

基于大数据的绩效管理能及时、有效的抓住问题的关键节点进而进行绩效反馈，实时数据处理、分析、反馈可以使员工工作中的小问题及时解决，防患于未然，提高公司的整体绩效水平和抵御风险的能力。

6.4 本章小结

本章介绍了大数据绩效反馈系统，通过荣旭智能、中国电信和科尔尼的企业员工绩效反馈方面的问题以及运用大数据技术的解决措施入手，先分析出两家公司原来绩效反馈体系中存在的弊端，再结合大数据绩效反馈系统的优化功能总结得出大数据在绩效反馈中发挥的作用以及本案例对绩效管理的启发和对大数据的进一步认识。

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第七章 基于大数据的绩效辅导系统

7.1 大数据绩效辅导系统介绍

绩效辅导系统基于大数据平台的支持，根据关键指标，可以及时的员工工作中的问题进行指导，形成早发现的功能警示，并对工作人员的工作标准，起到系统自动引导的作用。此外，还可以建立内部第三方管控小组。在基于大数据的绩效管理平台系统中，对于系统无法识别或自动评价的行为，管控组会对每位员工在过程绩效中的关键指标的实施情况进行指导，并人工处理系统无法识别的指标。

7.2 大数据绩效辅导系统的案例分析

7.2.1中国电信案例分析

（1）大数据绩效辅导系统应用前存在的问题

中国电信的绩效管理没有对员工的过程绩效进行必要的控制，也没有设定过程绩效管理指标。此外，由于缺乏数据平台，企业管理层无法及时获取员工的实时工作信息和工作状态，员工的实时工作状态无法得到有效控制，影响了过程控制。

绩效管理不是针对个人，由于缺乏数据和信息平台，无法及时进行绩效辅导，也无法基于实时绩效来准确辅导个人。长期以来，中国电信的绩效管理并不是以个人为单位来精确管理。员工对绩效指标不负责任，公司将承担员工的绩效损失。员工责任心差、执行力低、积极性低阻碍了公司绩效的提高。

（2）大数据绩效辅导系统如何在本案例中体现

基于大数据平台的绩效辅导系统，可以实时收集绩效数据，并进行结果分析比较，对员工进行实时绩效反馈并作出指导，为员工完成绩效目标提供保障。

①绩效辅导系统自动建议辅导

建立大数据平台，实时观察监控员工工作的关键控制点，并对工作行为或态度出错发送信息进行提醒，形成错误预警功能。在基于大数据的绩效辅导平台系统中，对于系统无法识别或自动评价的行为，绩效团队中的管控组进行人工处理，以确保绩效辅导体系的正常运行，同时对绩效辅导系统的运行情况进行实时监控，确保每位员工被辅导的权益不受损害，起到了系统自动引导的作用。

②案例分享

以大数据技术为支撑的绩效辅导系统提供了在线交流平台，员工可以自行在该平台

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上寻找优秀员工绩效案例作为参考。每个员工每周至少需要细化一个工作中遇到的典型案例并上传到大数据平台。

大数据平台上传的案例分享将根据内容、点击、查看等信息进行评分。员工之间可以互相沟通，留言以防万一。案例共享可以让团队成员互帮互助，为团队成员提高工作效率和绩效提供了经验和教训。

③标准样板辅导

以大数据技术为支撑的绩效辅导系统可以实现智能分析。系统在绩效管理过程中自动记录员工的过程绩效，并进行广泛的对比分析，提取关键绩效指标，最后智能生成标准模版的动作规范，并发布于系统平台供员工参考。员工与管理层之间学习和沟通的标准模板可以分为工作流模板和结果绩效最佳模板。通过绩效比较，对工作过程中的数据进行分析，最后对标准模板进行客观评价。鼓励和监督员工学习标准模型工作流程。公司可以对不同型号的标准流程进行细化，并不断观察和优化其流程。最后，通过观察和发现过程优化和工作优化方法，不断优化关键行动和关键控制点，提高和改进员工和公司的绩效。

