・１３０・ 价值工程 组织支持感、组织认同感与ＯＣＢ的关系研究 Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏｒｔ，Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｉｉｔｚｅｎｓｈｉｐ Ｂｅｈａｖｉｏｒ 赵亚群ＺＨＡＯ Ｙａ－ｑｕｎ （华南理工大学，广州５１０６４０） （Ｓｏｕｔｈ Ｃｈｉｎａ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ ５１０６４０，Ｃｈｉｎａ） 摘要：回收了金域集团上海子公司和贵阳子公司共１６１份有效问卷。数据分析结果表明：①组织支持感与组织认同感呈显著正 相关关系；②组织支持感与组织公民行为呈显著正相关关系；③组织认同感与ＯＣＢ呈显著正相关关系；④组织认同感组织支持感与 ＯＣＢ之间起完全中介作用。研究结果为国内医学监测行业管理员工，提高组织公民行为提供了实证依据。 Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｗｅ ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ １６１ ｖａｌｉｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ ｆｒｏｍ Ｊｉｎｙｕ Ｇｒｏｕｐ ｓｕｂｓｉｄｉａｒｙ ｉｎ Ｓｈａｎｇｈａｉ ａｎｄ Ｇｕｉｙａｎｇ．Ｄａｔａ ａｎａｌｙｓｉｓ ｓｈｏｗｅｄ ｔｈａｔ：① ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏｒｔ ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ；②ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏ￣ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ＯＣＢ；（ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ＯＣＢ；④ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ ｍｅｄｉａｔｅｓ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏｒｔ ｏｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｔｈｅｓｅ ｆｉｎｄｉｎｇｓ ｐｒｏｖｉｄｅ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｓｕｐｐｏ￣ｆｏｒ ｄｏｍｅｓｔｉｃ Ｍｅｄｉｃａｌ ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｓｔａｆｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ． 关键词：组织支持感；组织认同感；组织公民行为 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏｒｔ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ 中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－－４３１ １（２０１４）０２—０１３０—０３ ０引言 在企业实践中，管理者们往往要求员工按工作说明书 行事，这样才方便监督和绩效考核。但是如Ｏｒｇａｎ（１９９８）等 学者的研究表明，任何组织的设计都是非完美的，工作说 明书也不能面面俱到，仅依靠员工完成角色内行为，还不 能满足企业需求，组织目标还是难以达成。员工的贡献不 仅包括完成任务绩效，还包括能促进企业目标达成的角色 外行为，如维护公司财产、营造舒适的工作环境等，这些行 为就是组织公民行￣（ＯＣＢ），它能促使员工工作更高效，企 业绩效更有保障。 的认同程度。 好的工作环境能让有志之士充分发挥才干，管理者们 关于组织认同感的概念，本研究采用王彦斌（２００４）的 的重要职责之一也是耍打造出这样的环境。在这种环境 定义，认为组织认同感是组织员工在组织内相互作用过程 中，员工就会由衷地认同企业，并自愿为企业奉献，将自身 中出现的感受，如对组织产生满足、归属和依附的感受。 目标与组织目标相结合并努力实现它。