晋升对应的计划

晋升计划书我是_________，我不愿屈平凡，我立志走组织发展的道路，在年2月晋升为主任，真正实现自身的价值。为了快速达成目标，

我计划：晋升计划书我是_________，我不愿屈平凡，我立志走组织发展的道路，在年2月晋升为主任，真正实现自身的价值。为了快速达成目标，

我计划：篇二：店员成长晋升计划

1.见习导购晋升一级导购

要求：见习导购连续2个月个人销售达成在90%及以上者自动晋升为一级导购

2.一级导购晋升星级导购要求：6个月个人业绩在90%以上在3月/6月/9月可参加晋级考试，考试通过可晋升星

级导购店铺员工成长计划

1.提供满意顾客服务

能设身处地从顾客角度处罚能给予顾客舒适感觉（例：给予适当的空间，不过分打搅）对每位顾客也能保持亲切有礼的态度（例：目光接触，友善笑容及主动提供协助）竭尽所能去满足顾客要求（例：换货时保持友善态度，不要令顾客感到尴尬）协助店铺

推动对内及对外的顾客服务

自我激励，在没有人提点下仍能将顾客服务做到最好

2.推销技巧

能应客人需要而提供有关上下内外的配衬，推广货品及新货的建议

3.产品知识

清楚每件产品的特性，好处及优点（fab）认识每件产品的处理方法（例：保持货品齐码及清楚存货量）主动向店长反映货品质量

及款式的意见主动向店长反映货品质量及颜色的意见

4.日常店务工作

清楚知道店铺的目标

认识及清楚各小组的运作准确收银适当处理转货及退货

能按公司指示摆放件数及折叠整齐，使货场及后仓也能保持整洁协助控制所属组别的存

货量。（例：保持质品齐码及清楚存货量）能按工作重要性安排先后次序去完成

5.自我进取

主动报读课程。（包括公司内部或其他机构提供的课外课程）多度不同类型的书籍，

并能写出阅书报告，以此增加知识

6.积极投入工作

当有需要时，能主动及乐意超时工作不计较个人得失，全心全意将工作做到最好有上进心，主动问主动学

乐接受他人意见从而作出改善

7.人际关系

尊重他人，与同事相处融洽

主动及正面地向上司及同事反映意见协助推动店内团队精神。（例：参与铺内游戏及活

动，并能以身作则）

刚进店铺的员工前2周店长或店助必须教导课程篇三：晋升规划

晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上

看，

有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上

一级

职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企业的内部竞争方式。内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位，如何拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招

聘两

种方式。针对雨润，我们选取简单的几个例子来表述XX集团的内部晋升机制。简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长0.01%。2、高层管理者：经理0.3%。3、一般管理者：部门主管1%。4、基层工作人员。采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升，以财务部门主管为例，任职资格如下：

一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。

二、协助编制预算，合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。

三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及时上报。

四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，

账

账相符，反映情况真实可靠。

五、严格执行国家，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产

业经

理汇报。

六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱

多办

事的目的。

七、负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极

反映

和建议，使业务系统衔接、规范。

八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出建议和改进措施。

九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。

十、完成领导临时交办的会计业务任务。十一、在相关部门从事工作达三年以上。依据上述的简单人员结构，对人员晋升有如下要求与步骤：基层工作人员（工作满3年，达到应聘主管要求）——部门主管（工资翻倍，福利等也

相应

提升，在主管位置担任5年以上，达到应聘产业经理的要求）——产业经理（采取年薪

制）

由董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何

才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。

一、内部晋升的优点

1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人更为保险。

2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下，一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。

3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而言，晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，

可

能需要重新进行建立关系的投资。

4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。

5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。

6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意味着拥有更大的权力。对那些对权力比金钱更敏感的人而言，内

部提

拔不仅可以起到货币无法达到的激励效果，而且可以相对降低激励的货币成本。另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。多元化晋升通道来提升人力资源规划效果人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在雨润内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润自身的情况，健全完善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困

境，

从而促使企业人力资源规划走上良好的发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆

脱困

境的关键。

企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处哪一个部门或职位层级上，只要你愿意，你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对各序列中

的每

一个层级职位，都对应着具体的任职资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相

应的

任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条件，就可以获得提升，并获取相应的

权责

和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，XX集团剩下要做的就是，健全和完善配套

的考

核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动地接收上

级给

予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集

团的

发展结合起来，从而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。

晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升的一种表达方式。对企业来说，有计划地提

升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，

有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级

职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企业的内部竞争方式。

内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一

个中高层职位，如何拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招聘两

种方式。针对雨润，我们选取简单的几个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。

简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长0.01%。2、高层管理者：经

理0.3%。3、一般管理者：部门主管1%。4、基层工作人员。{晋升对应的计划}.