7.2.2荣旭智能案例分析

（1）大数据绩效辅导系统应用前存在的问题

荣旭智能并没采取措施对员工行为绩效实施必要监控，没有相关数据记录，在无数据平台的状况下，企业管理者不能及时掌握员工的工作状态和相关工作信息，影响事中控制，公司的绩效管理就出现了只能依托事后对员工进行工作控制的现象，企业管理效率大大降低。

对员工个人的绩效辅导没有做到精细化。由于没有准确的绩效数据及信息分析平台，就不能顺利开展绩效辅导，针对个人的绩效辅导也不能依据实时动态的绩效数据得到落实。当问题暴露时，员工不对绩效指标承担后果，导致员工的工作执行力变低、工作积极性不高、没有责任感，严重影响了公司绩效的实现。

（2）大数据绩效辅导系统如何在本案例中体现

荣旭智能基于大数据技术建立绩效指标体系以后，利用数据平台完成对员工相关绩效指标数据的收集、整理以及分析工作，结合员工工作岗位性质、个人教育背景、工作能力、工作态度等指标精确定位，对员工的绩效短板提供针对性辅导，提升其工作绩效，最终提高企业整体绩效水平。基于大数据平台的绩效辅导构建主要体现在以下两个方面：

(1)形成以大数据系统自动建议辅导为主，人工辅助为辅的辅导系统

通过大数据绩效辅导系统可以实现实时绩效反馈，通过预警系统比对绩效差异并对差异进行精准比对分析，将信息传递给员工。员工可以自行比对绩效考核标准，进行自

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查自检，查找出问题原因，纠正差错。在大数据平台的帮助下，企业绩效反馈摆脱了完全依靠人工比对分析、领导谈话辅导的现象。同时人为参与辅导也是有必要的，形成以系统反馈为主，员工参与辅助辅的反辅导系统。在企业内部，从绩效管理评价小组中抽调人员成立辅导小组，依托大数据系统反馈数据针对大数据平台不能精确反馈的部分，对员工进行绩效评价反馈，帮助员工发现问题解决问题，增加企业对员工的人文关怀，以取得更好的绩效辅导效果。

(2)创造实时互动共享平台，为绩效辅导另辟溪径

基于大数据技术的绩效管理平台可以为员工提供开放、共享的信息交流互动区域，员工只需要一个专属账号就能与其他员工进行交流学习，打破原有的信息孤岛格局，实现信息实时互动。在这个模块下，企业可以分享成功的绩效辅导案例或提供一些提高绩效水平的方法，当员工出现类似问题时，可以参考借鉴成功经验以应用到自己工作中，通过自检自省提高绩效水平。基于大数据平台的交流互动、案例分享为员工之间互帮互助、促进彼此学习进步提供机会，也有助于团队的凝聚力的提高。

7.3本应用的启发

以大数据技术为支撑的绩效辅导系统是绩效管理系统的子系统，其可以在绩效管理过程中自动记录员工的过程绩效并进行智能的分析和模版提取，并提供在线交流平台供员工在绩效方面互帮互助或者自行寻找优秀绩效案例进行学习。这充分体现出搭建大数据技术平台的作用，即更高效的数据对比分析和信息共享。大数据技术是基于计算机技术产生的，我们使用大数据技术时要结合计算机的智能分析，经过分析和处理的数据更有价值，也能为绩效部门提供更大的帮助。并要利用大数据技术搭建共享交流平台，打破信息与信息间的隔阂，为员工的成长提供助力。

7.34本章小结

本章介绍了基于大数据技术的绩效辅导系统，通过荣旭智能和中国电信的企业员工绩效辅导方面的问题以及运用大数据技术的解决措施入手，先分析出两家公司原来绩效辅导体系中存在的弊端，再结合大数据绩效辅导体系的优化功能总结得出大数据在绩效辅导中发挥的作用以及本案例对绩效管理的启发和对大数据的进一步认识。

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第八章 结论与建议

8.1 研究结论

首先，基于大数据技术搭建绩效管理系统，将计算机运算快、精度高、逻辑能力强、自动化程度高的特点和大数据的丰富多样、高效、高价值的特点相结合。可以在绩效管理的四个环节中以及绩效辅导中为绩效部门提供巨大帮助。如下表所示。