员工是否认同企 Ｏｒｇａｎ（１９９７）认为组织公民行为可以被认为是一种代 业，并为达成组织目标而做出超出工作要求以外的工作， 表他人和集体的酌情努力行为，而不是角色内的任务绩 对企业目标的实现，乃至生存发展都非常重要。所以，很有 效，这就是本研究对组织公民行为概念的界定。 Ｓｈｏｒｅ和Ｗａｙｎｅ于１９９３年研究发现组织支持感对组 作者简介：赵亚群（１９８７一），女，四川南充人，华南理工大学ｌ１级 织公民行为产生正向影响。Ｓｅａｏｏｎ等（１９９６）认为，当员工 企业管理硕士研究生，研究方向为人力资源管理。 感到组织支持时，作为对组织的回报，员工一般选择做出 后再下大钻斗扩孔捞渣。 必要探讨员工认同企业的心理和行为规律。本文将通过对 金域集团企业员工实地访谈和问卷研究的，在组织支持理 论和社会认同理论的基础上研究组织支持感、组织认同感 和ＯＣＢ之间的关系，希望能为中国医学监测企业员工管 理实践提供理论依据，并丰富组织认同理论研究。 １文献研究与提出假设 本文的研究对象是中国医学检验企业员工，因此采用 中国化的定义。中国学者凌文辁（２００６１认为，组织支持感是 员工感知到的组织对自己工作的支持，利益的关心和价值 种钻机配合使用大大节省施工时间。 ３接力施工工艺 由５｝｝墩钻孔灌注桩设计孔深来看，回转钻机可以单 独成孔，５：｝｝墩有２根桩是由回转钻机单独完成孔，平均用 时为１３天，由于钻进时间过长，不宜成孔。旋挖钻机 受钻杆长度的，最大钻孔深度只有１０５ｍ，所以旋挖钻 机虽然钻进速度快但不能单独成孔。５＃墩地层在９２ｍ一 １１０ｍ深度存在硬质胶结夹层，旋挖钻机进尺困难且对钻 参考文献： 机损过大，初步确定旋挖钻机钻进至９０ｒｎ再由回转钻机 ［１］旋挖钻机［Ｚ］．国家科技成果． 接力钻进，留有２ｍ左右的导正空间给回转钻机，保证钻 【２１王健．液压灌浆泵的液压系统【Ｊ１．地质装备，２００７．０１． ［３１￣Ｊ，新华．钻孔灌注桩施工工艺及常见缺陷处理［Ｊ】．山西建 孔垂直度。旋挖钻机由开孔钻至９０ｍ各孔平均用时２０小 时，回转钻机由９０ｍ接力钻至孔底平均用时２４小时。两 筑，２００８（０７）． ４结束语 大跨度的桥梁工程对桩基承载力的要求会很高，在解 决大直径、超深度的钻孔施工问题时，为了节省工期，保证 施工质量，应该综合考虑旋挖钻机和回转钻机的优缺点， 使二者取长补短，合理结合，为更好更快地完成工程项目 节约成本。 Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ・ｌ３１・ 利组织行为。Ｍｏｏｒｍａｎ，Ｂｌａｋｅｌｙ＆Ｎｉｅｈｏｆｆ（１９９８）发现，组织 统一，从而表现出利组织行为。吴志明，武欣（２００６）研究认 支持感与ＯＣＢ呈正相关。Ｒｈｏａｄｅｓ＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００２）综 为，组织支持感会加强员工认同组织目标和形成自豪感， 述指出，组织支持感有助于增加员工的角色外行为，如加 并且主动性更高，产生更多的利组织行为。 强团队协作等。此外，Ｆａｒｈ等（２００７）发现在中国雇员中，组 Ｗｏｎｇ＆Ｃｈｉ—Ｓｕｍ Ｗｏｎｇ（２０１２）通过对３家合资企业２４位 员工研究发现组织支持感与ＯＣＢ呈正相关。凌文辁 （２００６）研究发现，当员工感受到组织的支持时，一般会选 择组织公民行为作为回报。Ｍｉａｏ（２０１２）研究也指出，组织 因此，本文提出假设Ｈ４：组织认同感在组织支持感与 本文假设模型如图１。 织支持感与工作产出行为包括ＯＣＢ呈正相关。Ｙｕｉ—Ｔｉｍ ＯＣＢ之间起中介作用。 Ｉ Ｈ１ ⑧（、组 一织支 ／持感） ——— ｆ．＼组一织．一认同／ 感、）——— 织＠＼ ／ 公民行 支持感对ＯＣＢ有显著的正向影响。 因此，本研究提出假设Ｈｌ：员工的组织支持感与ＯＣＢ 呈正相关关系。 Ｒｈｏａｄｅｓ＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００２）研究发现，组织支持感增 加员工的义务感和积极的互惠。Ａｓｈｆｏｒｔｈ＆Ｍａｅｌ（２００１）认 为，组织支持感不仅增加互惠，还增强自我提升感，增强自 我价值感和自尊感的组织成员资格将会激发组织认同感。 Ａｓｈｆｏｒｔｈ＆Ｍａｅｌ（１９８９ １认为，当员工感知到组织对其工作、 生活、利益方面的支持时，就会增加对组织投入情感和产 生依赖，并逐渐认同和归属组织。组织支持除了肯定员工 的价值和非正式地位，也增加组织的吸引力感知（Ｒｉｋｅｔｔａ， Ｖａｎ Ｄｉｃｋ，＆Ｒｏｕｓｓｅａｕ，２００６ ｏ研究表明，在组织中有利地 位的感知提升基于组织的自尊和积极的情绪（如Ｌｅｅ ＆Ｐｅｃｃｅｉ，２００７）。Ｄａｖｉｄ等（２００８）研究发现，组织支持感与 组织认同感之间显著正相关。