公司绩效考核方案

关于物流类的实习日记很简单写，大家都来写一篇吧。作为物流专业同学，为了将学到的物流专业学问应用到社会实践中，就需要到物流单位进一步实习。你是否在找“公司绩效考核方案”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！

公司绩效考核方案（精选篇1） 一、考评原则：

遵奉并服从“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。 三、考评组织：

考评小构成员由等同志构成。考评小组负责引导考评工作、审核考评结果等，人事行政部认真组织实施考评工作。

四、考评方法：

（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核方法》。

2、综合表现考评资料。紧要考核员工工作态度（15%）、工作本领（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、制造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

（三）公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80—分；C、合格：60—79；D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

五、相关事项规定：

（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。

（二）年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定认真金额。

（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司讨论，可赐予必需的嘉奖金额。

（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司讨论计划，可优先晋升、加薪。

（五）在企业经营管理中对公司有重点贡献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理计划赐予必需的嘉奖。

六、时间支配：

（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项：

（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务完成。

（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，照实反映自我一年来的工作表现，做到不随便应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

公司绩效考核方案（精选篇2） 一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人本身打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，认真内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对认真职务所需要的基本气力以及阅历性气力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、引导和监督气力等阅历性气力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。（）说明：2—3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成果优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分 3、C级（合格级）65—79分 4、D级（较差级）60—分

5、E级（极差级）59分以下 七、考核纪律：

1、考核必需公正、公正、认真、负责，不行对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。

3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必需要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 公司绩效考核方案（精选篇3） 一、考核目的

1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作气力和工作态度，按时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特订立本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增长管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的紧要参考依据，直接计划着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象

本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵奉实施，予以认真落实，如有特别情形不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一

月作为一个考核单位，认真考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作气力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、气力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标紧要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最后下单人数的个比率，表示为最后下单人数/询单人数。

3、最后下单胜利率。最后下单胜利率，即顾客下定单的人数到最后付款人数之间的比例，表示为最后付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最后付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比

例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作气力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间把握在20～30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、帮忙跟进服务。本项只作为一种工作情形的参考，会依据认真情形做认真调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情形，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，予以分值。

上述各项指标紧要依据客服人员的实际工作情形，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最后的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必需谙习绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中按时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。

2、考核者依照订立的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，予以各项指标以认真分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮忙跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最后等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分～90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70～80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经引导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。

4、补充建议（待协商）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“客服专员”“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别嘉奖，如颁发特别鼓舞奖或嘉奖旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行认真调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

公司绩效考核方案（精选篇4）

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习气力、工作效率；最后成为优秀团队的目标。

二、范围： 厚德队全体人员 三、考核内容：

每个队员的基础分为100分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参加活动的乐观性 四、绩效考核评分标准： 略

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情形。

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

公司绩效考核方案（精选篇5） 一、考核目的

为明确选购主管的职责和紧要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购成本，特订立本考核方案。考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的紧要依据。

二、考核原则

对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。 三、考核周期

1．季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的__日～__日，遇节假日顺延。

2．年度考核：对选购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月__日～__日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。选购主管认真的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）选购制度执行率：__。

目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。 （二）选购管理

1．选购方案按时完成率：__。目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。

2．选购物资质量合格率：__。目标值为__%，每降低__%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的__%。

（三）供应商管理

1．供应商履约率：__。目标值为__%，每降低__%，扣减绩效工资的__%。

2．供应商维护率：__。目标值为__%，每降低__%或每有家合格供应商停止连续供货，扣减绩效工资的__%。

公司绩效考核方案（精选篇6） 一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注意达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，订立各部门年度规划识别表（目标分解的认真步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，订立出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度方案会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和一般员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）一般员工的考核从工作任务的完成、工作气力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进看法，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、一般员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均接受自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（其次考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%。 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持确定差别。

3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

公司绩效考核方案（精选篇7） 一、目的

（一）依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特订立本车间绩效考核方法。

（二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围

（一）本方法适用于直接参加生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 三、职责

（一）各制造、装配部门主管负责引导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，挂念员工谙习到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同订立绩效改进方案；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项认真考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。

四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及方法

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情形。紧要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。

（二）考核方法

1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分。 （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。

（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚（20元/次）。

（4）旷工：扣5分/次。

（5）消失打架斗殴大事，紧要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据情形进行罚款20—50元。

（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50—100元。

2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分；

（2）自动帮忙车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1—3分；

（3）为车间生产献计献策，并最后被车间接受，在权重栏中加2分。