表8.1绩效管理信息系统对绩效管理四个环节的作用

管理环节 产生作用 结合上个考核周期的绩效进行分析，为绩效计划的指标制定提供参考性意绩效计划 见；在绩效实施的过程中，通过大数据对员工的行为进行观察，并对员工的实时状态进行测量。 绩效考核 绩效反馈 绩效辅导 通过自动大数据分析比对，消除人为主观因素的影响，得出更为客观公正的评估结果。 基于大数据的高效处理数据能力和实时传递的特点，使各部门各员工的绩效结果得到实时反馈，消除信息滞后性，确保了企业的健康发展。 大数据打破了时间和空间的，将绩效辅导功能放在大数据平台上，做到随时随地为员工提供辅导服务，帮助员工更好更快的成长。 而在人力资源部门，以大数据技术为支撑的绩效管理系统也是绩效管理环节与人力资源其他环节紧密相连。基于大数据技术的绩效管理信息系统在人力资源另外五大模块的作用如下表所示。

表8.2绩效管理信息系统对人力资源管理其他模块的作用

人力资源模块 人力资产生作用 企业HR在绩效管理系统中提取的数据，可以为人力资源规划提供参考依据，通过对员工过程绩效和结构绩效的行为观察及分析，帮助招聘部门调整招聘的考察指标。 通过大数据技术的自动比对以及标准模版提取，使绩效辅导系统可以配合员工培训工作的开展，使培训更加个性化、精细化。 通过大数据技术的实时监控，对员工工作行为中影响绩效关键行为或关键指薪酬 标做出整合分析，再将数据反馈给薪酬部门，以客观依据和技术支持来完善企业薪酬福利制度，提高员工工作的公平感。 33

源规划 对人员调动，岗位设计提供帮助。 招聘 培训

劳动关系 在劳动关系管理方面，基于大数据技术的绩效管理系统可提供在线沟通平台，可以帮助简化部分工作，提高工作效率。 其次，基于大数据技术的绩效管理系统在对员工行为进行实时监控的过程中，会自动录入过程绩效和结果绩效，这些数据会对企业的数据库进行补充，企业中可以基于这些数据为员工制定更科学的职业发展计划，并跟踪员工的发展，支持员工成长。其次该系统还可以及时发现各部门、各员工有损企业绩效的行为，并作出预警提醒，在最大程度上保证了企业绩效目标的完成，避免对轻微问题的忽视产生问题堆积，最后对公司造成不可弥补的影响。最后，绩效管理系统将收集的数据进行整合分析后，进行可视化输出，使企业领导可以通过图表或文字等形式了解企业的绩效情况，是企业领导提前采取措施规避可能存在的风险，提高企业的风险控制能力。

综上所述，以大数据技术为基础的绩效管理系统不仅可以提升企业内部运营效率，还能促进企业绩效和个人绩效的增长，帮助企业领导人制定企业未来规划，帮助企业提高风险控制能力。大数据技术为企业绩效管理提供了更科学的模式，将绩效数据的参考价值从多角度进行最大化地利用，帮助企业从绩效角度了解自身的存在问题和经营状况。使公司的决策和战略更加准确、清晰，最终帮助企业实现健康稳定的发展。

8.2 研究缺陷

本文研究局限性主要有四个方面；

①大数据技术在绩效管理中的应用起源于国外，国外的应用研究成果比国内有一定程度的领先，而本文研究对象均为国内企业，与最先进的应用相比，本文在研究内容上有一定程度的落后。

②大数据技术的应用成本较高，对于中低端的中小企业的普遍推广存在很大难度，对数据的开发和平台的构建需要很高成本，所以实践性需进一步研究。

③本文采用案例分析法和文献综述法，其源数据虽然都来自现实，但又不是现实的直接反映，分析的数据存在被加工的情况，影响了本文分析研究的客观性。

④对于基于大数据的绩效管理研究数据不足。

由于个人能力的局限，本文的研究还存在一些不足，特别是在大数据技术实践方面的研究，还有待于进一步完善。因此，大数据技术在绩效管理中应用的未来研究方向是收集尽可能多的多的案例和数据，进行分析、归类、整理，建立风险预防机制，在发现问题时快速定位问题，提出解决策略建议。此外，大数据技术的研究尚浅，需要进一步深入细致研究，在此基础上，大数据技术与绩效管理结合的应用也需要进一步探索，绩效管理信息系统也需要进一步发展完善。