采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资

格获得晋升，以财务部门主管为例，任职资格如下：

一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。

二、协助编制预算，合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。

三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及时上报。

四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，账

账相符，反映情况真实可靠。

五、严格执行国家，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产业经

理汇报。

六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱多办

事的目的。

七、负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极反映

和建议，使业务系统衔接、规范。

八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出建议和改进措施。

九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。

十、完成领导临时交办的会计业务任务。

十一、在相关部门从事工作达三年以上。

依据上述的简单人员结构，对人员晋升有如下要求与步骤：

基层工作人员（工作满3年，达到应聘主管要求）——部门主管（工资翻倍，福利等也相应

提升，在主管位置担任5年以上，达到应聘产业经理的要求）——产业经理（采取年薪制）

由董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。

企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何

才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。

一、内部晋升的优点

1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔

内部员工比外聘新人更为保险。

2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独

特的企业的情况下，一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。

3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人

力资本。对公司而言，晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，可

能需要重新进行建立关系的投资。

4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工

作；此外，他被提拔，也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。

5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提

拔要比观察每个员工的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。

6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工

资的提高，同时也意味着拥有更大的权力。对那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提

拔不仅可以起到货币无法达到的激励效果，而且可以相对降低激励的货币成本。

另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。多元化晋升通道来提升人力资源规划效果

人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。

事实上，在雨润内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。

要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润

自身的情况，健全完善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，

从而促使企业人力资源规划走上良好的发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆脱困

境的关键。

企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处哪一个部门或职位

层级上，只要你愿意，你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对各序列中的每

一个层级职位，都对应着具体的任职资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相应的

任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条件，就可以获得提升，并获取相应的权责

和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，XX集团剩下要做的就是，健全和完善配套的考

核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动地接收上级给

予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的

发展结合起来，从而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。

员工晋升通道

1、目的：激励员工积极工作，走规范化的职业发展路线，为专业/技术人员提供与管理通道

相对应的晋升阶梯与发展空间，为管理人员开拓与决策通道相对应的晋升空间。2、适用范围：全公司。

3、职责：人事行政部负责该文件的发布与维护。4、内容：

4.1总则：设置与管理职级相对应的专业/技术晋升阶梯，以及与决策职级相对应的管理人

员晋升阶梯。4.2细则：

4.2.1P（profession）是专家路线，M(manager)是管理路线，D(decision)是决策层，P分八{晋升对应的计划}.

层，M分七层，D分四层，P、M和D之间没有严格的对应关系，所有专业岗位必须升级到P3级以后才能转管理岗，所有管理岗位必须升级到M4以后才能转决策岗。

4.2.5M级和P级在公司各个部门，有相对应的岗位，职员层梯队没有降级，只有晋级，但是相应的管理层级会有升降。

4.2.6原则上每年只有一次调整职级的时间，时间定为每年的一月份。由各部门根据员工

个人工作能力和工作表现，进行必要的考核评估，确定相应的级别。各部门调整好级别，将结果反馈给人事行政部，以进行必要的薪资待遇调整。

4.2.7原则上试用期内员工不参与年度整体定级评估，公司可在其试用期满之后根据年度

评估指标针对其试用期内情况进行评估，并参考公司本年度整体评估成绩确认其所在级别，同其试用期考核表一同报至人事行政部备案，人事行政部将在其满试用期后按照确定级别按月发放级别工资。

4.2.8针对有能力的新员工，入职即可预定级，专业岗（P）最高可定为P3级，管理岗（M）

最高可定为M3级，需要经过公司总经理批准。

4.2.9新入职员工在入职以后三个月内，未出现违规违纪行为，并且工作表现良好的，可

在原有级别基础上晋升一级，相应地工资待遇也会晋升一个级别。

4.2.10晋升评估与批准程序

员工晋升须成立晋升评估委员会，由专业/技术人员或其他相关人员参加，评估委员会成员不得少5人。经评估委员会评估同意以后还须经公司总经理批准后再调整相应晋升的职级与薪资待遇，一般不发布晋升公告。

4.2.11取消或变更程序

当发生离开某岗位，或岁从事该岗位工作但已不再承担相应职级的职责时，由部门经理提议，经公司管理层同意，取消或变更其专业/管理职级。由直接主管负责与员工本人沟通取消或变更的情况，无需发布取消公告。

5.

