２０１０年第９期 Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌ科技管理研究 ｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ２０１０ Ｎｏ．９ 文章编号：１０００—７６９５（２０１０）０９—０１３０—０４ 自我职业生涯管理结构维度与人口变量的差异性分析 马跃如，程伟波 （中南大学商学院，湖南长沙４１００８３） 摘要：依据自我职业生涯管理理论，以湖南省１８家高科技企业的经理人为调查对象，采用自编的Ｌｉｋｅａ五点 自陈量表∞进行问卷调查，通过探索性因子分析发现，高科技企业经理人自我职业生涯管理可划分为职业探 索、生涯规划、专注工作、延伸管理等四个维度；进一步通过各维度与人口特征变量的单因素方差分析发现， 各人口变量在多个维度上存在显著差异性。 关键词：高科技企业；经理人；自我职业生涯管理；人口变量 中图分类号：Ｃ９３１ 文献标识码：Ａ １问题的提出 极少有专门针对经理人的研究。而在当前我国的高科技企业 中，经理人自我职业生涯管理研究才刚刚兴起，基本还处于 高科技企业 作为与知识经济联系最密切的一种新型企 摸索阶段，实证性研究比较少。 业，创新是其战略核心，这种创新不仅包括技术创新，而且 包括管理创新。由于经理人在高科技企业占据异常突出的位 ３样本介绍和研究方法 置，在有效管理经理人方面如何创新成为高科技企业面临的 本研究的调查对象为高科技企业的经理人，问卷在湖南 重要课题之一。本研究从职业生涯管理的角度，依据经理人 省范围内发放，绝大部分集中在长沙，其中包括湖南国科广 自我职业生涯管理理论，运用实证研究方法探讨高科技企业 电科技有限公司、长沙立嘉生物技术有限公司、湖南天盛生 经理人自我职业生涯管理的结构维度以及与人口特征变量之 物科技有限公司、湖南本安亚大新材料有限公司、长沙艾格 间的关系，为经理人的自我职业生涯管理提供理论和实践的 里生物肥料技术开发有限公司、湖南牧哥生物基因科技有限 参考。 公司等１８家高科技企业。共发放问卷５６０份，回收有效问卷 ２相关文献述评 ５０８份，有效率９１％。被调查者中：男性２９８人，占５８．６６％； 女性２１０人，占４１．３４％。从年龄上看，３０岁以下１５２人，占 自我职业生涯管理，是指一个人对所要从事的职业、要 ２９．９２％；３１—４０岁１９８人，占３８．９８％；４１－－５０岁１０２人，占 去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设 ２０．０８％。从婚姻状况来看，已婚３３７人，占６６．３４％；未婚 计，并为实现自己的职业目标积累知识、开发技能的过程， １７１人，占３３．６６％。从学历构成上来看，大专及以下７７人， 以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能 占１５．１６％；本科２７２人，占５３．５４％；硕士１３４人，占 力和个人发展目标的有效管理以实现个人的发展愿望。国内 ２６．３８％；博士２５人，占４．９２％。从工作年限上看，４年以下 外许多学者对此进行过多方面、多角度的研究。根据已有相 的５１人，占１０．ｏ３％；５—１０年的２２４人，占４４．０９％；１１一ｌ５ 关文献资料表明，目前研究者对于自我职业生涯管理的维度 年的１８３人，占３６．ｏ２％；１６年以上的５０人，占９．８６％。从职 还存在一定的争论，主要包括三维度理论和度理论两种。 务级别上来看，主管８６人，占１６．９３％；部门经理１８５人，占 Ｐａｚｙ¨ 运用因素分析的方法发现ＩＣＭ自我职业生涯管理有３ ３６．