8.3 实践建议

8.3.1 组建大数据处理团队

大数据时代对数据分析能力的要求很高，所以对于企业而言，要想应用大数据技术

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绩效管理系统就必须储备具备大数据专业知识、能研究大数据蕴含的特殊技能的大数据专业人才。基于管理工作需要，需成立大数据处理中心，专门进行大数据系统开发、运行、维护工作，并将人员招聘纳入人力资源招聘与配置等工作中。此外，可以考虑专门成立以大数据技术为基础的绩效管理专业团队，配合大数据中心对绩效指标设定、组织实施和反馈做工作补充。经济的发展瞬息万变，影响企业生存发展的因素不是一成不变的，为了满足市场的需求，需要不断提升完善新的绩效管理功能实现绩效管理系统的升级，这需要依赖于大数据技术专业人才、具备人力资源管理知识专业人才的通力合作。 8.3.2加强员工培训

基于大数据技术的绩效管理在指标设定、考核、评价和反馈方面进行了流程再造，新系统下的绩效管理与旧模式下的绩效管理有明显的差别，为加强员工的认同，保证基于大数据绩效管理工作的顺利开展，有必要对员工进行针对性培训。培训主要从以下几方面进行：

(1)大数据技术绩效管理系统使用培训

大数据技术下的绩效管理系统对于员工来说陌生的。如何使用、维护新的绩效管理系统，利用系统反馈数据运用到工作中是基于大数据技术绩效管理工作开展的前提条件。

(2)绩效考核指标、绩效管理流程解读

新的绩效考核指标在公司战略与企业经营管理目标上有更高的契合度，提高了对工作岗位的匹配度，增加了定量指标，也改变了定性指标考核的方法。新系统下的绩效考核指标及量化标准需要对员工一一进行解读，以增加员工对绩效指标的理解，当预警体统发出预警信息时，方便员工通过自查自纠的方式提高个人绩效。针对绩效管理流程方面，员工应该了解绩效考评，以便有问题时及时反馈。

(3)倡导公司的管理理念、解读绩效管理制度

公司的管理理念是企业文化的重要组成部分，文化是一个企业生存和发展的基础和灵魂。制度是实施绩效管理的重要保障，通过宣导公司的管理理念、解读绩效管理制度有利于提高员工对组织的认同感，调动员工积极性进而增强组织凝聚力

(4)针对知识、技能方面培训

根据大数据技术绩效管理平台反馈的绩效评价信息，有针对性的对员工开展知识、技能方面的培训，提高和改进员工的工作能力和方法，实现更多、更快、更好的人才的良性发展。通过知识和技术的培训，可以缩小员工与工作职责和要求之间的差距或矛盾，实现员工与工作之间的良性互动和成长22。 8.3.3绩效管理方式与流程持续反馈

基于大数据技术的绩效管理作为新事物出现在公司的管理工作中，需要一个被慢慢接受的过程。在新绩效考核指标、新工作实施过程和绩效反馈模式下，员工和管理者都需要通过培训建立属于新系统下的工作流程，形成新的工作习惯，这是一个全员参与、全员革新、全员修正的漫长过程。在推行初期，将会出现层出不穷的问题，企业需要从

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制度建设、组织结构框架、绩效管理各环节等方面进行不断反馈以配合新系统的应用。

大数据的绩效管理达到预定的效果是多种因素叠加共同朝着组织目标前进努力才能实现，它不仅仅只是人的管理还对组织结构、组织制度规范、工作流程等等多方面提出更高的要求。基于以上几点的反馈工作是保证大数据技术下的绩效管理系统落实应用的重要措施，只有这样才能提高员工工作效率和公司的管理水平。

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