岗位晋升评估表

（注：本表格由待评估岗位员工的直报经理填写，每年1月份全公司范围进行。）

填表日期：

职位晋升（晋级）申请表

员工晋升和职业规划

丽光所有员工面临着对自己的职业生涯进行梳理的一个最好时机。明确自己的位置，对自己在企业所展示的角色，并且明白自己的角色转换。随时提升自己的能力和在组织的重要性，形成对公司保障有力，招之能应，来之能战的良好局面。

在热爱企业，热爱自己所从事的事业，热爱公司和同事中找到支撑点。对公司所面临的种种难题，迎刃而解，化解工作中的种种难题。充分发挥自己的聪明才智，认真履行自己的人生使命，靠业绩和工作结果来实现自我的人生价值。

在员工对自己的职业生涯并不明确的情况下，公司帮助每个人规划职业通道。帮助每位员工开始清晰化的针对个人人生目标，和组织目标的协同性。在公司目标和个人实现上，为每个人的人生价值最大化，潜能发挥极致化，智慧挖掘深度化来激活更多员工在丽光的平台上实现人生梦想。

公司是每一位员工实现人生精彩和事业成长的大舞台。并且对每一个员工负责，保障来到丽光一天，就不能虚度一天。必须保障每个人，每天都有成长，每天都有总结，每天都有新的突破。公司非常关心员工的成长，对员工的人生发展关注点开始不断的注入崭新的观念。组织的成长需要每个人贡献自己的所能，来到丽光的平台上敬业爱企，奉献出自我所有的智慧。从而获得公司的认可，得到晋升，实现物质上和精神上的双向丰收。

明确价值观，明晰自我从事实业的价值。让每一位员工明白为自

己的未来而打拼，并非为公司，为老板而工作。为了提升自己的能力，实战自我才华，让自己的只会不断成长而工作。发挥自己的聪明才智，在正确的价值观和收入哲学中，与公司共赢找到平衡点。

在职业生涯和个人修养的提升中，公司从提升员工的工作技能和激励优异者。企业规划有战略，从清晰的展开公司的路线图，到每个人人生道路的规划图。让每位员工梳理自己的优势，让每个人只发挥优势，自己给自己做规划并且根据公司的规划来达成人生理想。公司给员工做规划，把员工晋升表，绩效考核表，管理人员的评价表三张表格做一个有效的考评基础。给每一位员工一个生涯规划的通道，根据员工的特点和个人优势为员工铺设一条实现他人生的通道。每位员工都有一个通道，公司分为五条线，一业务线，二管理线，三技术线，行政路线图，生产路线图。比如业务线的晋升路线图，从见习业务，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，代总经理，执行总经理，总经理，再到董事会。从业务员做到总经理需要的路线图，必须经过层层考核，对业绩和综合素质，如品行，胜任力和管理能力，规划能力，策划能力，培训能力，培养人才梯队建设的各项标准上清晰化。

对组织的发展，对生涯规划非常详细的对每个路线图进行明确指令。比如在技术线，员工的晋升见习技术员有可能升到组长，技术员，再升到工程师，高级再升到专家，升到董事会。技术线跟其他线路图是不同的。技术专注技术，并不要求技术抓好管理。对绩优业务人员，没有管理能力，只能晋升到资深五星级员工。有些员

工个人能力强，没有管理能力，也没有培养人的能力，只能作为员工的晋升条件来特别设置明星员工的称谓。

对公司尽量不要用超过五个以上的职系，易细不易粗，员工适合什么就画到公司对员工的规划图。把员工的规划图放在墙上，让员工明确知道自己的人生方向，减少员工的迷茫和因为不知道自己的未来，因看不到希望人生变得消极。

每个员工需要目标和每个岗位都要不断刷新目标，每个岗位每天必须写工作计划，每个人每天必须有新目标。员工必须有清晰的目标，主管必须把自己的目标写出来贴到墙上给员工看，让更多人监督上级的行为和工作表现。在公司的目标分解，把公司规划和个人规划，从目标责任制上开始以业绩为导向明确考核目标。对每个岗位更加明确的分析和落实到每个岗位的责任。

对组织的规划，每名员工的规划和目标责任制的落实，每个人头上必须与责任挂钩。从公司的规划，为提升行业品牌和推动行业的发展，公司已经规划了丽光城市标识导向学院。从行业的高度不断提升公司的竞争力，从标识导向学院，再到公司的文化策划，城市策划，传媒市场的规划，再到公司生产标准化，业务流程化，技术高端化的发展方向。

公司不断地对自我提升做好了各项准备，在战略的规划和员工的发展息息相关。要求每一位员工加快进步的速度，尽快适应公司的新要求，新变化，对公司即将推出的晋升机制，PK机制，退出机制等等系列。让公司充满活力，必须在一个能上能下的机制中，让员工