４２％；总监１２１人，占２３．８２％；副总经理９８人，占 个维度，即职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的 １９．２９％；总经理１８人，占３．５４％。 职业策略和主动性。Ｎｏｅ 等主要研究了自我职业生涯管理 本研究以Ｌｉｋｅｎ五点自陈量表的形式，自行编制《高科 状况对管理效果（指个人职业生涯发展行为以及工作绩效） 技企业经理人自我职业生涯管理调查问卷》④进行调查，其中 的影响，将自我职业生涯管理分成３个维度，即职业探索、 １表示完全不符合，２表示有点不符合，３表示不能确定，４ 职业目标设置和职业策略。多数学者更倾向于多个维度 表示有点符合，５表示完全符合。同时采用访谈法以及探索 （Ｇｒａｎｒｏｓｅ、Ｐｏ￣ｗｏｏｄ、Ｈａｌｌ、Ｍｏｓｓ等 ）。龙立荣 利用编制 性因子分析、单因素方差分析等统计分析方法，运用 的个人职业生涯管理问卷（简称ＩＣＭＱ），发现我国企业员工 ＳＰＳＳ１３．０统计分析软件对问卷调查资料进行统计分析。 自我职业生涯管理是个５维度的结构，分别是职业探索、职 业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系。 ４经理人自我职业生涯管理结构维度的探索性因子 目前，有关自我职业生涯管理的维度研究已有一定的成 分析 果，但有关维度的具体数目和内容还没有统一的定论，且关 通过对经理人自我职业生涯管理因子分析的适度检验发 于各维度的内涵与其他变量缺乏深入的分析，这还需要更多 现，其ＫＭＯ值为０．８５０，表示较适合做因子分析；Ｂａｒｌｔｅｔｔ球 的研究加以充实。同时，以往关于自我职业生涯管理的研究 形检验的显著性水平是Ｓｉｇ＝．０００（Ｏ．０１，也达到了显著水 探索都侧重于员工整体的研究，研究对象是企业的全部员工， 平，说明母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因 收稿日期：２００９—１０—２０。修回日期：２００９—１２—０９ ’ 基金项目：教育江学者和创新团队发展计划“复杂经济环境下不确定性问题决策理论研究”（ＩＲＴ０７６１）；湖南省社科基金项目“中小 企业生命周期理论与实证研究”（０７ＹＳＢ０１９） 马跃如等：自我职业生涯管理结构维度与人Ｅｌ变量的差异性分析 子分析。通过运用主成分分析法分析发现，有４个因子特征 值大于１，且４个因子的累积方差贡献率为７１．０４８％，说明 １３１ 提取４个因子是合理的。最后通过方差最大正交旋转后的统 训”七项内容构成，从工作方法和思路的改进、培训当中获 得知识的拓展和能力的提升，将职业生涯目标落实到工作实 践中，为职业生涯的发展打下坚实的基础。（４）延伸管理因 计分析结果如表１所示。 表１经理人自我职业生涯管理问卷 正交旋转后的因子负荷矩阵 项 目 ｌ ２ ３ ４ 共同度 １．清楚自己的优劣势 ．８５９ ．７７８ ２．了解自己的兴趣和个性 ．８１４ ．７７７ ３．了解自己的能力 ．８０２ ．６７５ ４．了解组织的发展目标及前景 ．７９５ ．６７２ ５．了解公司的绩效考核体系 ．７４２ ．６６５ ６．了解公司晋升方面的 ．６３４ ．６３７ ７．了解公司的人事管理 ．６０５ ．６３０ ８．确立了职业生涯发展的长期目标 ．８２９ ．８７０ ９．确立了每个职业生涯阶段的具体目标 ．８１０ ．７３１ １０．制定了职业生涯各阶段发展的具体实施步骤 ．６７４ ．７８８ １１．对自己未来的职业发展有很明确的规划 ．５９２ ．７３２ １２不断探索新的工作思路提高工作效率 ．８３３ ．８０６ ｌ３．注重培养与工作有关的技能 ．８０８ ．８１５ １４．