经营与管理 国有企业薪酬制度改革的思考 陈萍 （杭州市高速公路管理局，浙江杭州３１００１６） 摘要：本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题，提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新；建 立科学考核体系；规范管理，职务消费货币化，隐性收入显性化，引入用人竞争机制，员工激励长期化；加强信息公开 和监督，调节过高收入四方面薪酬改革设想，从而建立起与现代企业制度相适应的，体现市场基础调节、企业自主分 配、职工民主参与、监控指导相结合的国有企业薪酬制度。 关键词：国有企业；薪酬制度设计 一、序言 难激发员工的工作积极性。 随着现代企业制度的建立，国有企业资产管理改革 １．薪酬制度结构单一，科学性差，薪酬和福利呈倒挂 也在不断深入中，其中薪酬制度进一步改革相当迫切。笔者 状态 认为国企薪酬制度的设计应该重视四个方面的问题：一是如 在国有企业改制过程中，低薪酬和高福利倒挂的局面有 何形成对国企经营者和职工层有效的激励机制；二是如何实 了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了 现激励确保国有资产保值增值；三是如何调节经营者与职工 间接经济报酬、非经济报酬如让员工体会到工作的挑战性、 之间的收入差距；四是如何调节垄断行业收入过高现象。这 趣味性、成就感和责任感之类的“精神薪酬”对激励员工的重 四个问题涉及、国有企业、国有企业经营者和职工以及 要作用，设计的薪酬制度科学性较差，考核措施没有落到实 社会大众五个主体。本文分析了国有企业薪酬制度的现状， 处，大大挫伤员工的工作热情。 从体现“市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、 根据赫兹伯格（１９５９）的双因素理论，影响工作积极性的 监控指导”四个角度人手，谈了国有企业薪酬制度从“制度创 因素分二类，保健因素的改善能够解除职工的不满，但不能 新、多方激励、规范管理、合理调节”四个方面展开改革的 使职工感到满意并激发起职工的积极性；激励因素的改善能 设想。 给职工较高的激励，调动工作积极性，提高劳动生产效率。 二、国有企业的特点和薪酬制度现状 现今企业保健因素过多而激励因素不足。根据调查统计数 （一）国有企业的特点 据，目前国企薪酬制度中激励性因素普遍偏低，只占到薪酬 国有企业（ｓｔａｔｅ？ｏｗｎｅｄ？ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ）一般是指由国家 总额的１Ｏ 到３０ ，加上许多企业设计的薪酬制度科学性 出资兴办，并对其享有所有者权益的企业。广义的国有企业 较差，考核标准看起来很好，可实施起来困难重重。目前在 则是指“国家或者可以根据资本联系，对其实施控制或 经营管理者层面仍然是显性“薪酬”较低而福利呈高水平，如 控制性影响的各种企业”（王雨本，２００２）。狭义的国有企业 配有专车、优先住房补贴、通信补贴、招待费全额报销等等， 是指企业财产所有权全部属于国家、依法具有法人资格 而对普通员工来说，干好干坏差别不大。由于薪酬和福利呈 的企业。一般是指依照《企业法》登记设立的全民所有制企 倒挂状态，考核不能落到实处，企业深感包袱沉重，改革不 业，但也可能是依照《公司法》的有关规定登记设立的国有独 易，这样的薪酬制度也使工作的挑战性、趣味性、成就感和责 资公司。 任感缺失，严重挫伤了员工的工作热情和工作积极性。 按照最简单的定义，企业是以赢利为目的组织起来向市 ２．平均分配造成的分配“不公平”，优秀人才流失 场提供商品和服务的经济单位。当今国有企业的经营目标 根据亚当斯（１９６５）的公平理论，人们不仅关心自己所得 被分散化了，赋予了太多的非经济使命和社会职能，不以利 的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉的 润最大化为目标，因此国有企业薪酬制度的设计应考虑与其 把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行 相对应的特色。 比较，当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气。 （二）国有企业薪酬制度的现状 在现今改革过程中，由于企业没有形成一套较为科学的绩效 当前，一些国有企业还在实行等级工资制，或薪酬体系 评价体系，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，无 较为单一，科学性较差，与劳动力市场价格有较大的脱节，造 法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，工作努力程度 成薪酬的激励作用不足，约束力又缺乏。这样的分配很 和薪酬不成正比，时间一长，即使再努力工作的员工也会开 ４８经济理论研究 经营与管理 始消极怠工，不关心企业的效益，对生产和管理过程中出现 （一）创新薪酬制度，从等级工资制到绩点薪酬制度 的资源浪费视而不见，对损害企业利益的行为习以为常。这 绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位 种分配形式与劳动力市场价格严重脱节，失去竞争力，产生 工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪 尤如金融市场中的“劣币驱逐良币”现象，使企业内部产生 酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。 “劣才驱逐良才”的结果，优秀人才“受气”受压制，他们或流 与传统等级工资制相比，绩点薪酬制度具有两大方面优 失或被“挖走”，最终将使企业失去效率和活力。 势：一是工作的关注点从产出转移到以完成工作所投入的知 ３．国企改制过程中经营者与职工收入差距过大 识、技能和能力作为依据。这样能鼓励员工自觉掌握新的技 民企、外企经理人与普通职工收入差距很大，但且得到 能和知识，也使员工勇于接受挑战性的工作。二是绩点薪酬 公众的认可，而人们普遍认为国企经营者与职工收入差距过 制度是依据企业的业绩确定基本薪酬率，把个人利益与整个 大。笔者认为问题的实质不在于收入的高低，而在于背后更 公司的利益联系在了一起。随着企业对人力资源开发的重 深刻的原因。 视，组织结构将趋扁平化，中层管理工作日益缩减，管理者的 其一，民企和外企经理人市场是一个竞争性的市场，管 提升计划也将减少，技能工资将成为新的员工激励机制。这 理能力作为一种要素，合理定价是市场的竞争结果。而国企 样，企业在实现自主决定分配的同时，主动参与了劳动力市 经营者并不存在这样一个市场，尽管行政级别已被取消，但 场调节机制，使企业能留住优秀人才，不断发扬广大，充满活 他们仍是通过行政任命上岗，未通过“供给一需求”的方式显 力，员工也在劳动力市场中不断获得竞争能力。 性化，是非市场竞争的结果。其二，民企和外企经理人的雇 （二）建立科学的绩效考核体系 者是企业，如何出价是企业自身的经营行为，而国企管理者 目前，很多企业虽然建立了绩效评价体系，但是结果往 雇主是。其三，民企和外企经理人的收入非常透明，职 往不准确、失真。这样就导致薪酬激励失去相对公平。分析 务消费都有明确规定，国企经营者尽管显性收入不高，但职 其原因，主要有两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管 务消费不规范。其四，民企和外企经理人的目标非常容易量 理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结 化，国企由于兼具诸多社会责任，经济效益并非其唯一目标， 果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务 评价体系较难量化。此外，国企实行特别的财务制度，企业 部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。 的真实经营情况很难掌控。在失去绩效标准后，“按要素分 一个好的薪酬制度必然需要一个较完善的员工绩效评 配”就带有更强的主观色彩。 价体系来支持。为实现薪酬的公平和激励机制，必须建立符 由于上述问题的存在，正如党校的报告（何家成、吕 合实际的，可操作的科学的考核体系，严格实行全面考核。 黄生等，２００７）所说：当前国企经营者收入分配存在的根本问 在建立绩效考核评价体系时，不仅考核职工的技术、业务水 题，是理论上还没有真正解决国企经营者收入的依据，实践 平和实际工作能力，还要考核职工的实际劳动贡献，正确区 中还没有建立起与现代企业制度相适应的分配原则和分配 分劳动差别。可根据劳动力市场上劳动力的价格重新制定 机制。 岗位级别，多方权衡。要严肃考核制度，落实奖惩措施，激励 ４．垄断行业国企员工收入过高 员工的工作热情和工作积极性，防止平均分配的“不公平”和 ２００６年，第一财经日报一篇题为《电厂抄表工年薪十万 “劣才驱逐良才”现象发生。企业只有在竞争的劳动力价格 火电业补贴繁多成本高》的报道将垄断性行业的工资秘密公 下，才有可能既留住优秀人才，又提高经济效益。 布于众，随着“晒工资”风潮的助力，该文在网络上迅速传播， （三）加大经营者用人制度的改革，化“保健因素”为“激 垄断国企员工的收入问题一下子被推到风口浪尖。 励因素” 有统计表明，电力、电信、石油等行业职工的平均工资是 随着国企改制的深入，经营者大都获得了股权、高年薪 其他行业职工平均工资的２到３倍。可见垄断行业国企员 等激励。《中国企业家价值报告》（２ＯＯ６）显示：上市国企薪酬 工收入必须合理调节。 最高的高管去年年收入平均达到３４万元。这份报告对１３９１ 三、完善国有企业薪酬制度的设想 家上市公司的财务数据进行了分析，并统计了２００６年９０２ 传统的分配束缚着员工的积极性和创造性，也制约 家国有企业薪酬最高的高管的平均年薪，达到了３４．４８８７万 着国企深入改革的步伐。笔者认为国企薪酬制度的改革必 元，而４６３家民营企业的这一数字为３１．６８０３万元。这是该 须要符合社会主义市场经济要求的，以企业效益和成本 调查进行８年来，国企高管年薪首次超越民企。与此同时， 控制为主导，具有内在激励和约束机制。可从“市场基础调 企业经营者与广大职工收入差距过大的呼声也较高。事实 节、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”四个角度 上，由于国有企业特定的委托代理关系及产权主体的缺位， 入手，着手建立“制度创新、多方激励、规范管理、合理调节” 导致国企内部人掌握较大的控制权。国企经营者只对任期 的薪酬制度。 内的行为负责，过多地追求短期效益，甚至出现“在职一任、 经济理论研究４９ 经营与管理 取悦一时、有钱就花”的现象。 心员工的需求。