可以充分发挥积极性。晋升的标准完全取决业绩，管理能力，培养人的能力。简单说，选择做一个好员工，还是一个好领导，对每位员工的发展路线图来说必须个人明确。

晋升的条件必须根据公司的规划进行运转，对公司的规划从生产上分为五级。为每位员工规划，给员工提供路线图。根据员工的特点和优势来规划员工的发展路线，画出员工的路线规划图。从行政路线，管理路线，业务路线中分离出领导晋升线，员工晋升线。特别强调有些员工不适合抓管理，必须为他规划明星职系规划图。如资深工程师，资深专家，五星级专家，五星级业务员，五星级行政专员等等。根据人的能力和优势来科学晋升。让每位员工在适合自己的岗位上充分发挥自己的能力。

在晋升制度的规划上，从选拔人才到推行管理制度。对管理人员实施人机制，一个优秀的管理者如果不能培养三个人，将不得晋升。企业规划的标准，公司的指导思想必须要抓好业绩和利润。晋升速度快的一定是抓利润的高手，成为一个优秀的管理者不单单看一个人的业绩。比如一个业务员，要靠和他的业绩，还要看他的客户量和客户关系，更要看他接受的培训，最后考察他的管理实力。一个人晋升绝对不能只看单项指标，要看综合实力。

比如业务员的晋升，实习业务员看出单量，看客户数量，看业务流程的熟悉度。公司必须每天要求业务部门写流程，每天写工作计划，每周写工作总结，每月写工作述职报告。其他部门以此类推，每个部门保障一天一总结，每天保障早会，夕会的质量。一天一小结，三天

一大结。如技术部，必须每天总结自己的设计失败率，成功率，中选率。每天保障和各部门的有效畅通，知道中选为什么，不中选什么原因。对部门流程不断优化，在设计部上每天必须写出一到三条的优化措施和总结。

从公司的考核和个人晋升，不断对每一位员工进行考察。如果发现员工的技能不合格，随时做出发现，及时作出调整。要求每天一检查，对检查的经常性，公司设计监督部门对每个员工的成长必须严格要求。如果员工的成长跟不上公司成长的速度，员工必须进行待岗培训。每天都有行政部门，对各部门形成检查和监督机制，督促各部门的进步和快速发展。从事行政的管理人员，必须对所有人进行严格的考核和各种改进思维的指导。{晋升对应的计划}.

对各个岗位的考核，给每个岗位详细的标准和行为规范。比如初级业务人员要具备业绩能力，收集顾客，顾客量储备，工作计划，每月目标陈述的清晰度。晋升到高级业务员必须有明确的表达能力，协助实习业务员收单和成交的能力，协助部门做好业绩规划的能力。晋升到代经理，对部门们必须要培训能力，统筹规划部门发展和业绩扩张规划能力，具备代人能力，想升到经理必须要有招聘能力，个人业绩考核过关，团队业绩达标率，培训团队和部门的能力。作为代经理是一个业务员或者员工转向管理者的根本上转变。

对晋升的考察期，考察干部和晋升管理者必须非常的严肃。对总经办和行政部门形成联合监督小组，保障公司人才晋升的质量和绩效的对应。要严谨和严格考察干部发展的前景，对员工绩效的考核，

员工成长之路(如下图示:)

直营店各岗位晋升标准；

一．店长晋升区域经理的标准；

1．将所管理的店面经营为公司A级店；

2．培养副店长并确保三个月后具备店长能力；

3．调至其它店面并再次将其经营为业绩仅次原来店；

4．再次培养所调往店面的副店长，并确保三个月后具；

5．获得上级推荐，并经总公司审核后升为实习区域经；

6．实习合格后，公司下发任命文件并举行宣誓仪式；附：直营店经营级别划分；

5、A级店

1、店面业绩稳定，老顾客基本无流失，并不断有新顾客来店就餐；

2、餐饮三效数据连续四个月或累积五个月保持领先；（人效=总营业额员工总数；地效=总营业额全场面积；椅效=总营业额总餐位数）

3、基本没有顾客投诉事件，即使有也能妥善处理；

4、员工队伍稳定，岗位梯队建设完整；

店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。

B级店

1、店面业绩比较稳定，老顾客流失量小，并不断有新顾客来店就餐；

2、餐饮三效数据连续三个月或累积四个月保持领先；（人效=总营业额员工总数；地效=总营业额全场面积；椅效=总营业额总餐位数）

3、顾客投诉事件很少，大多数投诉都能妥善处理。

4、员工队伍基本稳定，岗位梯队建设比较完整；

5、店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。

二．大堂（后堂）经理晋升店长的标准

1．连续两次或累积三次达到一级大堂（后堂）经理标准：

2．在前后堂各部门轮岗时熟悉业务工作，担任大堂（后堂）经理时达到合格标准；

3．财务、物流轮岗，掌握基本的财务知识和物流知识，获得由财务认可的签字证明；

4．获得优秀店长及以上级别领导的推荐；

5．通过理论考试并报批总经办批准，明确公布其晋升。

必须有能力按照先进员工的标准接待顾客；有能力执行大