不断充实各方面的知识 ．７９５ ．８０２ ｌ５．能经常对工作中的问题进行思考和研究 ．７６３ ．７６２ ｌ６．不断改进自己的工作方法 ．６８４ ．７２１ ｌ７．主动了解工作有关的信息 ．６２８ ．６８４ ｌ Ｂ＿积极参与公司内部或外部的培训 ．５６１ ．６１９ ｌ９、保持良好的心态，快乐工作，享受工作 ．８９０ ．８２５ ２０．与上下级之间进行有效交流沟通 ．８４９ ．７７４ ２１．妥善处理与领导、同事及下属的关系 ● ．７３５ ．７１６ ２２．合理平衡职业生涯与生活的关系 ．７０７ ．６８４ ２３．保持良好的职业道德与职业形象．富有职业感 ．６５２ ．６７３ ２４．形成团队精神。锻炼人际技巧 ．６ｏ８ ．６３５ 信度（Ｂ系数） ．８５８ ．８７３ ．８２２ ．８ｌ８ ．９１６ 注：提取方法：主成分分析法。旋转法：具有Ｋａｉｓｅｒ标准化的正交旋转 法。ａ旋转在５次迭代后收敛。 根据各因子项目的含义，命名如下：（１）职业探索因 子：由“清楚自己的优劣势”、“了解自己的兴趣和个性”、 “了解自己的能力”、“了解组织的发展目标及前景”、“了解 公司的绩效考核体系”、“了解公司晋升方面的”、“了解 公司的人事管理”七项内容构成。经理人职业生涯成功 与否，既受到经理人个体各方面条件的影响，同时也受到经 理人所工作的组织环境的影响，因此，经理人必须对自己及 所在的组织有清晰的认识，探索自己的兴趣、能力与组织的 匹配性，找到个人与组织的最佳结合点。经理人需要了解的 因素包括自己的优劣势、兴趣和个性、能力以及组织发展战 略、组织特征、企业文化、人力资源管理制度等，为职业生 涯决策提供依据。（２）生涯规划因子：由“确立了职业生涯 发展的长期目标”、“确立了每个职业生涯阶段的具体目标”、 “制定了职业生涯各阶段发展的具体实施步骤”、“对自己未 来的职业发展有很明确的规划”四项内容构成。经理人的职 业生涯规划是根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目 标分解成一些子目标，按子目标的落实思路和策略制定具体 的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实 现小的目标，最后实现长远目标。（３）专注工作因子：由 “不断探索新的工作思路提高工作效率”、“注重培养与工作 有关的技能”、“不断充实各方面的知识”、“能经常对工作中 的问题进行思考和研究”、“不断改进自己的工作方法”、“主 动了解工作有关的信息”、“积极参与公司内部或外部的培 子：由“保持良好的心态，快乐工作，享受工作”、“与上下 级之间进行有效交流沟通”、“妥善处理与领导、同事及下属 的关系”、“合理平衡职业生涯与生活的关系”、“保持良好的 职业道德与职业形象富有职业感”、“形成团队精神，锻炼人 际技巧”六项内容构成，从心态调节、人际关系、职业道 德、和谐关系等角度等职业生涯管理的影响因素出发，为经 理人的职业生涯发展保驾护航。 ５ 经理人自我职业生涯管理结构维度与人口变量差 异性分析 ５．１性别差异分析 表２经理人自我职业生涯管理各个 维度在性别方面的差异分析表 注：・代表Ｐ（Ｏ．０５， ｝代表Ｐ（０．０ｌ 如表２所示，通过单因素方差分析可知，不同性别经理 人在“专注工作”和“延伸管理”方面存在显著差异，且男 性经理人在“专注工作”维度上的平均分高于女性经理人， 而女性经理人在“延伸管理”维度上的平均分高于男性经理 人。这在一定程度上反映出男性经理人比女性经理人更加重 视事业，传统文化的“男主外、女主内”的思想使得男性经 理人成就动机更加强烈，更加注重工作和事业的发展；而女 性经理人在人际关系的处理、心态调整等“延伸管理”方面 做得比男性经理人好，这也是女性经理人将自身的优势运用 到职场的表现。