Ｃｅｌｉｋ＆Ｆｉｎｄｉｋ（２０１２）研究得 出：组织支持感与组织认同感之间有着积极的导向。 因此，本文提出假设Ｈ２：员工的组织支持感与组织认 同感之间呈正相关关系。 对自我一致性研究（如Ｓｈｅｌｄｏｎ＆Ｅｌｌｉｏｔ，１９９９）表明， 如果人们对他们的组织有高度的认同会通过内在激励而 表现出组织公民行为。Ｖａｎ Ｋｎｉｐｐｅｎｂｅｒｇ（２０００）研究发现组 织公民行为被认为受到组织认同的积极影响。Ｃｈ６ｓｔ和 Ｒｏｌｆｖａｌｌ（２００３）对４４７名教师研究发现：组织认同感是教师 ＯＣＢ形成的决定性因素。Ｆｅａｔｈｅｒ和Ｋａｔｒｉｎ（２００４）对１５４名 中学教师的研究表明：教师的组织认同感与组织公民行为 存在显著性正相关。Ｖａｎ Ｄｉｃｋ等（２００８）的研究表明，当组 织认同感越高时，工作组认同度和ＯＣＢ的关系就越强。沈 伊默（２００７）认为组织认同感对组织员工的组织绩效和组 织公民行为等方面有影响。林庆和沈超红（２０１２）研究发现 员工组织认同感是ＯＣＢ的因变量，员工的组织认同感越 高，越容易产生ＯＣＢ。 因此，本文提出假设Ｈ３：员工的组织认同感与组织公 民行为呈显著正相关关系。 Ｔｈｉｂａｕｌ和Ｗａｌｋｅｒ（１９９３）认为，根据自我呈现理论，当 员工感知到组织支持时，会通过更加努力工作来证实他们 值得组织对其加大投入，同时当员工对组织提供的薪酬和 支持保障感到满意时，内心就会触发组织认同感。 Ｃａｒｄｏｎａ，Ｌａｗｒｅｎｃｅ和Ｂｅｎｔｌｅｒ（２００４）认为，组织支持感之所 以对ＯＣＢ产生影响，是因为员工感受到组织的支持后会 对其产生依恋，从而产生组织认同心理，同时这又会促使 员工表现出更多的组织公民行为。Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ等（１９９０）￣ 究发现，当员工感受到组织的重视和关心时，会不自觉将 组织成员关系加入自我认同中，把自身目标与组织目标相 图１研究假设模型 ２数据收集 本研究选取金域集团贵阳和上海子公司全体员工为 被试，于２０１２年１０月发放。每位被试都被要求如实完成 并匿名填写，共回收１７６份问卷，有效问卷１６１份，回收率 为１００％，有效率为９１．４％。由于路途遥远，研究者未直接 参与发放回收工作，将空白问卷邮递到公司人力资源部， 由其负责组织问卷发放与回收。具体操作过程是：①本研 究小组将纸质问卷装入信封；②将装有问卷的信封邮寄给 目标公司的人力资源部主管 ③人力资源部主管向员工发 放信封，保证员工在无他人干扰的情况下填写问卷；④员 工将完成的问卷密封在随附的信封中，人力资源部主管回 收装入填好问卷的信封；⑤人力资源部主管将信封邮寄给 本研究人员。 调查问卷分为两大部分，包括个人基本信息与变量量 表。个人信息包含性别、年龄、受教育程度、所在部门、在本 企业工作年限、本岗位工作年限等。变量量表全部来自中 外学者的成熟量表，未做任何删减，而是根据中国文化适 当改变表述方式。量表采用５点计分法：“１一非常不同意”、 “２一不同意”、“３一不确定”、“４一．同意”、“５一非常同意”，让被 试如实选择。 组织支持感量表采用Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ等（１９９７）的组织支 持感量表，将其翻译成中文，共８个题项。组织认同感量表 采用Ｋｒｅｉｎｅｒ＆Ａｓｈｆｏ￣ｈ（２００４）的组织认同感量表，将其翻 译成中文，共６个题项。组织公民行为量表量表分为对同 事的利他主义和工作自觉性两个维度，来自Ｆａｒｈ等 （１９９７）的量表，共９个题项。 ３研究结果 ３．１量表效度、信度分析从内容效度和结构效度两 方面进行检验。由于问卷中所有的量表都来源于国内外研 究者的成熟量表，已经经过大量的实证研究验证，整理上 已经有较好的内容效度。通过ＫＭＯ及Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验， 组织支持感量表ＫＭＯ值为０．９２４，组织认同感量表ＫＭＯ 值为０．８４４，ＯＣＢ量表ＫＭ０值为０．９０９，三个分量显著性 为０．０００，近似卡方值也达到可接受水平，各量表变量间相 关性较高，可进行因素分析。 采用主成分分析法进行分析，结果显示三个变量都只 有１个特征值大干１的因子，组织支持感８个题项在因子 上的载荷分布在０．６２９与０．８７０之间，说明组织支持感变 量是单维度变量，与原量表维度相符。组织认同感６个题 项在这个因子上的载荷在０．６１０到０．８７２之间，说明组织 认同感也是单维度变量，与原量表相符。同样组织公民行 为９个题项在这个因子上的载荷在０．６３６到０．８７９之间， ・ｌ３２・ 价值工程 说明组织公民行为也是单维度变量，与原量表相符。