此外，由于员工的培训和开发投入没有能成 为体现公平竞争，多劳多得，按市场平均激励水平进行 为薪酬制度的另一重要组成部分而与薪酬管理结合起来，一 激励的原则，在新形势下，必须加强对企业经营者有效的激 方面简单而重复的低层次培训不能有效吸引员工的重视，造 励和约束，规范经营者收入管理，建立市场竞争机制，使他们 成不必要的浪费，另一方面提高员工素质和综合能力的高层 的个人利益与企业未来的长期发展的结合。可从三个方面 次培训缺乏。 人手： 如能将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来， １．职务消费货币化，隐Ｉ生收入显性化 构成薪酬制度的另一重要组成部分，将较好地激发员工的工 “隐性收入”通常是指国企经营者的职务消费现象，如公 作热情。 务用车、通讯补贴、应酬费用报销等。在我国大多数国企中， （四）建立监督机制和信息披露制度，调节收入过高现象 针对职务消费的项目和标准难以界定，报销的监督和管理难 目前，国企收入过高现象主要集中在垄断企业。调节过 以到位等，这些费用均以“工作需要”为名由所在企业全额报 高收入，关键是要加快垄断行业改革，根本问题是要取消行 销，在数额上几乎没有什么。职务消费的膨胀，导致国 政保护，并对垄断行业进行综合治理。在监督机制上，要建 企管理费用居高不下。因此在薪酬设计中，特别要注意“隐 立严格的信息披露制度。垄断行业要向全社会公开披露经 性收入”现象。之前，武汉市着手实施“职务消费货币 营班子和全体员工的收入，增加透明度和监督力度。 化”改革，具体方式采取了一次性给定包干费用、核定数额据 结束语 实报销两种方式，笔者认为这两种方式如果能与经营者薪酬 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关 设计结合考虑，把这些隐性收入显性化，实行职务消费货币 键的因素。薪酬管理则是企业人力资源管理的核心内容，在 化，加强监督，并与绩效挂钩，既有利于国有资产的保值增 企业激励的诸多方法中，薪酬制度是一种非常重要的、最易 值，有利于企业改革和增强企业活力，又实现薪酬制度结构 运用的方法。企业必须充分利用好这一有效的管理手段，一 改革，使原来的“保健因素”转化为现今的“激励因素”，增加 定要懂得如何激励员工，调动员工的积极性和创造性。 激励机制，提高员工工作积极性。 当前，间接经济报酬和非经济报酬如员工内在价值和创 ２．建立任命、聘任双轨制，加大经营者用人制度的改革 造潜力的挖掘作，工作的挑战性，趣味性等“精神薪酬”变得 要加大党管干部与引入市场机制选聘经营者的改革力 越来越重要。作为管理者，在设计薪酬和福利的同时，更多 度。建立任命、聘任双轨制，即：国有资产管理机构只任命董 地结合考虑员工的培训和开发投入，通过增加带薪休假制 事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出 度，以各种形式让员工持有企业的股份，创新工作模式，使员 推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免，经理采取 工的工作更具挑战性和趣味性，更有成就感和责任感，为员 竞争上岗办法，实行个人负责制。经营者的报酣，可实行多 工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等是非常重要的。 元化结构的年薪制，真正体现“按要素分配”。 ３．员工激励长期化 参考文献： 长期激励的薪酬计划是指企业通过一些和措施引 ［１］何家成，吕黄生等．对国有企业收入分配改革的思考．学 导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不 习时报，２００７． 是只关心一时一事。目前在股份制企业比较盛行的是员工 Ｅ２］吴飞跃，夏业良．国有企业改革思路的转变及其前景 股票选择计划（Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｓｔｏｃｋ ０ｐｔｉｏｎ——ＥＳＯ），股票增值 分析．经济问题探索，２０００，（２）：７１． 权（Ｓｔｏｃｋ ａｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎ ｒｉｇｈｔｓ）、长期的培训成长计划等等。 ［３］王爽爽．浅析我国国有企业企业家薪酬制度．党政干部学 据世界经理人文摘网站进行的一次网上调查显示，在所 刊，２００６，（３）． 提供的７项福利（医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休 ［４］徐新庆，王铭三．国有企业经营者激励约束机制改革初 假、业务用车、进修和培训机会、子女教育津贴）中，４３ 的 探．施工企业管理，２００１，（６）． 人首先选择了进修和培训，这说明，进修培训己经成为许多 ［５］张向前，张海娇，黄种杰．当前我国国有企业绩效考核问 员工重视的一个条件。对于高素质的核心员工而言，良好的 题及其对策．经济问题探索，２００６，（１）． 进修培训机会并不比薪水差。因为他们不仅仅是为了通过 工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高。 作者简介： 尽管国有企业也会定期对员工进行培训，但目前与外资 陈萍，杭州市高速公路管理局经济师（人力资源），研究方向 企业相比，不仅培训的机会少，而且层次低，多数都属于基本 经济管理（人力资源管理）。 的岗位知识培训，适合于普通员工的培训，根本不能满足核 ５０经济理论研究