女性经理人利用女性天生的亲和力“以柔克 刚”，润滑人际关系，塑造良好的职业形象，平衡家庭与工 作的关系，以积极乐观的心态面对生活与工作，较好地完成 了职业女性多重角色的转换。而男性经理人和女性经理人在 “职业探索”和“生涯规划”方面没有显著差异。这在一定 程度上说明高科技企业的女性经理人思想，和男性经理 人一样对自身和组织环境的认知、对未来的目标规划都有理 性清晰的思维，这是高科技企业女性经理人相对于其他女性 更加进步的地方。 ５．２婚姻差异分析 表３ 经理人自我职业生涯管理各个维度 在婚姻状况方面的差异分析表 注：・代表Ｐ（Ｏ．０５， ・代表Ｐ＜Ｏ．Ｏ１ ｌ３２ 马跃如等：自我职业生涯管理结构维度与人口变量的差异性分析 ５．４教育程度差异分析 表５经理人自我职业生涯管理各个维度 在教育程度方面的差异分析 如表３所示，通过单因素方差分析可知，已婚经理人与 未婚经理人在“专注工作”和“延伸管理”两个维度上存在 显著差异。一般而言，未婚者多为工作时间不长的经理人， 在工作方面经验不足，无论是从心态上还是从工作能力方面 都有待加强；而已婚者多数有较长的工作时间，工作经验丰 富，处理问题的能力也相对成熟，而且已婚者有了家庭，多 数已为人父母，责任感方面加强了，所以对工作的职业感和 职业道德也相应增强了，心态也更趋于成熟。 ５．３年龄差异分析 表４经理人自我职业生涯管理各个维度 在年龄阶段方面的差异分析表 注：｝代表Ｐ（０．０５， ｝代表Ｐ（０．Ｏ１ 分析年龄对经理人自我职业生涯管理四个维度的影 响，从统计结果看，各年龄阶段被试在“职业探索”、 “专注工作”和“延伸管理”３个维度上差异显著。在 “职业探索”维度上，随着年龄的增长，经理人更加深刻 地认识自我和组织环境，其中４１—５０岁这个年龄阶段平 均得分有所回落，５１岁以上这个年龄段最高。这是因为 ４１岁以上正处于经理人职业生涯中后期，也是中年危机 阶段，此阶段的经理人上有老下有小，生活负担重，比较 容易在“职业探索”上感到困惑；而５１岁以上这个年龄 阶段，经理人随着子女成年，负担也开始减少，此时将更 加关注对自我的体验。在“专注工作”维度上，４０岁以 前的平均得分将随着年龄的增长而增加。说明经理人在职 业生涯前期和中期为了获得晋升和长足的职业发展，持续 关注工作方法的改进和知识经验的积累，努力提高各方面 的能力，并且随着知识和经验的积累，在工作方面越来越 得心应手。而到４０岁以后得分又开始下降，这是由于经 理人在职业生涯稳定阶段将精力更多地放到了家庭上。在 “延伸管理”维度上，３１－＿４０岁和４１—５Ｏ岁的平均得分 最高，这两个年龄阶段是经理人职业生涯发展中期，也是 职业发展的黄金阶段，所以需要注重沟通、协调关系、自 我心态调整，以此做为润滑剂，保证职业生涯的顺利发 展；而３０岁以下的经理人还处于职业生涯的探索和确立 阶段，与各方面的关系还处于磨合阶段，自身心态的调整 和各种矛盾关系的处理都不太成熟；５１岁以上的经理人 逐步步人职业生涯后期，这个年龄阶段的经理人转向更多 的自我体验和生活享受。 注： 代表Ｐ（Ｏ．０５，・ 代表Ｐ＜０．０１ 如表５所示，通过单因素方差分析可知，不同学历的经 理人在“职业探索”和“专注工作”两个维度上存在显著差 异，在其他维度不存在差异。这说明学历越高者对自我和组 织环境的认知越深刻、也越强烈，对职业的探索越积极。而 传统观念认为学历越高则工作能力越强的观念在本研究中受 到冲击，研究结果表明，本科和硕士学历的经理人在“专注 工作”维度上的平均得分最高而不是博士学历的经理人，这 在一定程度上说明本科和硕士学历的经理人在占有中高等学 历的基础上更加注重将理论运用到工作实践当中去，更注重 对工作方法改进的思考和各方面能力的培养提高。 ５．５工作年限差异分析 表６经理人自我职业生涯管理各个维度 在工作年限方面的差异分析 注： 代表Ｐ（Ｏ．０５，｝・代表Ｐ（Ｏ．Ｏｌ 如表６所示，不同工作年限的经理人在“职业探索”和 “延伸管理”两个维度上差异显著，而在其他维度不存在差 异。这也揭示工作年限越长，经理人对自我和组织环境越了 解，但工作十多年以后，由于长年如一日的工作，个人梦想 与实际成就之间的不一致很容易导致经理人产生心理落差， 从而反映在“职业探索”得分上有所回落；而工作年限越 长，经理人自我心态也越来越适应工作环境，各方面关系的 协调处理也越来越成熟，职业感越来越强烈，因此在“延伸 管理”上的得分随着工作年限的增长而增加。 马跃如等：自我职业生涯管理结构维度与人口变量的差异性分析 ５．６职位差异分析 １３３ 表７经理人自我职业生涯管理各个维度 在职位方面的差异分析 性因子分析得到的经理人自我职业生涯管理可分为职业探 索、生涯规划、专注工作、延伸管理四个维度。（２）通过对 经理人自我职业生涯管理各维度与人口变量单因素方差分 析，发现各人口变量在多个维度上存在差异，即不同性别经 理人在“专注工作”和“延伸管理”方面存在显著差异，且 男性经理人在“专注工作”维度上的平均分高于女性经理 人；已婚经理人与未婚经理人在“专注工作”和“延伸管 理”两个维度上存在显著差异；各年龄阶段被试在“职业探 索”、“专注工作”和“延伸管理”３个维度上差异显著；不 同学历的经理人在“职业探索”和“专注工作”两个维度上 存在显著差异；不同工作年限的经理人在“职业探索”和 “延伸管理”两个维度上差异显著；不同职位的经理人在自 我职业生涯管理的“职业探索”、“生涯规划”和“专注工 作”３个维度差异非常显著，在“延伸管理”维度上差异 显著。 本研究仅对高科技企业经理人职业生涯管理的结构进行 了实证研究和探讨，各结构维度之间的关系即职业生涯管理 的机制问题也是一个非常重要的问题，对此需要继续研究。 注：｝代表Ｐ（０．０５， 十代表Ｐ（Ｏ．０ｌ 研究中还发现，不同年龄、不同职务层次、不同文化水平的 经理人职业生涯管理内容存在着差别，这种差别是否会体现 在维度结构上尚需作进一步探索。此外，未来的研究还可以 顺着这一思路，继续对经理人职业生涯管理的动态发展过程 进行实证研究。 注释： ①本文用的量表是通过预试问卷试调查后，经过项目分析（包 括Ｔ检验、Ｃｒｏｎｂａｅｈ ａ值检测和因子负荷检测），删除区分度不高、 因子负荷不高、与问卷内容一致性差的项目，最终形成了具有有效题 目２４项的“自我职业生涯管理调查问卷”正式量表问卷。 ②本文所界定的高科技企业采取的是“高科技产业论”的观点， 即是指不管企业是否拥有先进的技术，只要它涉足新兴技术产业就称 它为高科技企业。在我国制定的“８６３计划”中提出了高科技产业的 ８大领域，即：生物技术、航天技术、信息技术、激光技术、自动化 技术、能源技术、新材料、海洋技术（实际上还有第九个即农业高 新技术）。 由表７可知，不同职位的经理人在自我职业生涯管理的 “职业探索”、“生涯规划”和“专注工作”三个维度差异非 常显著，在“延伸管理”维度上差异显著。职位越高，经理 人掌握的信息和资源越多，对自身的认识和评估也越全面， 自身知识和经验也越丰富，因此在“职业探索”、“生涯规 划”和“专注工作”方面做得越好。而在“延伸管理”方 面，副总经理的平均得分最高，主管和总经理的得分相对较 低。