量表 与ＯＣＢ间的完全中介变量。分析结果表明，组织支持感通 中所有题项予以保留。 过组织认同感来正向影响ＯＣＢ，Ｈ４获得验证。 ４研究结果及管理启示 析得出，组织支持感量表的ａ值为０．９１９，组织认同感的ａ 通过文献研究发现，国内外对组织支持感对组织认同 值为０．８５１，组织公民行为的ａ值为０．９２８，问卷总体ａ值 感的影响及组织认同感在组织支持感与ＯＣＢ之间的作用 也达０．９３５，量表信度很好，内部一致性程度高，量表设计 方面，实证研究还不够多。与Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ、凌文辁等人的研 合理。 究不同，本文通过文献研究发现，组织支持感对ＯＣＢ的影 本研究的信度以Ｃｒｏｎｂａｃｈａ值检验，经ＳＰＳＳ处理分 ３＿２模型验证本研究采用皮尔森相关系数法探讨变 响不是直接影响关系，而是通过组织认同感的中介作用， 量之间的相关关系。相关分析表明组织支持感与组织认同 因此本文提出四个研究假设。通过对中国国有企业员工的 感之间呈正相关关系（ｒ＝０．６２２，ｐ＜０．０１），与组织公民行为 实地调查研究分析，本文的４个假设均获得了支持，结果 之间呈正相关关系（ｒ＝０．３５０，ｐ＜Ｏ．０１）。组织认同感与组织 公民行为之间呈显著的正相关关系（ｒ＝Ｏ．６０９，ｐ＜Ｏ．Ｏ１）。因 此，相关分析表明，本研究的４个假设都可以继续通过回 归分析进行进一步验证。 ３．２。１组织支持感对组织认同感的回归分析回归分 析结果显示，组织支持感对组织认同感的回归系数达到 ０．６２３，且非常显著（Ｏ．０００），组织支持感对组织认同感的解 释力为３８．２％（Ａｄｊｕｓｔｅｄ Ｒ２），说明组织支持感显著正向影 响组织认同感，当员工的组织支持感很高时，其组织认同 感也会很高。假设Ｈ１获得验证。 ３＿２．２组织支持感对ＯＣＢ的回归分析回归分析结果 显示，组织支持感对ＯＣＢ的回归系数达到０．３５１，且非常 显著（０．０００），组织支持感对组织公民行为的解释力为 ｌ１．５％（Ａｄｊｕｓｔｅｄ Ｒ ｏ说明组织支持感显著正向影响ＯＣＢ， 当员工的组织支持感很高时，其表现出的组织公民行为就 会很多。假设Ｈ２获得验证。 ３．２＿３组织认同感对ＯＣＢ的回归分析回归分析结果 显示，组织认同感对ＯＣＢ的回归系数为０．６０８，且非常显著 （０．０００），组织认同感对ＯＣＢ的解释力为３６．５％（Ａｄｉｕｓｔｅｄ Ｒ２），说明组织认同感显著正向影响ＯＣＢ，当员工组织认同 感很高时，其表现出的组织公民行为就会很多。假设Ｈ３ 获得验证。 ３．２．４组织认同感的中介作用验证通过前文的分析 可知，已经完成了Ｂａｒｏｎ和Ｋｅｎｎｙ（１９８６）所叙述判断中介 效应的方法第一和第二步骤，已经符合前三个条件，还需 要再进行第三个步骤，即组织支持感和组织认同感同时对 ＯＣＢ进行回归分析。分析结果如表１所示。 表１组织支持感、组织认同感对ＯＣＢ的回归分析 、＼因变量 组织认同感 ＯＣＢ 自变 １ １ ２ ３ 组织支持感 ．６２２ 水 ３５０ ｝ 一．０４７ 组织认同感 ．６Ｏ９｝ ．６３８牛半 Ａｄｊｕｓｔｅｄ Ｒ２ ．３８２ ．１１５ ．３６５ ．３６１ Ｆ ７５．１４７ １６．６３８ ７０．１２４ ３４．９６７ ｐ＜．０５； ｐ＜．Ｏｌ； ｐ＜．００１（所有均为双尾检验）． 资料来源：作者整理． 组织支持感与组织认同感对组织公民行为的整体解 释力为３６．１％，相较于１１．５％，提升了２４．６％。但是，当同时 检测组织支持感、组织认同感与ＯＣＢ之间的关系时，组织 支持感对ＯＣＢ的回归系数只有一Ｏ．０４７，比单独检测时的 ０．６２２小很多，而且其对ＯＣＢ的直接影响不再显著，而组 织认同感对ＯＣＢ的回归系数为０．６３８，且显著。这满足判 断中介效应的第四个条件，说明组织认同感是组织支持感 显示：组织支持感对组织认同感和组织公民行为有显著正 向影响：组织认同感对在组织支持感和组织公民行为之间 起到完全中介的作用。 在医学检验行业，相较于企业收入，员工的薪酬普遍 不高，员工的工作也较为简单，仅仅利用公司的仪器设备 和研究样本就能得出检验结果。因此企业的重心一般是将 财力和精力都投入到更新更精密的仪器上，往往忽略了为 员工提供更多支持，忽略员工工作及生活上的需要，这导 致员工对企业的认同感不够高，组织公民行为也不高。本 文实证研究说明，员工的组织认同感和ＯＣＢ都受到组织 支持感的影响，企业要向在激烈竞争中充分发挥员工的主 动性、积极性，让员工自愿认同组织，为组织奉献，组织不 仅要为员工提供更多的支持，而且更要员工感受到组织提 供的支持，产生强烈的组织支持感。 参考文献： ［１］王彦斌．管理中的组织认同理论建构及对转型期中国国 有企业的实证分析『Ｍ】．