这是由于副总经理主要是分担总经理的工作，分管公司 整体工作的某几个部分，决策权可以上推给总经理，具体事 务的处理可以交给下属员工办理，工作灵活性较大而压力相 对较小，更容易平衡家庭与工作之问的矛盾，也正是因为这 种桥梁位置，使得副总经理需要更好地处理公司各方面的关 系并且保持一种良好的心态做好副职的工作；而作为主管级 别的经理人，处于职位等级的下层，大多数处于事业刚刚起 步阶段，因此，此职位的经理人更多地将精力投入到工作当 中，积极谋求晋升，有些人在急功近利思想的驱使下做出短 期行为，比如心理失衡、猜疑嫉妒、人际关系处理不妥当、 缺乏职业道德、为达目的不择手段，等等，由此导致主管级 别经理人在“延伸管理”维度上平均得分较低。从研究结果 看来，作为公司一把手的总经理并没有人们想像中那么完美。 总经理可以看做是一个公司的“一家之主”，不仅要处理公 司内部的各种事务，掌握公司发展的方向，确立公司发展的 战略，对投资人负责、对员工负责，还要代表公司对外与政 府部门、媒体、兄弟公司、业务单位、竞争对手等各利益集 团交涉，既是公司内部工作的决策者、监督者、管理者和掌 ③在ＳＰＳＳ中进行信度检验，分别通过选择“Ｓｐｌｉ—ｈａｌｆ”模型进 行折半信度分析及选择“Ａｌｐｈａ”模型进行Ｃｒｏｎｂａｃｈｃｔ系数信度分析， 发现折半信度系数和Ｃｒｏｎｈａｃｈａ系数均在可信范围之内，证明白编问 卷的信度比较理想。 参考文献： ［１］ＰＡＺＹ Ａ．Ｊｏｉｎｔ ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ：ｔｈｅ ｅｒｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｂｒｔｌａ ａｎｄ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ￣ｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｏｆ ｃａｎ ［Ｊ］．Ｇｒｏｕｐ ｎｄ ａＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｓｔｕｄｉｅｓ，１９８８（１３）：３１１—３３１． ［２］ＮＯＥ Ｒ Ａ．Ｉｓ ｃａｒｅｅｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｅｒｌａｔｅｄ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ？［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉａｚｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９９６（１７）： １１９—１３３． ［３］龙立荣．职业生涯管理的结构及其关系研究［Ｍ］．武汉：华中 师范大学出版社，２００２． 舵手，又是公司的形象代表人、发言人，多重身份使得总经 理工作压力巨大，纷繁复杂的事务和错综复杂的人际关系势 必导致总经理的家庭与工作矛盾难以调和，身体健康状况令 人担忧，心理健康状况也受到严峻的挑战，因此，“延伸管 理”维度的平均得分在总经理级别上稍有回落。 ［４］龙立荣．企业员工自我职业生涯管理的结构及关系［Ｊ］．心理 学报，２００２，３５（４）：５４１—５４５． 作者简介：马跃如（１９６３一），男，汉族，湖南益阳人，中南大学商 学院教授，博士生导师，主要研究方向为人力资源管理。程伟波 （１９８６一），男，汉族，河南许昌人，中南大学商学院博士研究生， 主要研究方向为人力资源管理。 ６结论 通过对以上调查数据进行统计分析发现：（１）通过探索 （本文责编：陈夏）