北京：人民出版社，２００４． ［２］Ｓｈｏｒｅ，Ｗａｙｎｅ．Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ａｎｄ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ ｏｆ Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｃｏｍｍｉｍｔｅｎｔ ａｎｄ Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｗｉｔｈ Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏ￣，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｈｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３，７９（５）：７７４－７８０． ［３］Ｒｈｏａｄｅｓ Ｌ，Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ Ｒ．Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏｒｔ： Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ叨．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｆｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２００２，８７（４）：６９８－７１４． ［４］凌文辁，杨海军，方俐洛．企业员工的组织支持感【Ｊ】．心理学 报，２００６，３８（２）：２８１—２８７． ［５ｌＡｓｈｆｏｒｔｈ，Ｂ．Ｅ．，Ｍａｅｌ，Ｒ（１９８９）．Ｓｏｃｉｌａ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ Ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｆｏ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，（１４）：２０－３９． 【６］Ｏｒｇａｎ，Ｄ．Ｗ．．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ．：Ｉｔ＇ｓ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ｃｌｅａｎｕｐ－ｔｉｍｅ．Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，１９９７，１０：８５－９７． 【７］林庆，沈超红．组织公平组织认同感与组织公民行为关系 的实证研究【Ｊ】．财务与金融，２ｏ１２（２）：７ｌ－７８． 【８１沈伊默．从社会交换的角度看组织认同的来源及效益『Ｊ１．心 理学报，２０Ｏ７，３９ｆ５）：９１８—９２５． ［９］Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｒ．，Ｃｕｍｍｉｎｇｓ，Ｊ．，Ａｒｍｅｌｉ，Ｓ．＆Ｌｙｎｃｈ，Ｐ．． Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏ￣，Ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎａｒｙ Ｔｒｅａｔｍｅｎｔ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９７，８２（５）：８１２－ ８２０． 【１０］Ｋｒｅｉｎｅｒ，Ｇ．Ｅ．，＆Ａｓｋｆｏｒｔｈ，Ｂ．Ｅ．．Ｅｖｉｄｅｎｃｅ ｔｏｗａｒｄ ａｌｌ ｅｘｐａｎｄｅｄ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ［Ｊ１．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００４，２５：１－２７． ［１１］Ｆａｒｈ，Ｊ．Ｌ．，Ｅａｒｌｅｙ，Ｐ．Ｃ．，＆Ｌｉｎ，Ｓ．Ｃ．．Ｉｍｐｅｔｕｓ ｆｏｒ ａｃｔｉｏｎ： Ａ ｃｕｌｔｕｒｌａ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｓｏｃｉｅｙｔ【Ｊ】．Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａ￣ｅｄｙ，１９９７，４２（３）：４２１－＾４．４４．
